Kollektive overenskomstforhandlinger i Portugal

Kollektive aftaler offentliggøres i MTSSS's officielle bulletin og er juridisk bindende. Der findes ingen kollektive overenskomster om lønninger i den offentlige forvaltning. Toppen af den økonomiske og sociale krise i Portugal i 2011-2013 kombineret med indførelsen af strengere kriterier for forlængelse af de aftaler (2012 og 2014), der blev gennemført i henhold til aftalememorandummet (2011-2014), resulterede i et sammenbrud i de kollektive overenskomstforhandlinger på alle niveauer – selv om den største virkning kunne mærkes i sektorforhandlinger med flere arbejdsgivere – mens den tilsigtede decentralisering ikke fandt sted. Selv om antallet af virksomhedsaftaler i procent af de samlede aftaler steg, var dette snarere et resultat af faldet i aftaler på sektorniveau end af en stigning i virksomhedsforhandlingerne. I 2016 udgjorde virksomhedsaftaler 39,6 % af alle indgåede kollektive overenskomster, mens de i 2018 udgjorde 44,5 % og i 2021 udgjorde 52 %. Mellem 2016 og 2021 udgjorde andelen af arbejdstagere, der var omfattet af de gældende virksomhedsaftaler, imidlertid kun 3,5 % til 5,0 % af dækningen af kollektive overenskomstforhandlinger (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Dækning af lønforhandlinger

Samlet set er dækningen af de gældende kollektive overenskomster faldet en smule i årenes løb. Den seneste udgave (2021) af regeringens undersøgelse Quadros de Pessoal (Personlige optegnelser) viste, at den samlede dækning af alle lovligt eksisterende aftaler for hele økonomien (med undtagelse af den offentlige forvaltning) var 86,2 % sammenlignet med 91,4 % i 2011. Denne "akkumulerede dækningsgrad" omfatter en række aftaler, der ikke er blevet revideret i mange år (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Efter de juridiske ændringer af de retlige rammer for kollektive overenskomstforhandlinger, som krævet af Europa-Kommissionen, Den Europæiske Centralbank og Den Internationale Valutafond (som tilsammen er kendt som trojkaen), var der et dramatisk fald i antallet af fornyelser af kollektive overenskomster. Dækningen faldt fra ca. 1.242.000 arbejdstagere i 2011, dvs. ca. 53 % af alle arbejdstagere, der er omfattet af aftaler i markedssektoren, til hidtil usete niveauer på 19 % i 2012 og ca. 11 % i 2013 og 2014. Siden 2015 har der været en langsom genopretningsproces i gang, og andelen af arbejdstagere, der er omfattet af kollektive overenskomster, der er blevet revideret eller offentliggjort for nylig: fra 568.000 (25 %) i 2015 til 994.000 (40 %) i 2018 og 883.000 (35 %) i 2019. Ikke desto mindre nåede denne dækning ikke op på de niveauer, der blev observeret før den globale økonomiske krise, hvor 1.895.000 arbejdstagere var omfattet af fornyelser af kollektive overenskomster, hvilket svarer til 65 % af alle arbejdstagere, der var omfattet af overenskomster (Campos Lima, 2017, 2019). Antallet af medarbejdere, der er omfattet af fornyelser af kollektive overenskomster, faldt kraftigt i 2020, pandemiens første år, til 488.000. I 2021 var der et lille opsving: 636.000 arbejdstagere var omfattet af fornyelser af overenskomster, det vil sige 26 % af overenskomstdækningen. Da dette var situationen på tærsklen til eskaleringen af inflationen, lagde det yderligere pres på de kollektive overenskomstforhandlinger, hvilket førte til en stigning i antallet af arbejdstagere, der er omfattet af overenskomstopdateringer, og nåede op på omkring 711.000 i 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Kollektive lønforhandlingers dækning af medarbejdere fra forskellige kilder

Anm.: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte (NACE-nomenklaturens nomenklatur) B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed). For yderligere oplysninger om metoden, se DGERT/MTSSS (2012-2023) og OECD (2021).

Kollektive overenskomstforhandlingers dækning – nationale data, 2011-2021

Siden oprettelsen af det portugisiske kollektive forhandlingssystem i 1970'erne og 1980'erne har langt det vigtigste forhandlingsniveau været sektor- eller brancheniveau. Aftalerne på dette niveau dækker mere end 90 % af den samlede arbejdsstyrke, der potentielt kan dækkes af alle niveauer af kollektive forhandlinger. Der findes ingen kollektive overenskomster på tværsektorielt plan. Forhandlinger på virksomhedsniveau er vigtige i nogle sektorer (f.eks. i offentlige forsyningsvirksomheder). I praksis er der ingen decentralisering af de kollektive forhandlinger i Portugal.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

Indtil 2009 kunne virksomhedsaftaler kun underskrives af fagforeninger. Siden 2009 har virksomhedsforhandlinger også kunnet føres af ikke-fagforeningsorganer i virksomheder med mere end 500 ansatte og siden 2012 i virksomheder med mere end 150 ansatte, selv om de stadig er underlagt fagforeningernes delegation (arbejdslovens artikel 491, stk. 3, med de ændringer, der blev indført ved lov 23/2012). Aftaler af denne særlige type er imidlertid ikke blevet underskrevet, siden muligheden blev etableret, som dokumenteret i grønbogen om arbejdsmarkedsforhold fra 2016 (Dray, 2017). Desuden er der ingen væsentlig sammenhæng mellem forhandlingsniveauerne, for så vidt som virksomhedsaftaler ikke er underordnet rammerne for sektoraftaler. Det er f.eks. muligt, at den fagforening, der underskriver en given virksomhedsaftale, ikke er den samme fagforening, der har underskrevet den gældende sektoraftale. Konkurrence mellem fagforeninger (tilsluttet CGTP-IN, UGT eller en uafhængig fagforening) og udløb af kollektive overenskomster bidrager til denne mulighed. På den anden side gjorde lov nr. 23/2012 det muligt for kollektive overenskomster at indeholde klausuler om artikulation mellem niveauer, men meget få aftaler, der er underskrevet siden da, har indeholdt en sådan klausul (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Perioden mellem undertegnelsen af en aftale og dens offentliggørelse i MTSSS' officielle bulletin (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) kan variere fra nogle få uger til nogle få måneder.

Der er store forskelle i varigheden af forhandlingsrunderne mellem sektorer og år. Dette er en anden kilde til vanskeligheder med at bestemme den tid på året, hvor forhandlingsrunderne normalt finder sted.

Den nuværende forhandlingskrise og det deraf følgende lave antal aftaler gør det ikke muligt at identificere væsentlige tidsmønstre, som det var muligt før krisen.

Generelt foregår forhandlingsrunderne på årsbasis i forbindelse med lønforhandlinger.

Fagforeningerne følger op på sektorforhandlinger og giver visse retningslinjer, men det er på sektor- eller føderationsniveau, at koordineringen med enheder på lavere niveau finder sted. Arbejdsgivere på højt niveau koordinerer implicit ændringer blandt deres tilknyttede selskaber på lavere niveau. I løbet af det første årti med trepartssamråd på makroniveau (1987-1997) tog koordineringen af lønforhandlingerne form af trepartsmakroaftaler om indkomstpolitik (Campos Lima og Naumann, 2011). Ikke-bindende trepartsaftaler om forhøjelse af den nationale mindsteløn kan have indflydelse på resultaterne af de kollektive overenskomstforhandlinger, fordi de lægger pres på de lavere lønninger i de eksisterende løntabeller. Dette skete i perioden 2008-2010 og er også sket for nylig, siden 2015, fordi den nationale mindsteløn efter stigningerne oversteg niveauet for de laveste løngrupper i mange kollektive overenskomster. Nylige undersøgelser fremhævede denne forbindelse mellem mindstelønspolitikker og udviklingen i kollektive overenskomstforhandlinger (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al., 2021).

Kollektive overenskomster kan forlænges ved et dekret udstedt af MTSSS. Indtil den økonomiske krise var dette en udbredt praksis i mange sektorer. I henhold til aftalememorandummet fra 2011 skulle udvidelsen af kollektive overenskomster være baseret på repræsentativitet, både for fagforeninger og for arbejdsgiverorganisationer. Lovændringerne i 2012 og 2014 vedrørte kun arbejdsgivernes repræsentativitet/repræsentation. I 2012-versionen skulle de repræsentere 50 % af beskæftigelsen i sektoren, hvilket i mange sektorer er et umuligt mål. I 2014-versionen skulle 30 % af deres medlemmer bestå af mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder, for at de kunne forlænge de kollektive overenskomster.

Disse regler blev trukket tilbage i 2017 af en række årsager: den negative indvirkning på de kollektive overenskomstforhandlinger som følge af reduktionen af antallet af forlængelser og antallet af ajourførte kollektive overenskomster samt deres dækning; svagheden i arbejdsgiverorganisationerne som fremhævet i grønbogen om arbejdsmarkedsforhold fra 2016 (Dray, 2017), idet kun 19 % af virksomhederne i Portugal i 2014 hævdede at være tilsluttet arbejdsgiverforeninger; og det faktum, at både arbejdsgiverorganisationer og fagforeningsorganisationer var imod eller tilbageholdende med hensyn til kriterierne for udvidelse baseret på repræsentativitet/repræsentation. I maj 2017 erstattede resolution 82/2017 kriterierne om repræsentativitet/repræsentation af arbejdsgiverorganisationer med nye kriterier for udvidelse af kollektive overenskomster: indvirkningen på lønsummen og de økonomiske virkninger, lønstigningens størrelse, indvirkningen på lønskalaen og på mindskelsen af uligheden, den procentdel af arbejdstagere, der skal være omfattet (i alt og efter køn), og andelen af kvinder, der vil få gavn af det.

Lov nr. 23/2012 indførte muligheden for "åbne klausuler" ved at give kollektive overenskomster mulighed for at præcisere, at regler om geografisk mobilitet, arbejdstid og løn kan fastsættes ved aftaler på et andet niveau (som krævet i trojkaaftalememorandummet). Der er dog ikke rapporteret om tilfælde af aftaler, der indeholder denne type klausul (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Undtagelser i snæver forstand var ikke mulige før for nylig, men dette ændrede sig i august 2014. Den syvende revision af arbejdsloven indførte muligheden for midlertidigt at suspendere kollektive overenskomster i tilfælde af en alvorlig krise, der "alvorligt påvirker virksomhedens normale aktiviteter". Suspensionen er kun mulig, hvis arbejdsgiverorganisationen/arbejdsgiverorganisationerne og fagforeningen/fagforeningerne underskriver en skriftlig aftale herom.

Arbejdsloven fra 2003 indførte mekanismer til at fremskynde opsigelsen af kollektive overenskomster og forkorte deres gyldighedsperiode efter udløbet. Desuden lettede arbejdsloven fra 2009 ensidig "caducity" i kollektive overenskomster og reducerede deres overlevelsesperiode. I overensstemmelse med Trojkaens MoU-krav reducerede lovgivningen i 2014 gyldigheds- og overlevelsesperioden yderligere. Udløbet træder i kraft, hvis en af de underskrivende parter officielt "opsiger" aftalen, hvilket udløser processen med caducity. Denne proces tager mindst 14 måneder (fra opsigelsesdatoen), før aftalen reelt annulleres. De medarbejdere, der var omfattet af aftalen før dens alderdom, har individuelt en række rettigheder, der er fastsat i aftalen, såsom deres løn, kategori/funktion, arbejdstid og social beskyttelse. Arbejdsgiverorganisationerne har været de vigtigste fortalere for de ensidige krav om aftalernes rettigheder. De juridiske foranstaltninger har undermineret fagforeningernes magt og kvaliteten og balancen af kollektive forhandlinger i en række sektorer.

Trepartstilsagnet om en midtvejsaftale, der blev undertegnet i januar 2017, omfattede en topartsaftale mellem arbejdsgiverorganisationer og fagforeningssammenslutninger om at suspendere enhver anmodning om caducity i 18 måneder. Selv om dette initiativ kunne have bidraget til genopretningen af kollektive overenskomstforhandlinger, var det ikke en langsigtet løsning, da foranstaltningen var midlertidig. CGTP-IN har opfordret til en revision af de retlige rammer for at genetablere princippet om, at en kollektiv overenskomst kun kan udløbe, når begge underskrivende parter er enige om det, et princip, der har været forankret i det kollektive forhandlingssystem siden 2003.

Lov nr. 93/2019 om ændring af arbejdsloven efter trepartsaftalen fra 2018 ændrede ikke muligheden for ensidig caducy af kollektive overenskomster. Den indførte imidlertid forskellige formildende foranstaltninger, f.eks. en forpligtelse til, at den skriftlige anmodning om udløb af en kollektiv overenskomst skal angive de økonomiske og strukturelle årsager eller en utilstrækkelig tilpasning af den kollektive overenskomst (artikel 500), en styrkelse af CES' rolle i forbindelse med voldgift og mægling for at forhindre udløb af aftaler (artikel 501, litra A)), og en udvidelse af rækken af rettigheder, som arbejdstagere bevarer, når kollektive overenskomster udløber, herunder sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og forældrerettigheder (artikel 501, stk. 8). På den anden side tilføjede denne lov muligheden for at udløbe af kollektive overenskomster i tilfælde af ophævelse af en underskrivende organisation, fagforening eller arbejdsgiverforening (artikel 502, stk. 1, litra b)], en foranstaltning, der skabte kontroverser, og som er ved at blive undersøgt af forfatningsdomstolen – med den begrundelse, at denne bestemmelse undergraver de forfatningsmæssige rettigheder til kollektive forhandlinger. Venstrefløjspartierne BE, PCP og PEV anmodede den 23. september 2019 forfatningsdomstolen om at undersøge denne bestemmelse. Denne undersøgelse er endnu ikke afsluttet.

I marts 2021 suspenderede regeringen som reaktion på krisen i de kollektive overenskomstforhandlinger i 2020 i forbindelse med pandemien fristerne for udløb af kollektive overenskomster i en periode på 24 måneder (lov nr. 11/2021) for at forhindre udhuling af dækningen af kollektive overenskomstforhandlinger (Eurofound, 2022).

I henhold til arbejdsloven (artikel 542) kan kollektive overenskomster indeholde regler om fredsklausuler, der fastlægger arbejdsfreden i en kollektiv overenskomsts gyldighedsperiode, men fredsklausuler i kollektive overenskomster er yderst sjældne.

Kollektive overenskomster omfatter en lang række spørgsmål, men i de seneste år har kollektive overenskomstforhandlinger prioriteret lønforhandlinger og fleksibilitet i arbejdstiden. Regler om arbejdstidskonti (banco de horas) og andre former for arbejdstidsfleksibilitet er blevet behandlet i en række kollektive overenskomster (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Nylige rapporter fremhævede også bestemmelser vedrørende udfordringerne i den digitale økonomi (Ramalho, 2019).