Landeprofil for arbejdsliv for Holland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Holland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit ses der på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Nederlandene.
Krav til en ansættelseskontrakt
Arbejdsgiveren skal give arbejdstagerne en skriftlig erklæring om de vigtigste vilkår i deres ansættelseskontrakt senest en måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse og om eventuelle ændringer i disse vilkår inden for en måned efter, at de er indtrådt (underretning om ændringer er ikke obligatorisk i tilfælde af ændringer i lovbestemmelser eller kollektive overenskomster, der henvises til i erklæringen eller kontrakten). Erklæringen skal indeholde oplysninger om bl.a.:
navn og adresse på arbejdsgiveren og arbejdstageren
det eller de steder, hvor arbejdet skal udføres
stillingsbetegnelsen eller en beskrivelse af den type arbejde, der skal udføres
ansættelsesforholdets startdato
kontraktens varighed, hvis den er tidsbegrænset
den daglige eller ugentlige arbejdstid
Lønnens størrelse, og hvornår den vil blive udbetalt
varigheden af en eventuel prøvetid
Feriegodtgørelsens størrelse
Enhver gældende pensionsordning
Den arbejdsdygtige minimumsalder er 15 år (selv om personer på 13 og 14 år kan udføre nogle lette opgaver under opsyn). For 15-18-årige er der strengere lovgivning med beskyttelsesaspekter (f.eks. maksimal arbejdstid, begrænset natarbejde).
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Der er seks grundlæggende procedurer for opsigelse af en ansættelseskontrakt:
opsigelse efter fælles overenskomst
ophør i prøvetiden
Manglende fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt
Summarisk afskedigelse af en »uopsættelig« grund
opsigelse ved en domstol
Afskedigelse med myndighedstilladelse fra det regionale offentlige arbejdsformidlingskontor
Loven om opsigelse af ansættelseskontrakter blev ændret væsentligt den 1. juli 2015. De vigtigste ændringer, der er indført, er beskrevet nedenfor.
Hvis en arbejdsgiver og en medarbejder aftaler at opsige en ansættelseskontrakt efter fælles overenskomst, har medarbejderen to uger til at ombestemme sig og trække sit samtykke tilbage.
Hvis en arbejdsgiver ønsker at opsige en ansættelseskontrakt af forretningsmæssige eller økonomiske årsager eller på grund af et sygefravær på mere end to år, skal arbejdsgiveren indhente tilladelse fra det regionale offentlige arbejdsformidlingskontor. Hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige kontrakten af en anden grund, er de forpligtet til at indgive en anmodning til den civile domstol.
Hvis en ansættelseskontrakt opsiges af den civile domstol, får arbejdstageren ret til at appellere. Den tidligere fratrædelsesordning er i vid udstrækning blevet erstattet af en ny ordning med overgangsydelser fra 1. juli 2015.
I tilfælde, hvor arbejdsgiveren tager initiativ til at opsige en medarbejders kontrakt, kan medarbejdere modtage overgangskompensation, hvis de har arbejdet for den pågældende arbejdsgiver i to år eller mere.
Med WAB's ikrafttræden blev nogle af reglerne for afskedigelse af arbejdstagere lempet i januar 2020. Nu er det muligt for arbejdsgivere at nævne en kombination af grunde til at afskedige en arbejdstager; Det betyder, at arbejdsgiveren ikke behøver at fremlægge bevis for en enkelt årsag, men snarere kan citere færre beviser på tværs af en række årsager i stedet. Målet med denne foranstaltning er at gøre det lettere at afskedige arbejdstagere. Desuden indeholder WAB ændringer i den overgangskompensation, som arbejdere modtager, hvis en arbejdsgiver afskediger dem. Hvor overgangskompensation tidligere blev opbygget efter et givet antal år for arbejdstagere på faste kontrakter, kan alle arbejdstagere nu modtage overgangskompensation. Dette beløb står i forhold til den tid, der er tilbragt hos en arbejdsgiver, og varierer afhængigt af den individuelle ansættelsessituation.
Fædreorlov, barselsorlov og partner-/fædreorlov
Den 2. august 2022 blev der indført ny betalt forældreorlov. Indtil et barn fylder 8 år, har forældrene 26 ugers forældreorlov. Siden august 2022 har forældre været i stand til at tage 9 af disse 26 uger på betalingsbasis. De kompenseres med 70 % af deres sædvanlige indkomst. Disse ni uger kan kun bruges i det første år af barnets liv. Desuden er partner-/fædreorlov (ikke nødvendigvis for fædre) siden 2019 blevet udvidet fra to dage til ni dage. Derudover blev der i 2020 indført yderligere partnerorlov, som giver partnere mulighed for at tage op til fem ugers orlov. Disse uger kompenseres med 70 % af deres normale løn.
Lovbestemte orlovsordninger
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Sygeorlov
Arbejdsgivere er ved lov forpligtet til at betale medarbejdere, der er fraværende fra arbejdet på grund af sygdom, 70 % af deres normale løn i højst to år. Den løn, der ligger til grund for beregningen af tallet 70 %, er underlagt et loft (205,77 EUR pr. dag i januar 2017). I det første fraværsår skal sygedagpengebeløbet mindst svare til den nationale mindsteløn. Mange kollektive overenskomster indeholder bestemmelser om højere sygedagpenge, hovedsagelig i løbet af det første år.
En ansættelseskontrakt eller kollektiv overenskomst kan bestemme, at der ikke skal udbetales sygedagpenge for den første eller to sygedages fravær, selv om sådanne »ventedage« ikke kan anvendes på et andet sygdomstilfælde inden for fire uger efter den første.
Ved længerevarende sygefravær er arbejdsgivere forpligtet til at gøre en indsats for at reintegrere medarbejderen på arbejdspladsen, og arbejdsgiver og medarbejder skal udarbejde en genopretnings- og reintegrationsplan. Hvis medarbejderne ikke samarbejder tilstrækkeligt med indsatsen for at få dem tilbage i arbejde, kan arbejdsgiveren ophøre med at betale sygedagpenge og i sidste ende afskedige medarbejderen. Efter to års sygefravær ophører arbejdsgiverens forpligtelse til at udbetale sygedagpenge normalt, og arbejdstagerne vurderes af UWV for at fastslå, om de er berettiget til en offentlig erhvervsinvaliditetsydelse eller ej. Hvis styrelsen vurderer, at arbejdsgiveren ikke har gjort en tilstrækkelig indsats for at reintegrere medarbejderen, kan den pålægge arbejdsgiveren at fortsætte med at betale sygedagpenge i et tredje år.
Dette system har været genstand for drøftelser mellem regeringen og de nationale arbejdsmarkedsparter. Der blev indgået en aftale om at ændre dette system, da denne tilgang gennemførte krav, som var særligt vanskelige for små og mellemstore virksomheder at opfylde.
I 2020 præsenterede regeringen nogle justeringer vedrørende sygefravær. Fra september 2021 er hovedkriterierne for UWV's samlede vurdering af en persons arbejdsevne og deres reintegrationsforløb baseret på en evaluering foretaget af en virksomhedslæge (en læge, der giver medicinske vurderinger til arbejdere i virksomheden (bedrijfsarts)). Virksomheder bevarer retten til at bede om en second opinion. UWV vurderer derefter, i hvilket omfang reintegrationsplanen er i overensstemmelse med den pågældende arbejdstagers helbredssituation. Ideen er, at denne nye tilgang giver mere fleksibilitet (Rijksoverheid, 2020a).
Pensionsalderen
I 2013 begyndte den officielle pensionsalder (for mænd og kvinder) gradvist at stige. Det steg fra 65 år i 2012 til 66 år i 2018 og til 66 år og 4 måneder i 2020 og 2021. I 2022 steg pensionsalderen til 66 år og 7 måneder. I 2024 vil pensionsalderen være 67 år. Fra 2025 vil pensionsalderen stige med 8 måneder i stedet for 1 år for hvert år, der lægges til den forventede levetid. Fleksible ordninger for førtidspensionering vil blive tilpasset i overensstemmelse hermed med visse særlige ordninger for arbejdstagere med lavere indkomster (Rijksoverheid, udateret-a).
