Landeprofil for arbejdsliv i Letland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Letland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit ser vi på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Letland.
Krav til en ansættelseskontrakt
En ansættelseskontrakt skal indgås skriftligt, inden arbejdet påbegyndes. Arbejdsloven fastsætter nøje indholdet af den enkelte ansættelseskontrakt (§ 40).
Ændringer, der blev vedtaget den 16. juni 2022, indførte flere ændringer af afsnit 40.
En bestemmelse er, at en arbejdstager frit kan bestemme sin arbejdsplads.
Arbejdstidsbestemmelserne blev ændret: Når en arbejdstagers arbejdsplan er fuldstændig eller overvejende forudsigelig, eller når den ikke er helt eller overvejende forudsigelig, bør ansættelseskontrakten ikke kun omfatte opsigelsesvarslet af ansættelseskontrakten, men også de dertil knyttede procedurer.
Der blev indført tre nye bestemmelser (11, 12 og 13): ansættelseskontrakter skal omfatte prøvetiden og dens varighed (11); arbejdstageren har ret til uddannelse, hvis arbejdsgiveren tilbyder uddannelse (12) arbejdstageren har ret til at modtage sociale sikringsydelser på grundlag af ansættelsesforholdet og enhver anden social sikringsydelse, der ydes af arbejdsgiveren (13).
De krævede oplysninger kan erstattes af en henvisning til relevante bestemmelser i love og forskrifter, kollektive overenskomster eller med en henvisning til de relevante arbejdsprocedureregler.
Det er ulovligt at ansætte en person under 15 år eller en person, der er under 18 år og under fuldtidsuddannelse (identificeret som "børn") i fast arbejde.
Børn fra 13 år, hvis en af forældrene (eller en værge) har givet skriftligt samtykke, kan ansættes uden for skoletiden i dagslys i arbejde, der ikke er skadeligt for deres sikkerhed, sundhed, moral og udvikling. Et sådant arbejde bestemmes af ministerkabinettet.
Udlændinge må kun ansættes, hvis de har ret til at blive ansat bekræftet med visum eller særlig tilladelse (der kan være undtagelser). Denne regel gælder ikke for EU-borgere og dem, der har ret til fri bevægelighed inden for EU i overensstemmelse med Schengen-aftalen.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer er reguleret af arbejdsloven (henholdsvis §§ 100-112 og §§ 113-129). Proceduren starter med udstedelse eller indsendelse af opsigelsesvarsel. Loven beskriver i detaljer, hvordan og under hvilke omstændigheder hver af parterne kan udstede en opsigelsesmeddelelse. Den fastsætter opsigelsesvarsel fra arbejdsgiverens side, procedurer for nedsættelse af antallet af ansatte i en organisation og kollektiv afskedigelse, forbud mod og begrænsning af afskedigelse og præferencer for fortsat ansættelsesforhold, hvis antallet af ansatte reduceres, særlige krav til medlemskab af en fagforening, hjælp til at søge nyt job og fratrædelsesgodtgørelse. blandt andet.
En medarbejder har ret til skriftligt at opsige en ansættelseskontrakt en måned i forvejen, medmindre der er fastsat en kortere frist i ansættelseskontrakten eller overenskomsten. Loven opstiller 11 situationer, hvor en arbejdsgiver kan opsige sigelsen, alle på grundlag af omstændigheder, der vedrører medarbejderens adfærd eller hans eller hendes evner, eller på økonomiske, organisatoriske, tekniske foranstaltninger eller foranstaltninger af lignende art i virksomheden.
Arbejdsgiveren har pligt til skriftligt at underrette medarbejderen om de forhold, der ligger til grund for ansættelseskontraktens ophør.
En arbejdsgiver har forbud mod at opsige en ansættelseskontrakt til en medarbejder, der er medlem af en fagforening, uden samtykke fra den pågældende fagforening.
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
Længden af forældre-, barsels- og fædreorlov fastsættes af arbejdsloven (§§ 154-156). Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov reguleres af det lettiske socialsikringssystem, som yder de ydelser, der modtages under orloven. De relevante sociale ydelser er tilgængelige for socialsikrede, hvis en person har indbetalt obligatoriske eller frivillige socialsikringsbidrag til det særlige socialsikringsbudget (som fastsat i lov om offentlig socialsikring (§ 12, stk. 1 og 2), der blev vedtaget den 1. oktober 1997 og gældende fra den 1. januar 1998). Ydelsens størrelse afhænger af modtagerens samlede bidrag og beregnes på grundlag af deres socialsikringsløn.
Fædreorlov blev indført i 2004. I dette år modtog 4.521 fædre (ud af 20.551 nyfødte børn) denne ydelse. I 2019 blev der udbetalt faderskabsydelse til 10.508 fædre (ud af 18.589 nyfødte børn).
Lovbestemte orlovsordninger
Maternity leave
| |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 80% of the average insurance wage of the beneficiary |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA) |
| Legal basis |
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave. |
| Reimbursement | A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit:
For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed. |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return. |
| Reimbursement | 80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
Sygeorlov
Retsgrundlaget for sygefravær omfatter:
arbejdsmarkedsloven (vedtaget den 20. juni 2001 og gældende fra den 1. juni 2002)
lov om offentlig social sikring (vedtaget den 1. oktober 1997 og gældende fra den 1. januar 1998)
lov om moderskabs- og sygeforsikring (vedtaget den 6. november 1995 og gældende fra den 1. januar 1997)
Ministerkabinetsbekendtgørelse nr. 753 om regler for statslige socialsikringsydelser (vedtaget den 16. november 2021)
Ministerkabinetsbekendtgørelse nr. 152 om procedurer for udstedelse af sygefraværsattester (vedtaget den 3. april 2001 og gældende fra den 1. maj 2001)
Lov om budgetforvaltning og økonomisk forvaltning (vedtaget den 24. marts 1994 og gældende fra den 24. april 1994)
Den årlige lov om statsbudgettet for det pågældende år
Sygedagpenge udbetales over socialsikringsbudgettet. Den ydes, hvis modtageren har indbetalt socialsikringsbidrag til staten i mindst 3 måneder inden for de 6 måneder forud for den sygefraværende begivenhed eller mindst 6 måneder inden for de sidste 24 måneder forud for hændelsen. Personen bør stadig have status som arbejdstager eller selvstændig erhvervsdrivende i den periode, hvor vedkommende er uarbejdsdygtig.
Sygedagpengene udbetales med 80% af den begunstigedes gennemsnitsløn på grundlag af forsikringsbidrag.
En arbejdsgiver har ikke ret til at opsige en ansættelseskontrakt i en periode, hvor en arbejdstager er midlertidigt uarbejdsdygtig, undtagen i særlige tilfælde i forbindelse med en arbejdstagers uacceptable adfærd på arbejdspladsen.
Pensionsalderen
Pensionsalderen fastsættes i § 11 i lov om folkepension (vedtaget den 2. november 1995 og gældende fra den 1. januar 1996). Pensionsalderen vil gradvist blive hævet, indtil den når 65 år for både mænd og kvinder. I 2023 var pensionsalderen 64 år og 6 måneder. Kvinder og mænd, der har nået den fastsatte pensionsalder, og som har indbetalt forsikringsbidrag i mindst 20 år, har ret til alderspension.
En forælder eller værge til et barn, der i perioden indtil barnet fylder 18 år har passet fem eller flere børn i mindst 8 år eller et handicappet barn i mindst 8 år, kan gøre krav på alderspension i det fyldte 60. år, hvis de har indbetalt forsikringsbidrag i mindst 25 år.
Personer, hvis forsikringsperiode er mindst 30 år, har ret til at ansøge om alderspension fra det fyldte 62. år.
