Landeprofil for arbejdsliv for Rumænien
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Rumænien. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Mellem 2012 og 2022 var der en betydelig stigning i bruttonationalproduktet (med 48,02 %) i Rumænien, mens den gennemsnitlige stigning i EU-27 var meget lavere (15,29 %). I løbet af denne periode faldt arbejdsløsheden for alle kategorier en smule. Den samlede arbejdsløshed i 2022 var 5,6 %, hvilket er under EU-gennemsnittet på 6,2 %. Den samlede beskæftigelsesfrekvens steg med 9,2 procentpoint i denne periode og nåede op på 66,8 % i 2022. Den højeste vækstrate blev registreret for mænds beskæftigelse (9,5 procentpoint), 0,8 procentpoint mere end for kvinders beskæftigelse (8,7 procentpoint).
Den vigtigste lovgivning inden for arbejdsret er arbejdsloven (lov nr. 53/2005), der blev ændret i 2011 for at øge fleksibiliteten i arbejdsmarkedsforholdene.
Siden 2011 er arbejdsloven blevet ændret flere gange. I august 2017 ændrede regeringen i et forsøg på at bekæmpe sort arbejde arbejdsloven for at omfatte definitioner af arbejdssituationer, der skal betragtes som sort arbejde. I henhold til de nye bestemmelser omfatter sort arbejde nu følgende: ansættelse af en person uden at indsende en ansættelsesrapport til det almindelige register over arbejdstagere senest dagen før aktivitetens start; at ansætte en person uden at have indgået en skriftlig ansættelseskontrakt senest en dag før aktivitetens påbegyndelse ansættelse af en person, når vedkommendes individuelle ansættelseskontrakt er suspenderet at ansætte en person til at arbejde flere timer end dem, der er fastsat i en deltidsansættelseskontrakt. En medarbejders arbejde uden for den arbejdsplan, der er fastsat i henhold til en individuel deltidsansættelseskontrakt, er ophørt med at blive sanktioneret som en simpel manglende overholdelse af bestemmelserne om overarbejde (tidligere var sanktionen en bøde på 1.500 RON til 3.000 RON (301 EUR til 603 EUR – alle valutaomregninger i denne profil er gyldige fra den 12. august 2024). I stedet klassificeres det som sort arbejde (sanktioneret med en bøde på 10 000 RON (2 010 EUR)).
Siden august 2017 har hver arbejdsgiver været forpligtet til at opbevare kopier af de enkelte ansættelseskontrakter for medarbejdere på deres arbejdsplads. Den civile bøde for manglende overholdelse af denne lovbestemmelse er 10 000 RON (2 010 EUR).
Loven om social dialog (lov nr. 62/2011), som siden vedtagelsen i 2011 var blevet stærkt kritiseret af fagforeningerne for at svække den sociale dialog, blev ændret og erstattet af en ny lov, der blev vedtaget i december 2022. Den nye lov om social dialog (lov nr. 367/2022) styrker fagforeningernes beføjelser, ændrer repræsentativitetskriterierne for fagforeninger, indfører nye bestemmelser om kollektive forhandlinger for at øge dækningen på både virksomheds- og sektorniveau og lemper betingelserne for faglige aktioner og strejker.
Lov nr. 367/2022, der fastslår, at levelønnen (månedlig minimumsforbrugskurv for anstændig tilværelse) er hovedkriteriet for fastsættelse af mindstelønnen, trådte i kraft i august 2020. Tillægget til loven indeholder en struktur af kategorier for månedlige husholdningsudgifter. Regeringen anvendte dog ikke loven, da den fastsatte mindstelønnen for 2022, på trods af at den blev mødt med kritik fra fagforeninger.
Den sociale dialog i Rumænien blev først effektiv efter landets overgang til demokrati i 1989. Før 1989 fungerede fagforeninger, selv om fagforeninger var lovligt tilladt, i praksis som en forlængelse af det rumænske kommunistparti og staten. Efter 1989 bragte privatiseringen af statsejede virksomheder tusindvis af arbejderes arbejdspladser i fare, hvilket resulterede i en temmelig konfliktdrevet form for arbejdsmarkedsforhold. På trods af fagforeningernes modstand mod privatiseringsprocessen lagde de ikke hindringer i vejen for den. Omstruktureringen og privatiseringen førte til et massivt fald i antallet af fagforeningsmedlemmer. Da overgangsperioden og afindustrialiseringsprocessen var slut, blev arbejdsmarkedsrelationerne mere konsensusorienterede. Kollektive forhandlinger var lovligt tilladt på alle niveauer: nationalt, sektorielt og virksomhedsniveau. De nationale og sektorielle fagforeninger havde større forhandlingskapacitet end fagforeningerne på virksomhedsniveau, som ofte manglede den nødvendige knowhow og de nødvendige menneskelige ressourcer. Disse omstændigheder førte til en situation, hvor de nationale og branchemæssige kollektive overenskomster var afgørende for lønforhandlingerne på virksomhedsniveau.
I 2011 blev lovgivningen om social dialog ændret, hvilket resulterede i en ny lov (lov nr. 62/2011), der afskaffede nationale kollektive overenskomstforhandlinger og gjorde sektorforhandlinger næsten umulige. Afskaffelsen af de kollektive overenskomstforhandlinger på nationalt plan i 2011 betød, at ca. 1,2 millioner arbejdstagere – der arbejdede i 450.000 virksomheder med mindre end 21 ansatte – ikke var omfattet, fordi kollektive forhandlinger for disse virksomheder ikke var lovpligtige. Kollektive forhandlinger på virksomhedsniveau blev vigtigere i denne sammenhæng, men fagforeningerne på virksomhedsniveau kæmpede stadig på grund af mangel på tilstrækkelig ekspertise og de strenge repræsentativitetskriterier, der er fastsat i loven. Ifølge data fra Ministeriet for Arbejde og Social Solidaritet blev der indgået 4.397 kollektive aftaler i 2021, og 5.344 blev indgået mellem januar og oktober 2022. Den nye lov om social dialog, der blev vedtaget i december 2022, forventes at øge dækningen af kollektive overenskomstforhandlinger på både virksomheds- og sektorniveau.
