Kollektive forhandlinger i Italien

Kollektive overenskomster har ikke en erga omnes-virkning i Italien: de er ikke juridisk bindende for alle arbejdstagere i sektoren. De er kun bindende for arbejdsgivere, der tilhører de organisationer, der har underskrevet dem, eller som vælger at vedtage og anvende dem. Ellers er det frivilligt for arbejdsgiveren at anvende kollektive overenskomster, som selv vælger, hvilken overenskomst der skal anvendes.

NCBA'er indgås for hele det italienske territorium og ANVENDES på alle ansatte i samme sektor (på centraliseret niveau). På dette niveau fastlægges de vigtigste aspekter af ansættelsesforholdene, såsom mindsteløn, arbejdstid, jobklassificering og arbejdsvilkår.

Visse specifikke aspekter af arbejdet, såsom incitamentsaflønningsordninger, resultatbonusser, produktivitetsstandarder og særlige typer godtgørelser, er reguleret i DCBA'er. Lovgivningen i de senere år har indført incitamenter til at tilskynde til udbredelsen af både præstationsrelaterede ordninger på arbejdspladsen og virksomhedernes velfærdsordninger for at øge antallet af modtagere blandt arbejdstagerne og for at udvide produktivitetsbonusser.

NCBA'er kan være tværsektorielle, sektorspecifikke eller relateret til specifikke erhverv inden for en eller flere sektorer, afhængigt af niveauet af forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter.

DCBA'er finder for det meste sted på virksomheds-/arbejdspladsniveau, i den private fremstillings- og servicesektor samt i den offentlige forvaltningssektor. I nogle sektorer indgås der imidlertid decentraliserede aftaler på territorialt plan. I byggesektoren indgås DCBA'er f.eks. på provinsniveau, og det samme gælder for landbrug og turisme. I den håndværksmæssige sektor forhandles DCBA'er på regionalt plan.

Kollektive lønforhandlinger dækning af lønmodtagere

Anm.: * Procentdel angiver dækningen af NCBA'er underskrevet af CGIL, CISL og UIL. ** Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med mere end 10 ansatte (nomenklaturen for økonomiske aktiviteter kode B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (herunder virksomheder med mere end 10 ansatte (nomenklaturen for økonomiske aktiviteter kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed) CNEL (2022); OECD og AIAS (2021).

Forhandlingsniveauer

Det vigtigste niveau for kollektive forhandlinger om lønfastsættelse i Italien er sektorniveauet. Italienske nationale konkurrencebestyrelser for hver økonomisk sektor indeholder bestemmelser om mindstelønninger. Disse omfatter tabeller, der er struktureret baseret på mindstelønstærskler relateret til arbejdstagernes opgaver på hvert niveau. Den maksimale arbejdsdags længde, afhængigt af sektoren og den type aktivitet, der udføres, er også defineret i NCBA'er.

Reguleringen af visse aspekter af aflønningsstrukturen og arbejdstidsstyringen, såsom incitamentsordninger, frynsegoder, fjernarbejde og overtidsaflønning, er imidlertid uddelegeret til aftaler på decentraliseret niveau.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Anm.: Det italienske interkonføderale niveau (livello interconfederale) omhandler ikke individuelle ansættelsesforhold, men definerer reglerne for kollektive overenskomstforhandlinger og dækker nogle generelle spørgsmål såsom lærlingeuddannelser. Den fastsætter reglerne for koordinering af det sektorspecifikke forhandlingsniveau med de decentraliserede forhandlingsniveauer, og den fastsætter de generelle referencekriterier for lønforhandlinger, herunder for beskyttelse af lønningernes købekraft.

Artikulation

I henhold til TU 2014 bør DCBA'er kun vedrøre de spørgsmål, der er delegeret til dem af NCBA'er eller ved lov. Grundlæggende rettigheder og mindstelønsniveauer fastsættes på nationalt/sektorielt plan, mens DCBA'er har til formål at tilpasse de generelle betingelser til specifikke kontekster i overensstemmelse med de obligatoriske bestemmelser, der er fastsat på nationalt/sektorielt plan eller ved lov.

NCBA'er fornyes generelt hvert tredje år. DCBA'er har varierende varighed, men fornyelser har en tendens til at følge tidsplanen for NCBA'er, hvilket undgår overlapning af forhandlinger. Aftaler om produktivitetsstandarder og produktivitetsbonusser har dog en tendens til at blive fornyet hvert år, i det mindste for at revidere de variable mål.

På grundlag af TU 2014 blev arbejdsmarkedets parter enige om at forslagene om fornyelse skal indsendes seks måneder før udløbet af en NCBA for at undgå en overdreven forlængelse af forhandlingsrunderne.

I tilfælde af en forsinkelse i fornyelsen af NCBA er dens klausuler ultraaktive – det vil sige, at de forbliver gyldige indtil næste fornyelse. Denne situation er ikke ualmindelig i Italien, især hvad angår NCBA'er i forbindelse med mere fragmenterede økonomiske sektorer.

Horisontale og vertikale koordineringsmekanismer er på plads i det italienske forhandlingssystem: NCBA'er regulerer lønningerne i overensstemmelse med bestemmelserne i den interkonføderale rammeaftale fra 2009 om reform af kollektive overenskomstordninger. Aftalen udgør en referenceramme for sektorfornyelser med henblik på at tage hensyn til inflationsfremskrivninger med henblik på at sikre bevarelse af købekraften (horisontal koordinering). Desuden indeholder aftalen bestemmelser om indførelse af åbningsklausuler i sektoraftaler, som skal forvaltes af de nationale forhandlingsparter (vertikal koordinering).

De italienske kollektive overenskomsters virkning udvides ikke ved lov. Arbejdsgivere kan anvende en kollektiv overenskomst på deres arbejdstagere, selvom de ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, der har underskrevet den. Arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger kan underskrive en kollektiv overenskomst, selv om de ikke har forhandlet den på plads (de kan gøre det ved at »følge« den).

NCBA'er fastsætter en mindsteløn for ansatte i den sektor, de ansøger til. NCBA'er gælder dog kun for arbejdstagere, hvis arbejdsgiveren beslutter det.

I henhold til artikel 36 i den italienske forfatning har arbejdstagerne ret til en løn, der står i et rimeligt forhold til kvaliteten og kvantiteten af deres arbejde (proportionalitetsprincippet), og at de under alle omstændigheder sikrer dem og deres familier en anstændig tilværelse (tilstrækkelighedsprincippet). I henhold til artikel 2099, stk. 2, i den civile lovbog fastsættes vederlaget af en dommer, hvis parterne ikke er enige. Da der ikke findes yderligere specifik lovgivning om mindsteløn, gennemføres det forfatningsmæssige princip ved "retspraksis om tilstrækkelig løn", der er baseret på en kombination af forfatningens artikel 36, stk. 1, og artikel 2099, stk. 2, i den civile lovbog. Den italienske højesteret (Corte di Cassazione) fastslår navnlig, at kun mindstelønninger, der er fastsat i NCBA'er, der er underskrevet af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, opfylder kravene i forfatningen. Derfor udgør lønbestemmelser i NCBA'er kriterierne for vurdering af lønninger, der er fastsat i individuelle kontrakter. Som følge heraf kan arbejdstagere sagsøge deres arbejdsgivere ved arbejdsretterne for at få løn i overensstemmelse med parametre, der er fastsat af NCBA'er. Dette er en retspraksis-mekanisme til at forsvare lønvilkårene, især for arbejdere i fagforeningssvage sektorer.

Loven definerer principielt principper, der ikke kan fraviges. NCBA'erne supplerer disse principper med detaljerede regler, der er skræddersyet til hver økonomisk sektor, og som ikke bør være fravigelige med hensyn til DCBA'er.

Kollektive overenskomster kan dog indeholde åbningsklausuler. Åbningsklausuler betyder en afvigelse fra en NCBA og/eller lov (TU 2014). Med rammeaftalen fra 2009 blev der indført en foreløbig ordning med åbningsklausuler. Ved artikel 8 i lov nr. 138/2011 blev der indført en mulighed for, at DCBA'er (contratti di prossimità) kunne indføre undtagelser for NCBA'er og i visse tilfælde endda lovgivning. I henhold til lov nr. 81/2015 er der mulighed for undtagelser fra NCBA'er og DCBA'er med hensyn til regulering af opgaver og fleksibelt arbejde (f.eks. kvoteklausuler i tidsbegrænset ansættelse).

Rammeaftalen fra 2009 har vedtaget generelle regler for tidsplanen for kontraktfornyelser. NCBA'er er i kraft i tre år med hensyn til juridiske aspekter samt løn. Hvis en kollektiv overenskomst ikke fornyes rettidigt, tildeles arbejdstagerne en særlig økonomisk bonus. Ifølge TU 2014 kan NCBA'er også etablere inddragelse af tværsektorielle arbejdsmarkedsparter, når sektorspecifikke arbejdsmarkedsparter ikke formår at nå til enighed om kontraktfornyelsen. Kollektive overenskomster ophører med at være i kraft på opsigelsestidspunktet. Parterne kan fortsætte med at anvende dem, men de er ikke forpligtet til at gøre det, medmindre de specifikke bestemmelsers ultraaktivitet udtrykkeligt er angivet i NCBA'erne. Dette sker i langt de fleste tilfælde.

Selv om det formelt er muligt at indkalde til strejke under forhandlingerne, har arbejdsmarkedets parter selvstændigt reguleret dette spørgsmål ved at indføre fredsforpligtelser og procedurer i interkonføderale og sektorspecifikke aftaler. Disse aftaler dækker forhandlingsfasen og omfatter mekanismer til bilæggelse af tvister i forbindelse med faglige aktioner og tvister.