Kollektive forhandlinger i Polen

Kollektive forhandlinger finder hovedsagelig sted på virksomhedsniveau. Kollektive overenskomster på virksomhedsniveau kræver imidlertid, at der findes fagforeninger, hvilket begrænser den kollektive overenskomstdækning i polsk sammenhæng. Kollektive overenskomster på sektorniveau i Polen er meget sjældne. På nationalt plan er der RDS, hvis ansvar bl.a. er at fastsætte lønvækstindikatoren for virksomheder og den offentlige sektor. RDS fastsætter også de lovbestemte mindstelønssatser.

Kollektive overenskomster er juridisk bindende. Den part, der er bemyndiget til at indgå en kollektiv overenskomst, kan ikke nægte at indgå kollektive forhandlinger, hvis formålet er at indgå en ny kollektiv overenskomst, eller hvis ændringen af en eksisterende kollektiv overenskomst er nødvendig på grund af en væsentlig ændring i en arbejdsgivers økonomiske situation eller en forværring af arbejdstagernes situation.

Decentraliseringsprocessen og afskaffelsen af de kollektive overenskomster for overvirksomheder og sektorer er blevet en permanent tendens i arbejdsmarkedssystemet.

Dækning af lønforhandlinger

Ifølge data fra den europæiske virksomhedsundersøgelse er lønforhandlinger i Polen begrænset til virksomhedsniveau og dækker 17 % af de virksomheder/virksomheder med 10 eller flere ansatte, der er omfattet af den europæiske virksomhedsundersøgelse.

Kollektive lønforhandlingers dækning af medarbejdere fra forskellige kilder

Anm.: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte (NACE-nomenklaturens nomenklatur) B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed).

Der findes ingen systematiske administrative data eller undersøgelsesdata om kollektive overenskomsters dækning og deres udvikling over tid i Polen. Ifølge PIP's seneste offentliggjorte rapport blev der i 2015 registreret i alt 60 kollektive overenskomster med en enkelt arbejdsgiver, der dækkede 101.000 medarbejdere (ca. 0,4 % af medarbejderne), sammenlignet med 88 kollektive overenskomster, der omfattede 43.000 medarbejdere, der blev registreret i 2014. Samtidig var der et konstant fald i antallet af protokoller til de eksisterende aftaler (som er en måde at forny eller ændre eksisterende aftaler på) registreret (2 830 protokoller i 2009 og kun 909 i 2015). Antallet af nyregistrerede kollektive overenskomster for én arbejdsgiver var i 2018 54, der omfattede 21.067 medarbejdere. Dette tyder på et betydeligt fald i antallet af nyindgåede kollektive overenskomster.

Fra begyndelsen af 2019 blev der indført en ændring i fagforeningsloven, hvorefter alle, der udfører lønnet arbejde, ikke kun lønmodtagere, kan være omfattet af en kollektiv overenskomst. Dette øgede dog ikke dækningen af kollektive overenskomstforhandlinger i Polen. Ifølge GUS var der i 2020 (de sidste tilgængelige data) 49 kollektive overenskomster på plads. I betragtning af at kun en lille del af virksomhederne er omfattet af kollektive overenskomster af nogen art, er det meget sandsynligt, at resultaterne af den europæiske virksomhedsundersøgelse og undersøgelsen af lønstrukturen er overvurderede – det er muligt, at det spørgsmål, der blev stillet under interviewet, blev opfattet af interviewpersonerne som en henvisning til eksistensen af nogen form for lønregulering på virksomhedsniveau, som er kollektivt aftalt. Selv dem, der ikke har status som en registreret kollektiv overenskomst, såsom lønregulering (Regulamin wynagradzania).

Et andet niveau af kollektive overenskomster er multiarbejdsgiverniveau. Antallet af kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere er faldende, og der er ikke indgået egentlige nye aftaler med flere arbejdsgivere i de senere år. I 2017 var 86 kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere registreret af MRPiPS i kraft, hvoraf 76 omfattede administrative og tekniske medarbejdere i uddannelsesinstitutioner (undtagen lærere). Der findes ingen aktuelle data om antallet af arbejdstagere, der er omfattet af aftaler med flere arbejdsgivere, men i 2013 omfattede de 390.000 arbejdstagere (ca. 2,7 % af arbejdstagerne). I februar 2021 rapporterede MRPiPS, at der stadig var 61 aftaler i registret med 197 yderligere protokoller, hvilket repræsenterede et fald på 30 % i antallet af kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere sammenlignet med den foregående undersøgelse.

De seneste data i ICWTSS-databasen 5.0, baseret på PIP-rapportering, tyder på, at den justerede kollektive lønforhandlingsdækning i Polen i 2012 var 14,7 %.

Hovedniveauet for enhver kollektiv forhandling af løn og arbejdstid er virksomhedsniveau. I stedet for at indgå kollektive lønaftaler foretrækker arbejdsgiverne imidlertid normalt at udarbejde regler for intern aflønning (lønregler) som foreskrevet i den polske arbejdslov for enheder, der beskæftiger mindst 20 personer (arbejdslovens § 77/2, stk. 1). Hvis der er fagforeninger til stede, er lønreglerne underlagt bilateral aftale. I mindre virksomheder reguleres aflønningsspørgsmål af individuelle ansættelseskontrakter mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder.

I teorien er det også muligt at forhandle løn og arbejdstid gennem kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere, men denne mulighed bruges sjældent i praksis. På nationalt plan forhandles den månedlige mindsteløn på årsbasis inden for RDS.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

Lovgivningen, der forbinder forskellige kollektive forhandlingsniveauer, er temmelig dårligt udviklet i Polen. Den mest relevante bestemmelse i arbejdsloven (§ 9, stk. 2) fastsætter, at bestemmelserne i kollektive overenskomster på virksomhedsniveau og kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere og eventuelle bestemmelser på virksomhedsniveau ikke må være mindre fordelagtige for arbejdstagerne end arbejdsloven. I henhold til § 9, stk. 3, i lov om arbejdsforhold må de regler (herunder regler om intern aflønning) og vedtægter, der indføres på virksomhedsniveau, ikke være mindre fordelagtige for arbejdstagerne end kollektive overenskomster.

Fra 2021 havde situationen med hensyn til lønfastsættelsesniveauer ud fra et juridisk synspunkt ikke ændret sig siden 2017. Hvert år fremsætter regeringen et forslag til RDS (tidligere blev dette indsendt til trepartskommissionen for sociale og økonomiske anliggender) om (1) mindstelønnen, (2) lovbestemt mindsteløn og (3) lønstigningsindikatorer i statsbudgetsektoren. Alt dette bør drøftes af arbejdsmarkedets parter, som bør udvikle en fælles holdning inden for 30 dage, ellers fastsætter regeringen ensidigt disse værdier. Sidstnævnte scenario har været fremherskende i de senere år på grund af manglende konsensus blandt arbejdsmarkedets parter.

Timing af forhandlingsrunderne

Der foreligger ingen data om timingen af kollektive overenskomstforhandlinger på virksomhedsniveau og med deltagelse af flere arbejdsgivere.

Proceduren for fastsættelse af mindstelønnen består af følgende faser:

1. Senest den 15. juni forelægger Ministerrådet (Rada Ministrów) et forslag til mindstelønssatsen for det efterfølgende år for RDS

2. senest den 15. juli fastsætter RDS mindstelønssatsen

3. Senest den 15. september annoncerer premierministeren mindstelønssatsen

Koordination

Der findes ingen central mekanisme for koordinering af lønforhandlinger i Polen. I praksis er den eneste lovbestemte tærskel for lønforhandlinger mindstelønnen. I betragtning af manglen på lønaftaler med flere arbejdsgivere i de fleste sektorer er relevansen af formel horisontal koordinering begrænset.

Udvidelsesmekanismer

§ 241/18 i arbejdsloven bestemmer, at kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere kan udvides ved et dekret fra MRPiPS til at omfatte arbejdsgivere, der ikke er tilsluttet de underskrivende arbejdsgiverorganisationer, efter en fælles anmodning fra en arbejdsgiverorganisation og en fagforening med flere arbejdsgivere. Denne juridiske mulighed udnyttes dog ikke i praksis, da kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere er meget sjældne i Polen.

Desuden giver § 241/10, stk. 1, i lov om arbejdsforhold det muligt for parter, der har ret til at indgå en kollektiv overenskomst, at anvende en eksisterende kollektiv overenskomst (eller en del af den), som de ikke har indgået. Der er ingen oplysninger om omfanget af sådanne udvidelsesprocedurer i praksis. Endvidere giver arbejdslovens § 241/9, stk. 3, parterne i en kollektiv overenskomst ret til at tillade, at en fagforening, der ikke var part i den kollektive overenskomst, kan tiltræde den.

Undtagelsesordninger

I henhold til § 241/27 i arbejdsloven kan kollektive virksomhedsaftaler og kollektive overenskomster, der omfatter flere arbejdsgivere, eller dele heraf, suspenderes af de underskrivende parter i en periode på højst tre år på grund af arbejdsgiverens økonomiske vanskeligheder. Ifølge den seneste rapport fra PIP faldt antallet af aftaler om suspension af en kollektiv overenskomst på grund af arbejdsgivernes økonomiske problemer fra 130 i 2010 til 85 i 2011, 76 i 2012 og 74 i 2013. Der foreligger ingen oplysninger om suspensionernes sektordækning.

Udløb af kollektive overenskomster

Kollektive overenskomster kan indgås for en bestemt eller ubegrænset periode. En aftale kan opløses på grundlag af en enstemmig erklæring fra begge parter eller ved udløbet af den periode, for hvilken aftalen blev indgået. Alternativt kan en aftale opsiges med et varsel (normalt tre måneder). Hvis kollektive overenskomster udløber og ikke genforhandles, ophører de med at være juridisk bindende.

Fredsklausuler

Der er ingen fredsklausuler i kollektive overenskomster.

Andre aspekter af arbejdslivet, der behandles i kollektive overenskomster

Generelt er der ingen oplysninger om indholdet af kollektive overenskomster bortset fra de korte rapporter fra PIP.

Ifølge Państwowa Inspekcja Pracy (2015) rækker rækken af emner, der behandles i kollektive overenskomstforhandlinger med en enkelt arbejdsgiver, sjældent ud over lønspørgsmål og overskrider minimumsbestemmelserne i arbejdsretten. I årsrapporten for 2015 er der ikke givet en sådan specifikation. I 53 af de 88 kollektive overenskomster, der blev registreret i 2014, blev der ydet anciennitetsbonusser, og i 59 er der bedre regler for pensionsgratialer end i den generelle lovgivning. Der var også tilfælde af ekstra bonusser for natarbejde (i 22 aftaler), overarbejde (i 10 aftaler) og arbejde på søn- og helligdage (i 15 aftaler).