Landeprofil for arbejdsliv i Luxembourg
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Luxembourg. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit ses der på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Luxembourg.
Krav til en ansættelseskontrakt
I henhold til arbejdsloven (artikel L. 121-4) er det obligatorisk at indgå en skriftlig kontrakt, der beskriver arten af og betingelserne for arbejdsforholdet, enten før eller på den første ansættelsesdag. Den arbejdsdygtige minimumsalder er 16 år. Ellers er der begrænsninger for ansættelse af arbejdstagere under 18 år.
En arbejdsgiver, der ansætter en ny arbejdstager som følge af et varigt behov for personale til at deltage i virksomhedens normale og permanente aktiviteter, skal normalt indgå en tidsubegrænset ansættelseskontrakt (contrat à durée indéterminée, CIU) med arbejdstageren. Arbejdsgiveren kan kun anvende en tidsbegrænset kontrakt (contrat à durée déterminée, CDD) i undtagelsestilfælde (dvs. som svar på virksomhedens specifikke behov) i henhold til arbejdsloven (artikel L. 122-1).
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Arbejdsloven indeholder bestemmelser om opsigelse af ansættelseskontrakter og beskyttelse mod afskedigelse. Nogle kollektive overenskomster kan dog give en bedre beskyttelse mod afskedigelse end den, der er fastsat i loven.
Ud over opsigelse af kontrakten i prøveperioden (hvis det er skriftligt fastsat) er der fire forskellige typer af opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt: afskedigelse med varsel, afskedigelse uden varsel for grov forseelse, fratrædelse og opsigelse efter fælles overenskomst.
Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mindst 15 personer, skal underrette Det Økonomiske Udvalg om enhver opsigelse/afskedigelse, der finder sted af årsager, der ikke er forbundet med medarbejderens egnethed eller holdning. En sådan meddelelse skal gives senest, når medarbejderen får besked om opsigelsen.
Enhver arbejdsgiver med 150 ansatte eller derover, der overvejer at afskedige en medarbejder, skal, inden der træffes en beslutning, interviewe den pågældende medarbejder.
Alle kategorier af arbejdstagere er beskyttet mod afskedigelse i den forstand, at deres ansættelsesforhold kun kan bringes til ophør i overensstemmelse med de særlige bestemmelser i arbejdslovgivningen. Hvis arbejdsgiveren ønsker at afskedige en medarbejder, skal der sendes et afskedigelsesbrev med anbefalet post.
Visse arbejdstagere eller kategorier af arbejdstagere nyder godt af en særlig yderligere retlig beskyttelse som medarbejderrepræsentanter.
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
En forældreorlovsreform blev vedtaget i 2015 og trådte i kraft i 2016. Lov af 3. november 2016 om reform af forældreorlovsordningen trådte i kraft den 1. december 2016. Formålet var at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv og tilskynde forældre i almindelighed og fædre i særdeleshed til at gøre større brug af forældreorlov. På grund af denne lov kan begge forældre tage forældreorlov, indtil barnet er 6 år (i stedet for 5 år under det tidligere system). Desuden blev fædreorloven den 1. januar 2018 forhøjet fra 2 til 10 dage i henhold til lovgivning, der blev vedtaget i december 2017. Loven, der havde til formål at forbedre balancen mellem arbejde og privatliv, indførte også mere fleksibilitet for forældre til at bruge orlov til at tage sig af et sygt barn, men reducerede nogle tilladte orlov af personlige årsager.
Loven af 22. december 2023 afskaffer betingelsen om tilslutning til luxembourgsk social sikring på tidspunktet for barnets fødsel eller modtagelse. Konkret omfatter ændringen børn af arbejdstagerens ægtefælle eller partner, der er født i et tidligere forhold, i overensstemmelse med EU's definition af "familiemedlemmer".
Lovbestemte orlovsordninger
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Sygeorlov
Arbejdsloven specificerer den syge arbejdstagers forpligtelser samt hans eller hendes rettigheder (arbejdsloven, artikel L. 121-6). Lovgivningen om social sikring (bog I i lov om social sikring) regulerer syge- og barselsforsikringsordningerne.
En arbejdsgiver skal fortsætte med at betale sin medarbejder under sygeorlov på grund af sygdom eller en arbejdsulykke og skal gøre det indtil udgangen af den måned, hvor den 77. sygeorlov indtræffer, i en referenceperiode på 12 på hinanden følgende måneder. Dette afspejler princippet om »fortsat løn« (Lohnfortzahlung).
Fra måneden efter den 77. sygefraværsdag overtager Sygekassen fra arbejdsgiveren udbetalingen af sygedagpenge til den sygemeldte medarbejder. Fra dette tidspunkt skal arbejdsgiveren ikke længere betale løn til medarbejderen, mens ydelser fra fonden udbetales.
Pensionsalderen
Siden reformerne i 1996 og 1998 har det offentlige pensionssystem omfattet alle personer, der er økonomisk aktive i den offentlige og private sektor. Pensionsordningen omfatter invalide-, alders- og efterladtepensioner. Som led i reformen af den fælles statut i 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), der havde til formål at sammenlægge arbejdstagerens statut med arbejdstagerens vedtægt, blev der oprettet en fælles pensionsordning for hele den private sektor: den nationale pensionskasse (Caisse nationale d'assurance pension).
Pensionsydelsen har to komponenter: et fast beløb afhængigt af dækningsår og et indtægtsrelateret beløb. Pensionssystemet finansieres gennem bidrag, der deles ligeligt mellem arbejdsgiver, arbejdstager og stat. Satsen, hvoraf halvdelen betales af arbejdsgiveren og halvdelen af arbejdstageren, udgør 16% af den skattepligtige indkomst. Staten bidrager med yderligere 8 % af den samlede skattepligtige indkomst (Europa-Kommissionen, 2007). Den lovbestemte pensionsalder er 65 år. En førtidspensionsordning bliver tilgængelig efter 40 års bidrag, som giver en person mulighed for at kræve sin pension fra det fyldte 57. år. Loven af 21. december 2012 om pensionsreform, der trådte i kraft den 1. januar 2013, indførte imidlertid ændringer for at sikre det offentlige pensionssystems bæredygtighed, hvilket gjorde det mindre attraktivt at gå på førtidspension, og ændrede den måde, hvorpå pensionen beregnes.
Erhvervsmæssigt system
Virksomheder kan tilbyde deres ansatte en pension og vælge mellem tre typer ordninger: pensionskasser, gruppeforsikringer eller bogreserveordninger. Som rapporteret af OECD kan »pensionsfonde oprettes som Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV'er), Associations d'épargne-pension (ASSEP'er) eller andre typer pensionsfonde. SEPCAV ligner en investeringsfond, mens ASSEP er en ny type selskab, der er inspireret af gensidige forsikringsselskaber og organiseret som et partnerskab" (OECD, 2009).
Frivillige arbejdsmarkedspensionsordninger kan være ydelsesbaserede pensionsordninger eller bidragsbaserede ordninger eller en hybrid af de to. Ifølge OECD (2009) finansierede ca. halvdelen af alle privat forvaltede pensionskasser i 2006 bidragsbaserede ordninger, og den anden halvdel finansierede bidragsbaserede ordninger. Ydelsesbaserede ordninger, som typisk er knyttet til den endelige lønindtjening, dækkede imidlertid ca. 87% af pensionsordningens medlemmer.«
