Kollektive forhandlinger i Letland

Kollektive forhandlinger er reguleret i arbejdslovens del B (§§ 17-27). Loven beskriver kollektive overenskomsters indhold og form, kollektive overenskomstparter, en kollektiv overenskomsts virkning over tid, en kollektiv overenskomsts indvirkning på arbejdstagerne, procedurer for indgåelse af en kollektiv overenskomst, godkendelse af en kollektiv overenskomst, ændringer i bestemmelser i en kollektiv overenskomst, kendskab til en kollektiv overenskomst og bilæggelse af tvister.

En kollektiv overenskomst er et frivilligt instrument, men er bindende for alle involverede parter, når den er indgået. Ændringer i kollektive overenskomster bør aftales af alle involverede parter.

Kollektive forhandlinger er frivillige og initieres normalt af fagforeninger. Den er steget i de senere år. De kollektive overenskomstforhandlinger på sektorniveau er stadig svage, selv om der siden 2009 har været særlig opmærksomhed på kollektive overenskomstforhandlinger på sektorniveau.

Der er indført ny praksis i forhandlinger på virksomheds- og sektorniveau. Essensen af denne praksis er forbindelsen mellem kollektive aftaler med visse økonomiske fordele eller med vigtige økonomiske processer i landet.

På virksomhedsniveau fik virksomheder, der har kollektive overenskomster, skattefradrag for en del af udgifterne til måltider og lægebehandling for alle ansatte, der er angivet i overenskomsten og betalt af en arbejdsgiver. Sådanne udgifter er ikke medtaget i indkomsten for den person, der betaler lønskatten, hvis de ikke overstiger 480 EUR om året (i gennemsnit 40 EUR om måneden).

Dette incitament blev iværksat af fagforeninger.

På sektorniveau blev der anvendt kollektive overenskomster for at øge den finansielle disciplin og for at hæve lønningerne. Det første eksempel på disse anvendelser af kollektive overenskomster er i bygge- og anlægssektoren, hvor kollektive overenskomstforhandlinger på sektorniveau understøttes af en økonomisk stimulus – mindre løn for overarbejde. Kollektive forhandlinger blev indledt af arbejdsgiverorganisationen Letlands byggesammenslutning (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), som lettede oprettelsen af partnerskabet af lettiske entreprenører til styring af forhandlingsprocessen. I 2019 blev der indgået en generel aftale mellem 313 byggevirksomheder og fagforeninger i byggesektoren om mindsteløn, og der blev foretaget relevante ændringer i arbejdsloven.

Ændringerne af arbejdsmarkedsloven, der blev vedtaget den 16. juni 2022, resulterede i to ændringer i reguleringen af kollektive overenskomster. Den første ændring vedrørte muligheden for undtagelser fra kollektive overenskomster, og den anden vedrørte arbejdsgiverens forpligtelse til at informere alle arbejdstagere om en ny kollektiv overenskomst senest en måned efter dens underskrivelse.

Lønnen fastsættes normalt i forhandlinger mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder. Lønforhandlingernes dækning overvåges ikke på nationalt plan. Det kan groft karakteriseres ved hjælp af data fra en årlig LBAS-undersøgelse, men disse data indsamles på frivillig basis, er ikke perfekte og har ikke været offentligt tilgængelige siden 2015.

CSP indeholder data om medarbejdersammensætningen efter økonomisk aktivitet og omfanget og arten af kollektive overenskomster for 2010, 2014 og 2018 (den officielle statistikportal, 2023a).

Med en nyligt underskrevet generel aftale i byggesektoren er lønforhandlingsdækningen helt sikkert steget.

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere på forskellige niveauer

Kilde: Den officielle statistikportal (2023a)

Kollektive lønforhandlinger dækning af lønmodtagere

Kilder: Eurofound, den europæiske virksomhedsundersøgelse 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S), med mulighed for flere besvarelser) Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (herunder virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed) OECD og AIAS (2021); LBAS-database (2015); den officielle statistikportal (2023a); ILO

Det vigtigste niveau for kollektive forhandlinger er virksomhedsniveau.

I Letland skelnes kollektive aftaler ikke mellem lønaftaler eller arbejdstidsaftaler. Kollektive overenskomster omfatter normalt et bredere spektrum af spørgsmål, men behandler ikke specifikt spørgsmål om løn og arbejdstid, fordi disse aspekter af arbejdsvilkårene er tilstrækkeligt reguleret af loven. Med hensyn til arbejdstid giver kollektive overenskomster typisk mere ferie eller mere tid til uddannelse.

I 2019 blev den første reallønsaftale indgået i byggesektoren. En overenskomst på sektorniveau (generel overenskomst) har været gældende fra den 3. november 2019. Det hedder, at mindstebruttomånedslønnen i byggesektoren bør være 780 EUR; minimumstimeprisen bør være 4,67 €; obligatorisk tillægsløn bør udbetales, hvis en medarbejder har opnået relevant erhvervsuddannelse; ekstra løn for overarbejde bør ikke være mindre end 50 % af medarbejderens løn; og den månedlige mindsteløn for studerende i deres første seks måneder bør være 546 EUR.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Bemærk: Løn- og arbejdstidsspørgsmål forhandles på nationalt plan, men resulterer ikke i kollektive overenskomster.

Artikulation

Den højeste standard for ansættelsesforhold er loven. En kollektiv overenskomst kan kun forbedre de betingelser, der er fastsat ved lov og i den højeste kollektive overenskomst. Da der næsten ikke findes aftaler på sektorniveau i Letland, skal aftaler på virksomhedsniveau give bedre betingelser end hele arbejdsmarkedslovgivningen.

Kollektive forhandlinger kan gennemføres når som helst, og kollektive aftaler kan indgås når som helst. Forhandlingerne om den nationale mindsteløn mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter på nationalt plan føres inden vedtagelsen af statsbudgettet, normalt i august eller september, hvor der foreligger statistiske data om den økonomiske udvikling for første halvår.

§ 19 i arbejdsloven præciserer virkningen af kollektive overenskomster i deres gyldighedsperiode, men præciserer ikke, hvad der sker, når de udløber og ikke forhandles inden for en bestemt periode. Regler for sådanne situationer bør indarbejdes i kollektive overenskomster. Loven bestemmer: »En kollektiv overenskomst kan indgås for et bestemt tidsrum eller for et tidsrum, der er nødvendigt for udførelsen af et bestemt arbejde. Hvis der i en kollektiv overenskomst ikke er fastsat et tidsrum, anses den kollektive overenskomst for at være indgået for et år.«

En kollektiv overenskomst kan opsiges inden udløbet af dens gyldighedsperiode på grundlag af en aftale mellem parterne eller en opsigelse fra en af parterne, hvis en sådan ret er aftalt i den kollektive overenskomst.

Der er ikke fastlagt officielle procedurer for koordinering af lønforhandlinger.

Uformel koordinering udvikles heller ikke. Der findes kun tre kollektive overenskomster på sektorniveau (identificeret som generelle overenskomster): i jernbanesektoren, bygge- og anlægssektoren og glasfiberindustrien. I nogle sektorer har fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer indgået samarbejdsaftaler, der ligner hinanden med hensyn til format og ordlyd.

LBAS og LDDK tilrettelægger foranstaltninger til forbedring af den sociale dialog på sektorniveau, men disse bestræbelser har et kapacitetsopbyggende snarere end et koordinerende formål. Siden 2008 har arbejdsmarkedets parter imidlertid deltaget i de handlingsprogrammer, der finansieres af EU's struktur- og investeringsfonde, og som har til formål at opbygge kapaciteten hos arbejdsmarkedets parter på nationalt plan. Disse projekter omfatter særlige projekter til kapacitetsopbygning med henblik på social dialog på sektorniveau og regionalt plan. Disse projekter tager sigte på information og høring af medlemsorganisationerne, hvilket kan betragtes som en slags "blød" koordinering.

I overensstemmelse med lettisk lovgivning er en generel aftale indgået mellem en stor virksomhed, en arbejdsgiverorganisation eller en sammenslutning af arbejdsgiverorganisationer bindende for organisationens medlemmer eller sammenslutningen af organisationer. Hvis en virksomhed eller organisation eller en sammenslutning af arbejdsgiverorganisationer, der indgår en aftale, beskæftiger mere end 50 % af arbejdstagerne eller tegner sig for mere end 50 % af omsætningen i en sektor, er en generel overenskomst bindende for alle arbejdsgivere i den pågældende sektor og gælder for alle deres ansatte.

En kollektiv overenskomst på virksomhedsniveau er bindende for parterne, og dens bestemmelser gælder for alle medarbejdere, der er ansat hos den pågældende arbejdsgiver eller i en relevant arbejdsgivers virksomhed, medmindre andet er fastsat i den kollektive overenskomst. Det bør være uden betydning, om det retlige ansættelsesforhold med arbejdstageren er etableret før eller efter den kollektive overenskomsts ikrafttræden.

Der findes ikke andre frivillige mekanismer til udvidelse af anvendelsen af kollektive overenskomster.

Arbejdsloven bestemmer, at »en arbejdstager og en arbejdsgiver kun kan fravige bestemmelserne i en kollektiv overenskomst, hvis de relevante bestemmelser i ansættelseskontrakten er gunstigere for arbejdstageren«.

Den juridiske måde at fravige en eksisterende kollektiv overenskomst på er ved at ændre aftalens bestemmelser. Arbejdslovens § 23 fastlægger mekanismen for ændring af bestemmelser i en kollektiv overenskomst. Loven bestemmer, at parterne i en kollektiv overenskomsts gyldighedsperiode kun kan ændre dens bestemmelser i overensstemmelse med de procedurer, der er fastsat i den kollektive overenskomst, eller procedurerne for indgåelse af en kollektiv overenskomst (§ 21 i arbejdsloven), hvis sådanne procedurer ikke er foreskrevet.

I 2022 blev reglerne om undtagelsesklausuler ændret for tilfælde, der er specificeret i loven; Undtagelser fra ovennævnte bestemmelser var kun tilladt, hvis det generelle beskyttelsesniveau for arbejdstagerne ikke blev sænket. Til dato har der været en sådan sag – om fastsættelsen af en medarbejders prøvetid.

I henhold til § 16, stk. 3, i lov om arbejdsretlige tvister skal parterne, hvis en tvist om kollektive interesser løses ved hjælp af forligsprocedurer, afholde sig fra at tage kollektive skridt (herunder strejker eller lockouter). Det samme krav gælder, hvis den kollektive tvist afgøres af voldgiftsretten (§ 20, stk. 5). Strejkelovens § 14, stk. 2, bestemmer, at hverken fagforeninger eller arbejdstagere under strejken må meddele arbejdsgiveren krav, som ikke er angivet i strejkeerklæringen.

Der er ingen oplysninger om eksistensen af fredsklausuler i kollektive overenskomster.

Ifølge LBAS-databasen var de vigtigste andre aspekter af arbejdslivet, der blev behandlet i kollektive overenskomster indtil 2015:

• ekstra ferie, f.eks. i tilfælde af fødsel

• yderligere fordele, såsom betalte telefonregninger, transport, måltider og sygeforsikring

• Lønnet træning og uddannelse

• forbedrede betingelser for forening af arbejde og privatliv (e-arbejde, telearbejde, fleksibel arbejdstid)

• Supplerende foranstaltninger for ældre arbejdstagere