Aktører og institutioner i Luxembourg

Ministeriet for arbejde, beskæftigelse og social og solidarisk økonomi (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) har to indflydelsesområder: beskæftigelsespolitik og arbejdsret og arbejdsmarkedsforhold. Ministeriet udformer og styrer gennemførelsen af politikker, sikrer den overordnede koordinering af dem og udarbejder lovgivning.

Arbejds- og mineinspektoratet (Inspection du Travail et des Mines, ITM) arbejder under ministeriets myndighed. Dens rolle er at overvåge arbejdsvilkårene og beskytte ansatte, der har en ansættelseskontrakt, bortset fra embedsmænd i administrationen.

Arbejdsretten (Tribunal du travail) har en dommer, som er rettens præsident, og to skønsmænd, den ene blandt arbejdsgiverne og den anden blandt arbejdstagerne. Retten har kompetence i sager vedrørende ansættelseskontrakter, lærlingekontrakter, supplerende pensionsordninger og insolvensforsikring. Appeldomstolene, der henhører under højesteret (Cour supérieure de justice), har kompetence til at appellere afgørelser fra arbejdsretten.

Sundheds- og sikkerhedsspørgsmål behandles hovedsagelig af sundhedsministeriets afdeling for sundhed på arbejdspladsen (Division de la Santé au Travail) under sundhedsministeriet (Ministère de la santé). Denne afdeling er ved lov ansvarlig for kontrol og koordinering af bedriftssundhedstjenesternes funktion og organisation; Det fungerer også som en klageinstans for arbejdsgivere og arbejdstagere i tilfælde af tvister om lægers udtalelser. Det samarbejder med ITM.

ADEM er reguleret af MTE (arbejdsloven, artikel L. 621-1). Dets kompetence strækker sig over hele Luxembourgs område. Det har syv regionale kontorer. Der blev indført en reform i 2011 for at hjælpe Luxembourg med at imødegå udfordringerne i den nuværende økonomiske og sociale situation og effektivt hjælpe jobsøgende med at finde beskæftigelse.

Loven om kollektive ansættelsesforhold (Loi sur les relations collectives de travail) af 30. juni 2004 indførte og præciserede de kriterier, der er afgørende for en fagforenings repræsentativitet (arbejdslovens artikel L. 161-3 og L. 161-4). Så snart en fagforening opfylder de retlige kriterier for repræsentativitet, hvad enten det er på nationalt eller sektorielt plan, har den således ret til at indgå kollektive overenskomster. Der er to former for repræsentativitet, som kan være på generelt nationalt plan (arbejdsloven, artikel L. 161-4 og L. 161-5) eller på sektorniveau i en sektor, der beskæftiger mindst 10 % af de ansatte i den private sektor i landet (arbejdsloven, artikel L. 161-6 og L. 161-7). Fagforeningerne er repræsentative, når de har fået en minimumsandel af stemmerne i Lønmodtagerkammeret (Chambre des salariés) ved det seneste sociale valg: 20 % på nationalt plan og 50 % inden for sektoren. Artikel L. 161-4 beskriver en fagforenings generelle nationale repræsentativitet med hensyn til dens evne til at støtte en større arbejdskonflikt på nationalt plan.

Det er nødvendigt at påpege en vigtig udvikling for nylig. I januar 2023 begyndte forvaltningsdomstolen at undersøge den sektorielle repræsentativitet for den luxembourgske sammenslutning af bank- og forsikringsansatte (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), der blev trukket tilbage i 2021 af minister Dan Kersch efter anmodning fra den luxembourgske sammenslutning af uafhængige fagforeninger (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) og den luxembourgske sammenslutning af uafhængige fagforeninger (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) og Den luxembourgske sammenslutning af kristne fagforeninger (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Banksyndikatet opfordrer til, at ministerens ordre ophæves. Den endelige afgørelse afviste at anerkende ALEBA's repræsentativitet.

Der findes ingen lovbestemmelser, der fastsætter kriterierne for arbejdsgiverorganisationernes repræsentativitet. Deres repræsentativitet er baseret på gensidig anerkendelse.

Om fagforeningsrepræsentation

Artikel 11 i Luxembourgs forfatning sikrer arbejdstagerne frihed til at melde sig ind i en fagforening. Den nuværende lovgivning, der gælder for fagforeninger (baseret på loven af 30. juni 2004 om regulering af arbejdsforhold) blev indarbejdet i arbejdsloven (artikel L. 161-3). Arbejdstagerne er frivilligt organiseret i en række fagforeninger, hvis hovedformål er at forhandle kollektive overenskomster og forsvare fagfolks interesser. Det skal bemærkes, at fagforeninger ikke er etableret i virksomheder eller virksomheder, da de eneste eksisterende medarbejderrepræsentanter på dette niveau er valgte medarbejdere. Disse repræsentanter kan dog være fagforeningsmedlemmer.

Fagforeningstætheden i Luxembourg faldt fra 42 % i 2002 til 32 % i 2018 (baseret på data fra Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling (OECD). I denne periode steg det absolutte antal fagforeningsmedlemmer, men fagforeningerne var ikke i stand til at holde trit med den hurtige stigning i den samlede beskæftigelse, der blev skabt af Luxembourgs stærke økonomiske vækst. Fagforeningerne er stadig veletablerede i en række sektorer (den offentlige sektor, fremstillingsindustrien), men fagforeningernes tilstedeværelse og dækningen af kollektive overenskomstforhandlinger er svag i andre sektorer (handel, catering og hoteller, forretningsservice). Samtidig udøver fagforeningerne fortsat betydelig politisk indflydelse gennem trepartsinstitutioner og deres deltagelse i den offentlige politiske beslutningsproces.

Fagforeningsmedlemskab og fagforeningstæthed, 2010-2019

Anm.: * Andel af ansatte, der er medlem af en fagforening. ** Baseret på administrative data om det samlede medlemskab af de største sammenslutninger, der organiserer arbejdere og funktionærer, og uafhængige fagforeninger for finans- og ledelsespersonale, funktionærer og funktionærer i den private og offentlige sektor. Disse oplysninger er indhentet fra fagforeningernes websteder, Det Europæiske Observationscenter for Arbejdsmarkedsrelationer (EIRO) og Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation. Aktivt medlemskab er estimeret på grundlag af belgiske data om medlemskab blandt pensionerede arbejdstagere. OECD og AIAS, 2021. Fagforeningsmedlemskab af lønmodtagere blev udledt for det samlede fagforeningsmedlemskab og om nødvendigt justeret for fagforeningsmedlemmer uden for den aktive, afhængige og beskæftigede arbejdsstyrke (dvs. pensionerede arbejdere, selvstændige, studerende, arbejdsløse). n.a., ikke tilgængelig OECD, Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling.

Vigtigste faglige sammenslutninger og -forbund

Luxembourgs fagforeningspolitik er præget af strukturel pluralisme. To af de største faglige sammenslutninger (LCGB og OGB-L) er anerkendt som nationalt repræsentative fagforeninger og er hovedsagelig aktive i den private sektor. En anden stor sammenslutning er aktiv i den offentlige sektor ( den generelle sammenslutning af embedsmænd (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Der findes også vigtige fagforeninger på sektorniveau. Disse omfatter ALEBA i bank- og forsikringssektoren. ALEBA blev anerkendt som repræsentativ på sektorniveau, men det er ikke længere tilfældet.

De vigtigste fagforeninger og -forbund

Bemærk: ikke tilgængelig.

Den 13. marts 2019 blev ca. 526 000 arbejdstagere og pensionerede arbejdstagere opfordret til at stemme for at vælge repræsentanter i Medarbejderkammeret, og aktive medarbejdere blev opfordret til at vælge personaledelegationer, der svarer til samarbejdsudvalg. Begge valg afholdes hvert femte år i Luxembourg. Valg til personaledelegationer afholdes i virksomhederne, mens valg til medarbejderkammeret afholdes på nationalt plan på grundlag af en brevstemme. I alt 3.071 virksomheder indsendte deres procedurer (ITM, udateret): 2.542 ved flertalsafstemning og 529 ved forholdstalsvalg. OGB-L og LCGB var de to mest populære fagforeninger med henholdsvis 23,7 % og 14,0 % af stemmerne. ALEBA fik 3,93 % af stemmerne. Det næste valg på arbejdspladsen var planlagt til at blive afholdt i marts 2024.

Om repræsentation af arbejdsgivere

Arbejdsgivere er organiseret på frivillig basis i en række faglige sammenslutninger, og der er et system med laugskamre. Tilknytning til laugskammeret er obligatorisk for alle privatpersoner eller juridiske enheder, der er etableret i storhertugdømmet som håndværkere. Dette er også tilfældet for handelskammeret (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), som er en offentligretlig institution, der omfatter alle selskaber, undtagen virksomheder inden for landbrug og håndværk, der har deres egne laugskamre. I øjeblikket er der tre handelskamre: handelskammeret, handelskammeret (Chambre des Métiers) og landbrugskammeret (Landwirtschaftskammer Luxembourg). Afdelingerne har lovbestemt ret til at blive hørt af de offentlige myndigheder om alle sociale og økonomiske spørgsmål, der berører deres medlemmers interesser. De har også ret til at fremsætte forslag til lovgivning. På visse politikområder, såsom statistik og erhvervsuddannelse, fungerer de endda som offentlige administrative organer.

Der er ikke sket væsentlige ændringer inden for arbejdsgiverorganisationerne i de senere år. Der skete imidlertid nogle vigtige ændringer i lederne af de største arbejdsgiverorganisationer i 2014 (sammenslutningen af luxembourgske virksomheder (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), den luxembourgske banksammenslutning (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ABBL) og handelskammeret), og en ny generation af iværksættere sluttede sig til.

Arbejdsgiverorganisationer – medlemskab og tæthed, 2012-2019 (%)

Bemærk: * Procentdel af ansatte, der arbejder i en virksomhed, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation, der er involveret i kollektive overenskomstforhandlinger.

Den største arbejdsgiversammenslutning er UEL, der repræsenterer virksomheder i den private sektor. UEL har otte medlemsorganisationer (herunder handelskammeret og handelskammeret), der dækker omkring 35.000 arbejdsgivere og omkring 80 % af alle ansatte. UEL blev grundlagt i 2000 gennem formaliseringen af et eksisterende forbindelsesudvalg af sektorspecifikke erhvervsorganisationer. UEL underskrev de sjældne aftaler om hele økonomien, der hovedsageligt gennemfører europæiske rammeaftaler.

Inden for UEL er hovedorganisationen den luxembourgske erhvervssammenslutning (FEDIL), som repræsenterer virksomheder inden for bygge- og anlægsvirksomhed, produktion og forretningsservice. FEDIL er tilknyttet BusinessEurope, og dets medlemmer dækker omkring 25 % af den nationale arbejdsstyrke.

Der er ingen rivalisering mellem de syv største arbejdsgiverorganisationer, da de opererer i forskellige sektorer og arbejder tæt sammen, fordi de er tilknyttet UEL.

Vigtigste arbejdsgiverorganisationer og -forbund

Anm.: * Kun kollektive forhandlinger til gennemførelse af visse EU-direktiver. ** Kun få sektorsammenslutninger er tilsluttet arbejdsgiverorganisationen, men ikke organisationen som helhed.

Luxembourgs sociale model er kendetegnet ved trepartshøringer, der samler regeringen, repræsentanter for arbejdsgivere og repræsentanter for arbejdstagerne.

Den blev indført i 1970'erne på et tidspunkt, hvor det var nødvendigt at reorganisere jern- og stålindustrien og løse de sociale problemer. Denne trepartsmodel forhindrede tusindvis af stålarbejdere i at blive afskediget, gjorde stålindustrien klar til den globale økonomi og indførte socialpolitiske foranstaltninger med henblik på at holde arbejdsløsheden meget lav. Siden 1977 har regeringen flere gange brugt trepartskoordinationsudvalget til at opnå konsensus om vigtige reformer (f.eks. gennemførelsen af den første nationale handlingsplan for beskæftigelse som led i den europæiske beskæftigelsesstrategi i 1998 og indførelsen af den unikke arbejdsstatus i 2006).

Finanskrisen i 2007-2008 ændrede trepartsmodellen fundamentalt, fordi forværringen af de offentlige finanser betød, at arbejdsgivere og arbejdstagere måtte påtage sig en større del af den økonomiske byrde ved den sociale dialog. Desuden var fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer uenige om årsagerne til krisen og ønskede at gennemføre forskellige løsninger. Arbejdsgiverne ønskede at styrke konkurrenceevnen ved at reducere omkostningerne, mens fagforeningerne ønskede at styrke den økonomiske efterspørgsel. Finanskrisen førte til, at trepartsdialogen slog fejl i 2010. I 2015 opfordrede Luxembourgs regering arbejdsmarkedets parter til at vende tilbage til landets tidligere tradition for trepartshøringer, efter at have underskrevet en bilateral aftale med arbejdsgiverrepræsentanter og en anden med fagforeninger. I 2019 begrundede fagforeningerne f.eks. at de ønskede at fortsætte dialogen, især i stålsektoren, og ønskede at genoptage forhandlingerne. En vanskelig genoptagelse førte til en principaftale på et trepartsmøde i december 2020. Det Økonomiske og Sociale Råd (Conseil économique et social) spiller en rolle i samarbejdet og høringen sammen med Det Økonomiske Udvalg (Comité de conjoncture). Regeringen rådfører sig med udvalget om projekter, der har til formål at ændre lovgivning eller regler, der påvirker forskellige sektorer eller hele samfundsøkonomien. Regeringen kan også rådføre sig med udvalget om specifikke spørgsmål for at få dets rådgivning. Udvalget koordinerer også inddragelsen af arbejdsmarkedets parter i høringsprocessen for det europæiske semester. Andre trepartsorganer er Det Permanente Udvalg for Arbejde og Beskæftigelse (Comité permanent du travail et de l'emploi), Udvalget for Kvinders Arbejde (Comité du travail féminin) og Observatoriet for Arbejdsmarkedsrelationer og Beskæftigelse (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), som alle er en del af arbejdsministeriet.

De vigtigste treparts- og topartsorganer

Den vigtigste kanal for medarbejderrepræsentation på arbejdspladsen er personaledelegationen (délégation du personnel), som vælges direkte af alle ansatte i virksomheder med mere end 15 ansatte (arbejdsloven, artikel L. 414-4).

Loven af 23. juli 2015 om reform af den sociale dialog i virksomhederne, som blev vedtaget samme måned, ændrede reglerne for medarbejderrepræsentation. I 2019 blev personaledelegationen det eneste organ, der repræsenterede arbejdstagernes interesser, og fik de beføjelser, som de blandede udvalg tidligere havde, navnlig med hensyn til medbestemmelse, når tærsklen på 150 ansatte blev overskredet. Medarbejderrepræsentanterne vælges for fem år. Antallet af medarbejderrepræsentanter afhænger af antallet af ansatte i virksomheden (arbejdsloven, artikel L. 412-1).

Personaledelegationen er der for at "beskytte og forsvare medarbejdernes interesser". Den gør alt for at forebygge og afbøde enhver individuel eller kollektiv konflikt, der kan opstå mellem arbejdsgiveren og arbejdsstyrken. Personaledelegationen kan, hvis der ikke findes en konfliktløsning, forelægge ITM enhver klage eller bemærkning vedrørende anvendelsen af retlige, reguleringsmæssige, administrative eller kontraktmæssige bestemmelser (f.eks. dem, der er fastsat i en kollektiv overenskomst), der påvirker arbejdsvilkårene og beskyttelsen af arbejdstagerne på deres arbejdsplads. Artikel L. 414-4 i arbejdsloven opregner de emner, der skal forelægges personaledelegationerne til orientering og/eller høring, og fastsætter visse formelle krav.

I henhold til arbejdsloven er ledelsen forpligtet til at underrette personaledelegationen (og ligestillingsdelegerede) om virksomhedens (eller forretningsstedets) struktur og situation samt prognoser for ændringer i dens aktiviteter. Disse oplysninger bør gives på møder med virksomhedens ledelse (se arbejdslovens artikel L. 414-4).

Medarbejderrepræsentanter vælges hvert femte år – gennem sociale valg (élections sociales) – af alle medarbejdere på arbejdspladsen. De kan indstilles af fagforeninger eller af mindst 5 % af alle ansatte. Det seneste valg blev afholdt i marts 2024.

Lovgivningen fastsætter et minimumsantal møder for personaledelegationen (seks om året).

Loven af 23. juli 2015 gør delegationen til det eneste organ, der repræsenterer arbejdstagernes interesser og varetager funktioner som f.eks. at fremsætte klager eller forslag til virksomheder om spørgsmål som sikkerhed på arbejdspladsen, deltidsarbejde, chikane og uddannelse. Delegationens størrelse afhænger af antallet af medarbejdere i virksomheden, lige fra ét medlem for virksomheder med 15-25 ansatte til 25 medlemmer for virksomheder med mellem 5.101 og 5.500 ansatte.

Medarbejderdelegerede nyder godt af øget betalt orlov og mere tid til uddannelse for at udføre deres opgaver. I virksomheder med mindst 250 ansatte er nogle delegerede (délégués libérés) helt fritaget for arbejde for at udføre deres personalerepræsentationsopgaver. Arbejdsgiveren giver delegationen oplysninger om virksomheden, herunder udviklingen i dens aktiviteter, dens økonomiske udsigter og forventede ændringer i dens beskæftigelsessituation. I virksomheder med mindst 150 ansatte sker dette enten en gang om måneden eller efter anmodning fra delegationen. I mindre virksomheder sker det mindst en gang om året. Personaledelegationerne har samme medbestemmelsesret som de tidligere blandede udvalg. De har også medbestemmelsesret i erhvervsuddannelsesspørgsmål (arbejdsloven, artikel L. 414-2). Personaledelegationer i virksomheder med færre end 150 ansatte har ikke medbestemmelsesret om disse emner, men de informeres og høres, og de behøver ikke at være enige med arbejdsgiveren.

I virksomheder med mindst 51 ansatte (i stedet for 150 ansatte, som det var tilfældet før reformen) har medarbejderdelegerede desuden større mulighed for at søge råd hos eksterne rådgivere eller få eksperter til at bistå dem med tekniske spørgsmål. Arbejdsgiveren betaler de sagkyndiges honorarer. En anden nyskabelse er retten til at anvende mægling i tilfælde af tvister om anvendelsen af arbejdsloven i forbindelse med personaledelegationer.