Landeprofil for arbejdsliv for Holland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Holland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Fra 2012 til 2022 steg bruttonationalproduktet (BNP) pr. indbygger i Nederlandene med 14,24 % sammenlignet med en stigning på 15,29 % i det gennemsnitlige BNP i EU-27. I 2022 lå den samlede arbejdsløshed i Nederlandene fortsat betydeligt under EU-gennemsnittet på 3,5 %, og beskæftigelsesfrekvensen for både mænd og kvinder lå også under EU-gennemsnittet. Den største forskel var i ungdomsarbejdsløsheden på kun 7,6 % sammenlignet med 14,5 % i EU-27. Beskæftigelsesfrekvensen i Nederlandene steg mellem 2012 og 2022 med 3,2 procentpoint, mens ungdomsbeskæftigelsen steg med 2,6 procentpoint.
Mens arbejdsløsheden er faldet (3,5 % i 2022) til under det arbejdsløshedsniveau, der blev observeret under den økonomiske krise, er det hollandske arbejdsmarked ikke uden udfordringer (de Volkskrant, 2018). Arbejdsmarkedet er kendetegnet ved en høj procentdel af fleksible kontrakter og tidsubegrænsede kontrakter, og det siges, at det mangler dynamik.
Et yderligere træk ved arbejdsmarkedet er, at visse sektorer i Nederlandene oplever eller er på vej mod mangel på arbejdskraft. Disse omfatter sundheds- og plejesektoren, transportsektoren og uddannelsessektoren.
Beskæftigelse og arbejdsmarkedsforhold er hovedsagelig reguleret ved lov, bortset fra faglige aktioner (som kun er reguleret i retspraksis). De vigtigste retsakter er:
Bog 7 i den civile lovbog (regulering af individuelle ansættelseskontrakter) (trådt i kraft siden 1992)
lov om kollektive overenskomster (i kraft siden 1927)
lov om udvidelse af kollektive overenskomster (trådt i kraft siden 1937)
arbejdstidsloven (ændret i 2007)
Loven om samarbejdsudvalg (i kraft siden 1950, men i sin nuværende form stort set siden 1979)
EU-direktiver (f.eks. om ligebehandling, kollektive afskedigelser eller overførsel af virksomheder) gennemføres ved retsakter.
I 2018 blev der forhandlet og hørt om en lov om, hvordan arbejdsmarkedet skal være i balance. Denne lov, Wet Arbeidsmarkt in Balans, indeholder en række mindre foranstaltninger, der skal skabe balance mellem antallet af tidsubegrænsede og midlertidige kontrakter og i sidste ende gøre det nederlandske arbejdsmarked mere dynamisk. I januar 2020 begyndte de forskellige regler og love under WAB at blive implementeret. I august 2022 blev EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (direktiv (EU) 2019/1152) implementeret. Dette direktiv fastsætter de minimumskrav, som arbejdsgiverne skal opfylde i forbindelse med udarbejdelse af arbejds- og ansættelsesvilkår.
Med hensyn til individuelle og kollektive ansættelsesspørgsmål har de juridiske rammer været ret stabile med én undtagelse, nemlig loven om fleksibilitet og sikkerhed fra 1996. Der findes ingen formel lovgivning om repræsentation og arbejdsmarkedets parter i sektorerne. Der findes sektorspecifikke arbejdsmarkedsparter og indgår kollektive overenskomster med to parter. For at disse skal gælde for en hel sektor, undersøger Ministeriet for Sociale Zaken en Werkgelegenheid aftalerne og erklærer dem generelt bindende for hele sektoren. Med hensyn til den sociale dialog på nationalt plan kan de nationale tværsektorielle arbejdsmarkedsparter indgå kollektive aftaler gennem trepartsorganet, Det Sociale og Økonomiske Råd (Sociaal Economische Raad, SER). Dette organ og dets rolle blev oprettet ved lov om det sociale og økonomiske råd.
Siden Anden Verdenskrig er det nationale niveau blevet meget vigtigt i de hollandske arbejdsmarkedsrelationer med oprettelsen af trepartsgruppen SER og den todelte arbejdsfond (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Siden 1982 (hvor Wassenaar-aftalen blev indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter, hvor arbejdsgiverne indvilligede i en nedsættelse af arbejdstiden til gengæld for løntilbageholdenhed fra fagforeningernes side) har arbejdsmarkedsforholdene i Nederlandene generelt været ret stabile.
Covid-19-pandemien påvirkede arbejdsmarkedet på flere måder. På udbudssiden gik nogle arbejdstagere på førtidspension under pandemien, blev permanent uarbejdsdygtige eller endda døde. På grund af nedlukningerne gik mange arbejdstagere i de berørte sektorer (såsom hotel- og restaurationsbranchen og kultur, sport og fritid) desuden på arbejde i andre sektorer. Nogle af dem vendte ikke tilbage til deres præ-pandemiske sektor. Det kan skyldes, at deres nye job tilbød bedre arbejdsforhold eller vilkår og betingelser. Desuden har det høje fravær (til dels på grund af eftervirkningerne af covid-19-pandemien og den store arbejdsbyrde som følge af mangel på arbejdskraft) også betydet et lavere udbud af arbejdskraft. På efterspørgselssiden var flere sektorer ved at indhente efterslæbet, hvilket resulterede i et (midlertidigt) behov for mere personale. Fagforeningerne reagerede på dette ved at opfordre til lønstigninger lige efter pandemien, navnlig i sektorer med mangel på arbejdskraft.
Fagforeninger og arbejdsgivere har en stærk tilstedeværelse på nationalt plan. Det dominerende niveau i kollektive overenskomstforhandlinger er på sektorniveau. EU's tilstedeværelse på virksomhedsniveau er (med nogle undtagelser) ret svag.
Som i de fleste EU-lande er fagforeningstætheden baseret på aktive arbejdstagere faldet i Nederlandene til omkring 13 %. Kollektive overenskomster er fortsat høje (ca. 73 %) og er blevet noget mere decentraliserede, især med hensyn til arbejdstidsspørgsmål. Strejkeniveauet er fortsat lavt efter internationale standarder.
