Baggrund for Italien

Det ajourførte notat fra 2022 til det økonomiske og finansielle dokument (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (økonomi- og finansministeriet, 2022), der blev godkendt af Ministerrådet den 28. september 2022, er begrænset til en analyse af de aktuelle tendenser og prognoser for den italienske økonomi og de offentlige finanser i henhold til gældende lovgivning. Efter seks kvartaler med højere vækst end forventet, som i andet kvartal af 2022 bragte bruttonationalproduktet (BNP) over gennemsnittet for 2019 (året før covid-19-pandemien), syntes de økonomiske udsigter i september 2022 mindre gunstige. Den globale økonomi og den europæiske økonomi befinder sig i en markant afmatning. Tegn på en mulig vending af den ekspansive konjunkturcyklus kan tilskrives stigende energipriser, den pludselige rentestigning som reaktion på stigende inflation og den geopolitiske situation. I 2022 øgede prisstigningen omkostningerne ved energiimport i Italien i et hidtil uset omfang, hvilket skubbede handelsbalancen op i underskud efter næsten 10 år med uafbrudte overskud. Samtidig bidrog stigningen i inflationen til en stigning i skatteindtægterne, der var meget højere end anslået; De ekstra indtægter, der genereres, blev brugt af regeringen til at afbøde virkningen af energiprisstigninger på husholdninger og virksomheder. De foranstaltninger, som regeringen vedtog i 2022, støttede landets økonomi. Ved udgangen af 2022 var BNP pr. indbygger steget med 3,7 % fra 7 % i 2021 ifølge Den Internationale Valutafond. Som følge af de positive indtægter og tilbageholdenheden i de offentlige udgifter faldt det offentlige underskud som andel af BNP fra 9 pct. i 2021 til 7,9 pct. i 2022.

Kilderne til italiensk arbejdsret kan opdeles i to grupper: lovgivningskilder (europæiske, nationale og regionale) og nationale kollektive overenskomster. Retspraksis og instrukser fra det nationale arbejdstilsyn kan have en betydelig indvirkning på forvaltningen af arbejdsmarkedsrelationer.

Forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere er hovedsageligt reguleret af love, NCBA'er og decentraliserede kollektive overenskomster (DCBA'er), hvilket overlader specifikke spørgsmål til at blive afgjort af individuelle ansættelseskontrakter.

De vigtigste retskilder vedrørende arbejdsmarkedsforhold og arbejdsmarkedsforhold er følgende:

• den italienske forfatning (artikel 1, 3, 4, 35-41, 45, 46 og 99)

• Lov nr. 300/1970 om arbejdstagernes rettigheder (lov nr. 300/1970), hvis seks afsnit omhandler følgende emner: arbejdstagernes frihed og værdighed, fagforeningsfrihed, fagforeningsvirksomhed, diverse og generelle bestemmelser, ansættelsesregler, afsluttende og strafferetlige bestemmelser

• Rammeaftaler om kollektive overenskomster og arbejdsmarkedsordninger fra 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 og 2018 (protokoller og konsoliderede tekster)

• regler om individuelle afskedigelser (artikel 18 i lov om arbejdstageres rettigheder, lov nr. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• regler om kollektive afskedigelser (lov nr. 223/1991, 92/2012 og 23/2015)

• beskæftigelsesloven (en arbejdsmarkedsreform, der blev gennemført ved vedtagelse af flere lovgivningsmæssige foranstaltninger mellem 2014 og 2016: lov nr. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), som regulerer individuelle og kollektive afskedigelser, fleksible arbejdsordninger, sociale sikkerhedsnet osv.

• arbejdstidsbestemmelser (lov nr. 66/2003)

• den konsoliderede tekst om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen (lov nr. 81/2008)

• Lov nr. 104/2022 om gennemførelse af direktiv (EU) 2019/1152 og indførelse af nye forpligtelser for arbejdsgivere med hensyn til oplysninger, der skal gives til arbejdstagere i ansættelseskontrakter

• Lov nr. 215/2003 og nr. 216/2003 om foranstaltninger til forebyggelse af forskelsbehandling på grund af køn, race, etnisk oprindelse og forskelsbehandling i ansættelses- og arbejdsvilkår

Arbejdsmarkedsforholdene og de kollektive forhandlinger i Italien er ikke reguleret af lovgiveren. Regler om fagforeninger og arbejdsgiverrepræsentation og repræsentativitet er næsten ikke-eksisterende i Italien. Det tværfaglige system (ordinamento intersindacale) gør det muligt at se på virkningen af anvendelsen af reglerne om arbejdsmarkedsforhold på dynamikken i det italienske system for arbejdsmarkedsforhold. Reglerne for det tværfaglige system er fastsat i interkonføderale aftaler, rammeaftaler, protokoller, forordninger osv. Disse kan underskrives bilateralt, af arbejdersammenslutninger og arbejdsgiversammenslutninger, eller tresidet, hvis regeringen deltager. Her skal nævnes den konsoliderede tekst om fagforeningsrepræsentation (TU 2014), der følger af en aftale af 10. januar 2014 mellem den italienske industrisammenslutning (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) og den italienske arbejdssammenslutning (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL) og den italienske sammenslutning af arbejderfagforeninger (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) og fagforeningen af italienske arbejdstagere (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Det italienske arbejdsmarkedsforhold og kollektive forhandlingssystem er traditionelt reguleret af NCBA'er. Dette system er baseret på magtbalancer mellem de vigtigste fagforeninger (CGIL, CISL og UIL) – det vil sige konføderale fagforeninger, der repræsenterer arbejdere i alle økonomiske sektorer i Italien og leder tværfaglige kollektive forhandlingsprocesser. På tidspunktet for oprettelsen, udviklingen og den nationale etablering af de tre fagforeninger var de på linje med de tre dominerende politiske kræfter og ideologiske traditioner i Italien (det vil sige marxistiske/socialistiske, kristne og republikanske traditioner). Over tid, og på grund af massepartiernes krise og stærke politiske ideologi, har de tre konføderale fagforeninger gjort det muligt for forskellige ideologier at eksistere side om side inden for dem, selv om deres oprindelige identitet delvist består.

Behovet for at formalisere reglerne for arbejdsmarkedsforhold i Italien er opstået af to grunde: på den ene side på grund af fremkomsten af autonome fagforeninger og militante grupper, der har undermineret de tre forbunds hegemoniske position, og på den anden side aftagen af store ideologiske konflikter mellem konføderationerne. Det italienske arbejdsmarkedssystem er begyndt at udarbejde sine egne regler, som er fastsat i interføderale aftaler, rammeaftaler, protokoller osv.

De italienske rammer for arbejdsmarkedsrelationer har undergået adskillige ændringer i de senere år med henblik på at øge betydningen af decentraliserede forhandlinger og opnå en tættere forbindelse mellem lønninger og produktivitet.

I 2018 indgik Confindustria, den største arbejdsgiversammenslutning, og CGIL, CISL og UIL en tværfaglig aftale om forhandlingssystemet (Factory Pact (Patto della Fabbrica) af 9. marts 2018). Aftalen skal ledsage omstillingen og digitaliseringen af produktion og tjenesteydelser med vægt på effektivitet og deltagelse. Aftalen indfører et sæt retningslinjer for indholdet af og institutionerne i arbejdsmarkedsrelationerne og for visse spørgsmål af fælles interesse, som fremtidige aftaler bør forhandles om. Det omfatter navnlig certificering af repræsentativitet og fremhæver behovet for at udvide aftalen til at omfatte arbejdsgiverorganisationer. Aftalen bekræfter også forhandlingssystemets todelte struktur med NCBA'er som hovedsøjle og DCBA'er som instrumenter til at støtte specifikke praksisser og behov på virksomhedsniveau, og identificerer en række spørgsmål, der vil blive dækket af fremtidige forhandlinger, såsom kontraktmæssig velfærd; uddannelse og kompetenceudvikling sundhed og sikkerhed som et prioriteret område for udviklingen af deltagelsesbaserede arbejdsmarkedsrelationer aktive arbejdsmarkedspolitikker for at sikre et mere inklusivt og dynamisk arbejdsmarked og deltagelsespraksis, navnlig innovative arbejdsorganisationsmønstre, som bør fremmes af DCBA'er. Der blev indgået en gennemførelsesaftale om sundheds- og sikkerhedsspørgsmål i december 2018.

Det er værd at nævne nyheden i den unikke alfanumeriske kode, som National Council for Economics and Labour (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) tildeler hver NCBA. Artikel 16-quarter i lovdekret nr. 76/2020, der med ændringer blev konverteret til lov nr. 120/2020, forudsat at de data vedrørende NCBA, der gælder for arbejdstageren, skal angives af arbejdsgiveren i deres obligatoriske meddelelser til ministeriet for arbejds- og socialpolitik og i de månedlige rapporter til det nationale institut for social sikring (INPS), ved hjælp af den entydige alfanumeriske kode, som CNEL tildeler, når kontrakten føjes til CNEL's arkiver. INPS' cirkulære nr. 170 af 12. november 2021 indeholdt oplysninger om passagen af data gennem Unitens-strømmen, hvilket blev lettet af den unikke alfanumeriske kode, der er tildelt af CNEL. Fra og med arbejdsgivererklæringen fra februar 2022 overføres dataene udelukkende via CNEL-koden. Der er gjort en undtagelse for de kollektive overenskomster for landbrugs- og hushjælpssektoren, hvor arbejdsgivernes kommunikation med INPS også foregår gennem andre informationsstrømme, og hvor Uniemens-kildeinformationen derfor er delvis. Dette gør det muligt at indhente meget præcise data om anvendelsen af NCBA'er til skatteformål.

Covid-19-pandemien gjorde kollektive forhandlinger vanskeligere, især på grund af dens økonomiske konsekvenser og usikkerheden omkring genopretningen. Forhandlingerne om fornyelse af sektoraftalerne fortsatte imidlertid, og der blev indgået aftaler. I nogle tilfælde blev lønstigningerne planlagt i løbet af aftalernes løbetid for at tage hensyn til den forventede genopretningsperiode.

Siden marts 2020 har drøftelser mellem ministeriet for arbejds- og socialpolitik, sundhedsministeriet, ministeriet for økonomisk udvikling, det nationale institut for forsikring mod arbejdsulykker (INAIL) og arbejdsmarkedets parter resulteret i en fælles protokol om foranstaltninger til bekæmpelse og begrænsning af spredningen af covid-19 på arbejdspladsen, som gentagne gange er blevet ændret og gennemført. Protokollen og de efterfølgende ajourføringer heraf, der udvikler principperne i lov nr. 81/2008 (den konsoliderede tekst om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen), udgør referencerammen for udarbejdelsen af sundheds- og sikkerhedsprotokoller på virksomhedsniveau.

Der blev indført obligatorisk vaccination mod covid-19 for arbejdstagere. I 2021 blev adgangen til virksomhedens lokaler betinget af besiddelse af et "grønt pas" – det vil sige et certifikat for vaccination eller restitution efter COVID-19. I begyndelsen af 2022 krævede alle offentlige og private arbejdstagere på 50 år og derover det forstærkede "grønne pas" – det vil sige bevis på, at indehaveren har gennemført vaccinationscyklussen – for at få adgang til deres arbejdsplads. Den samme generelle forpligtelse uden aldersgrænsen på 50 år vedrørte også visse kategorier af arbejdstagere, der blev anset for at være »i risiko« for at blive smittet med covid-19, nemlig arbejdstagere i den offentlige og private sundhedssektor (læger, sygeplejersker og andet personale). arbejdstagere i Residenze Sanitarie Assistenziali (sociomedicinske boliger for ikke-selvforsynende ældre og handicappede); skolearbejdere (i private og offentlige skoler på alle niveauer, universiteter og uddannelsesinstitutioner) og arbejdstagere i forsvars-, sikkerheds- og redningssektoren. Der blev pålagt en økonomisk straf for arbejdere, der ikke overholdt vaccinationskravene. Desuden blev arbejdstagere, der ikke overholdt reglerne, anset for at være uberettiget fraværende, men uden disciplinære konsekvenser, med ret til at beholde deres job, indtil de fremviste et "grønt pas". Arbejdsgivere var ikke forpligtet til at betale ansatte for dage med uberettiget fravær. Indtil den 15. juni 2022 kunne arbejdsgivere efter fem dages uberettiget fravær på grund af manglende overholdelse af obligatorisk vaccination suspendere arbejdstagere fra tjenesten i den ansættelseskontrakt, der er indgået med henblik på deres afløser, i en periode på højst 10 arbejdsdage og med mulighed for forlængelse indtil den 15. juni 2022. Den 15. juni 2022 blev kravet om at være vaccineret for at komme ind på arbejdspladsen afskaffet for næsten alle ovennævnte kategorier af arbejdstagere med undtagelse af sundhedspersonale og arbejdstagere, der er ansat i Residenze Sanitarie Assistenziali, for hvem kravet udløb den 1. november 2022.

Covid-19-pandemien fremskyndede udbredelsen af fjernarbejde i Italien. Brugen af denne arbejdsordning steg under pandemien, og det ser ud til at være en ny model, der vil karakterisere fremtidens arbejde i Italien. Den 7. december 2021 blev der i Arbejds- og Socialministeriet indgået en aftale med arbejdsmarkedets parter om den første nationale protokol om agilt arbejde i den private sektor. Protokollen fastlægger definitionen af fjernarbejde og retningslinjerne for kollektive overenskomstforhandlinger på nationalt, virksomheds- og territorialt plan i overensstemmelse med reglerne i lov nr. 81/2017 og eksisterende kollektive overenskomster. Kollektive forhandlinger gennemføres for at bestemme, hvilke foranstaltninger der skal gennemføres i specifikke sektorer.