Individuelle ansættelsesforhold i Italien

Krav til en ansættelseskontrakt

I henhold til gældende lovgivning er minimumsalderen for erhvervsuddannelse fastsat til 16 år, bortset fra særlige former for lærlingeuddannelse, hvor den er fastsat til 15 år. Skriftlige ansættelseskontrakter er generelt ikke påkrævet (undtagen i nogle tilfælde såsom lærlingeuddannelser), men arbejdsgiveren er forpligtet til at informere arbejdstageren skriftligt om deres arbejdsvilkår. For at være gyldig skal ansættelseskontrakten være aftalt mellem begge parter. Parterne i ansættelseskontrakten skal have rets- og handleevne.

Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer

I betragtning af den lovgivningsmæssige lagdeling og kompleksiteten af afskedigelsesordningen i Italien foreslås der to ordninger for den individuelle afskedigelsesordning, der er baseret på, hvornår arbejdstagerne blev ansat.

Ordning for arbejdstagere, der er ansat før den 7. marts 2015

Anm.: * Afskedigelse og udbetaling af godtgørelse. ** Vedrørende disciplinære regler om sanktioner. *** Forligsproceduren i tilfælde af afskedigelser af objektive grunde i produktionsenheder med mere end 15 ansatte.

Ordning for arbejdstagere, der er ansat efter den 7. marts 2015

Siden 2018 har forfatningsdomstolen gentagne gange grebet ind for at kritisere reformen, der blev indført ved lov nr. 23/2015 (en del af beskæftigelsesloven). Den erklærede det forfatningsstridigt, at automatikken i opgørelsen af den godtgørelse, der skal betales til en uberettiget afskediget medarbejder (når der ikke er nogen gyldig grund eller berettiget grund til afskedigelse), er forfatningsstridig, og som kun er strengt målt på ancienniteten for den medarbejder, der uberettiget afskediges (dom nr. 194/2018). Efterfølgende afsagde retten dom nr. 150/2020 for at kritisere den samme forordning, idet den fastslog, at selv i tilfælde af ulovlig afskedigelse på grund af formelle mangler kan godtgørelsen ikke automatisk og stift måles alene på grundlag af anciennitet. For nylig greb forfatningsdomstolen ind over for den samme lovgivning og fordømte den rent kompenserende beskyttelse mod ulovlig afskedigelse af berettigede grunde (dom nr. 59/2021 og 125/2022), herunder i små virksomheder (dom nr. 183/2022).

Efter covid-19-udbruddet i marts 2020 suspenderede flere lovgivningsmæssige foranstaltninger individuelle og kollektive afskedigelser af økonomiske årsager. Siden august 2020 har forbuddet mod afskedigelser ikke været absolut og har ikke fundet anvendelse, f.eks. i tilfælde af ophør af virksomhedsaktiviteter med henblik på likvidation; insolvens uden fortsættelse af virksomhedens aktiviteter og underskrivelse af en virksomhedsaftale mellem de mest repræsentative fagforeninger på virksomhedsniveau med henblik på at tilskynde til opsigelse af en ansættelseskontrakt efter samtykke (i dette tilfælde er arbejdstageren automatisk omfattet af midlertidige arbejdsløshedsordninger). "Nedfrysningen af afskedigelserne" ophørte i april 2022.

Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov

Forældreorlov (frivillig)

I artikel 2 i lov nr. 151/2001 defineres forældreorlov som en mandlig eller kvindelig arbejdstagers frivillige afholdenhed i perioder ud over dem, der er omfattet af den obligatoriske barsels- eller fædreorlov. Retten til at undlade at stemme gælder i de første 12 år af barnets liv. Hvis begge forældre tager forældreorlov, fastsættes den maksimale varighed af afholdelse fra arbejde, der deles mellem de to, til 10 måneder i overensstemmelse med følgende regler.

• Den arbejdende mor har efter sin barselsorlov (obligatorisk undladelse af at stemme) ret til en sammenhængende eller fragmenteret periode på højst seks måneder.

• Den erhvervsaktive far har fra barnets fødsel ret til en sammenhængende eller fragmenteret periode på højst 6 måneder, som kan forhøjes til 7, hvis han afholder sig fra at arbejde i en sammenhængende eller fragmenteret periode på mindst 3 måneder; I sidstnævnte tilfælde forlænges den samlede periode på 10 måneder, der deles mellem de to forældre, til 11 måneder.

• Enlige forsørgere har ret til en sammenhængende eller fragmenteret periode på højst 11 måneder.

Under forældreorloven beregnes medarbejderens økonomiske ydelse til 30 % af den gennemsnitlige globale dagløn. For enlige forsørgere bevilges der en ferie på i alt ni måneder. I 2023 blev INPS-godtgørelsen forhøjet fra 30 % til 80 % af den gennemsnitlige daglige samlede løn i overensstemmelse med følgende kriterier: den er 1) delt mellem forældrene; 2) modtages for en periode på højst en måned og (3) modtaget indtil barnets seksårsdag eller det sjette år efter barnets indtræden i familien, i tilfælde af adoption.

Forældreorlov må ikke forveksles med tvungen barselsorlov. Disse er obligatoriske, mens forældreorlov er frivillig.

Obligatorisk barselsorlov

I henhold til artikel 16 i lov nr. 151/2001 med senere ændringer skal mødre med undtagelser afholde sig fra at arbejde i følgende perioder:

• i de to måneder, der går forud for den forventede fødselsdato, jf. dog artikel 20 i lov nr. 151/2001 (fleksibel orlov)

• hvis fødslen finder sted efter denne dato, perioden mellem den formodede dato og den faktiske fødselsdato

• i de tre måneder efter fødslen, jf. dog artikel 20 i lov nr. 151/2001 (fleksibel orlov)

• i de ekstra dage, der ikke tages før fødslen, hvis fødslen finder sted tidligere end den forventede dato

Tvungen fædreorlov

I henhold til § 27a i lov nr. 151/2001 (indført ved lov nr. 105/2022) har faderen ret til 10 dages fri fra arbejdet. I tilfælde af tvillingefødsler har han ret til 20 dage. Den arbejdende far kan anmode om dem alle sammen eller i rater, fra to måneder før fødslen til fem måneder efter. Orloven kan også benyttes af faderen under den arbejdende mors tvungne barselsorlov. Der gives også tvungen orlov til fædre, der tager alternativ fædreorlov (se følgende afsnit).

Alternativ fædreorlov

I henhold til artikel 28 i lov nr. 151/2001 har den arbejdende far ret til at afholde sig fra at arbejde i hele moderens tvungne barselsorlov eller for den del, som den arbejdende mor ville have tilfaldet i tilfælde af moderens død eller alvorlige sygdom, moderens forladelse af barnet. barnet udelukkende er overdraget til faderen.

Lovbestemte orlovsordninger

Sygeorlov

Sygdom er et tilfælde af midlertidig uarbejdsdygtighed, som ikke medfører opsigelse af ansættelseskontrakten, men kun en suspension af arbejdstagerens arbejdsforpligtelse (jf. artikel 2110 i den civile lovbog).

Den sygdomsperiode, hvor arbejdstageren ikke kan afskediges (periodo di comporto), er generelt reguleret af nationale kollektive overenskomstforhandlinger. NCBA'erne indeholder særlige regler om perioden for deltidsansatte og personer med tidsbegrænset ansættelse med henblik på at undgå uforholdsmæssigt byrdefulde konsekvenser for arbejdsgiveren.

Graviditetsrelaterede sygdomme og erhvervssygdomme eller arbejdsulykker er udelukket fra periodo di comporto.

Ved sygdom skal medarbejderen informere sin arbejdsgiver hurtigst muligt inden arbejdsdagens begyndelse. En læge skal attestere sygdomstilstanden og indsende attesten til INPS via en onlineprocedure. INPS stiller certifikatet til rådighed for arbejdsgiveren.

I henhold til lov nr. 562/1926 skal medarbejderen modtage en særlig godtgørelse fra INPS, der beregnes som 50 % af grundlønnen fra den 4. til den 20. sygedag. Fra den 21. dag udgør godtgørelsen 66,66% af grundlønnen. Kollektive overenskomster fastlægger normalt arbejdsgivernes integration af den obligatoriske sygedagpenge og sikrer fuld dækning af løn i sygeperioder med visse tærskler i form af årlige sygefraværsdage.

Pensionsalderen

Lov nr. 201/2011 reformerede radikalt det italienske sociale sikringssystem, der gav mulighed for en årlig forhøjelse af pensionsalderen for at tilpasse den til befolkningens stigende forventede levetid.

Som led i foranstaltningerne vedrørende pensionsregler og pensionsydelser og efter en lang fase med høringer af fagforeninger blev der ved finansloven for 2017 indført tre førtidspensionsordninger rettet mod personer på mindst 63 år, som ikke er mere end tre år og syv måneder fra den lovbestemte pensionsalder: den sociale forskudspensionsudbetaling (anticipo pensionistico sociale), forskudspensionsudbetaling (anticipo pensionistico) og den midlertidige supplerende forskudslivrente (rendita integrativa temporanea anticipata). Særlige kategorier af dårligt stillede personer har mulighed for at få adgang til den sociale forskudspension, som finansieres af staten. Forskudspensionsudbetalingen kan tilgås af andre arbejdstagere ved optagelse af et 20-årigt lån, der har til formål at tilbagebetale det forventede beløb, og en livsforsikring subsidieret af staten. Endelig har arbejdstagere, der er indskrevet i supplerende private pensionsordninger, mulighed for at ansøge om den midlertidige supplerende forskudslivrente, en forskudspensionsudbetaling, der er underlagt en maksimal skattesats på 15%.

Finansloven fjernede også lofter over værdien af supplerende pensionsbidrag, der kan fritages for indkomstbeskatning, en foranstaltning, der sandsynligvis vil fremme oprettelsen af kontraktlige pensionsfonde som en del af kollektive overenskomster.

En anden foranstaltning blev indført i begyndelsen af 2019 – nemlig en forventet pensionsordning, der vil vare i tre år, for personer, hvis alder og bidragsår lægger op til 100 (»kvoten 100«).

Finansloven for 2023 (lov nr. 197/2022) indeholder følgende nyskabelser.

• Bestemmelser om adgang til "fleksibel førtidspensionering" (kvote 103): På forsøgsbasis i 2023 var det muligt at opnå ret til førtidspensionering, når man nåede en registeralder på mindst 62 år og en minimumsbidragsperiode på 41 år.

• Forlængelse af udbetalingen af social forskudspension: Retten til at få adgang til udbetalingen fra INPS (indtil pensionsalderen er nået) blev forlænget til 2023 for personer i særlige situationer, som er mindst 63 år gamle, og som ikke allerede er indehavere af en grundpension. Ydelsen ydes til arbejdstagere, der udfører fysisk krævende opgaver, civile, hvis handicap udgør 74 % eller mere af deres kapacitet, arbejdsløse, der har udtømt den relevante New Social Insurance for Employment-behandling (eller tilsvarende) og omsorgspersoner.

• Ændringer af og forlængelse af "Women's Option" (opzione donna): Muligheden for at få adgang til pensionsbehandling blev forlænget til 2023 for kvindelige arbejdstagere, som pr. 31. december 2022 havde optjent en bidragsperiode på 35 år eller derover og en registeralder på mindst 60 år, nedsat med 1 år for hvert barn op til højst 2 år. og som tilhørte en af følgende kategorier: omsorgspersoner, personer, hvis handicap udgør 74 % eller mere af deres kapacitet, og afskedigede arbejdstagere eller ansatte i kriseramte virksomheder.