Kollektive forhandlinger i Spanien

Kollektive forhandlinger i Spanien er kendetegnet ved en forhandlingsstruktur på flere niveauer og høje dækningsgrader. Sidstnævnte er en følge af den generelle udvidelse af kollektive overenskomster til at omfatte alle arbejdstagere inden for en kollektiv overenskomsts funktionelle anvendelsesområde, uanset om de er medlemmer af fagforeninger eller ej. Desuden er kollektive overenskomster omfattet af retshåndhævelse, og deres gennemførelse kan overvåges af arbejdsmarkedsmyndighederne.

Spanien har en høj dækningsgrad for kollektive overenskomstforhandlinger. Ifølge European Company Survey er satsen tæt på 90 %. Dette er tæt på den sats, der er fastsat ud fra Lønstrukturundersøgelsen (92%), se nedenstående tabel. De fleste arbejdstagere er omfattet af kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere, der er indgået på nationalt, regionalt og provinsielt plan. Ifølge spanske statistikker over kollektive overenskomstforhandlinger omfattede aftaler på virksomhedsniveau i 2021 omkring 6 % af alle arbejdstagere, der var omfattet af kollektive overenskomstforhandlinger.

Kollektive lønforhandlinger dækning af lønmodtagere

Anm.: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med mere end 10 ansatte (nomenklaturen for økonomiske aktiviteter kode B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (herunder virksomheder med mere end 10 ansatte (nomenklaturen for økonomiske aktiviteter kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed) OECD og AIAS (2021). ** nationale administrative data

Der er ingen officielle nationale tal for kollektive overenskomstdækninger. Kollektiv overenskomstdækning beregnes normalt ved at dividere det gennemsnitlige antal personer, der betaler sociale sikringsbidrag i et givet år, med det samlede antal personer, hvis arbejdsvilkår er reguleret af en kollektiv overenskomst. Ved hjælp af data for 2020, det seneste år, for hvilket der foreligger endelige tal for kollektive overenskomster, og statistikker over deltagelse i den generelle ordning for den sociale sikringsordning (dvs. udelukkelse af selvstændige og dem, der er omfattet af særlige sociale sikringsordninger, såsom husarbejdere), opnår vi en dækningsgrad på 75 %. Denne vurdering giver imidlertid anledning til nogle metodologiske problemer, hovedsagelig i forbindelse med statistikker over kollektive overenskomster.

Den sidste kilde samler oplysninger om alle kollektive overenskomster, så det er et fuldt register. Denne grundlæggende informationskilde stammer fra det, der kaldes et "statistikblad", som udfyldes af forhandlingskommissionerne, når aftalen er underskrevet. Dette ark præsenteres sammen med al den nødvendige dokumentation for at registrere aftalen. Kilden opdateres ikke hvert år. Desuden betragtes tallene for de kollektive overenskomster for et år først som endelige i den årlige publikation, der indeholder data fra de kollektive overenskomster, der er registreret indtil den 31. maj to år senere. Tallene fra 2017 vil således først være endelige, når tallene for alle de kollektive overenskomster er registreret senest den 31. maj 2019, hvis økonomiske virkninger startede i 2017.

Strukturen i de kollektive forhandlinger har været ret konstant siden slutningen af 1990'erne. Den kollektive forhandlingsstruktur i de fleste sektorer i Spanien har karakter på flere niveauer, hvor kollektive aftaler underskrives på nationalt, sektorielt, provinsielt og virksomhedsniveau. Siden 2002 (med undtagelse af 2009) har der kun været fastsat retningslinjer for arbejdstid og løn, som ikke er juridisk bindende, i de tværsektorielle tværsektorielle aftaler i spidsbelastningen. Alle nøgleaktører fremhæver imidlertid den vigtige rolle, som disse peak-aftaler spiller som en mekanisme til at koordinere lønfastsættelse og kollektive forhandlinger mere generelt. Med hensyn til antallet af aftaler, der registreres pr. økonomisk aktivitet, er der en højere udbredelse af aftaler på virksomhedsniveau end andre typer. De næsthyppigste er sektoraftaler i provinserne, efterfulgt af nationale og regionale sektoraftaler. I modsætning hertil er de fleste arbejdstagere omfattet af provinsielle sektoraftaler og nationale sektoraftaler.

Derudover er det værd at bemærke, at forhandlingsmodeller med flere niveauer er ret almindelige. Derfor er det sektorniveauet, der fastlægger lønsystemets struktur i nogle sektorer, og de lavere niveauer fastlægger lønniveauet.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Bemærk: * Spidsbelastningsaftaler mellem to parter anerkendes i dag som værende i en vigtig rolle i lønfastsættelsen.

Kilde: Forfatternes uddybning.

Artikulation

Mekanismen for koordinering mellem forskellige niveauer af kollektiv lønfastsættelse blev ændret i 2011 og 2012 ved to lovgivningsmæssige reformer, der blev gennemført af henholdsvis det spanske socialistiske arbejderparti og folkepartiet. Før 2011 havde de lønninger, der var aftalt på sektorniveau, forrang for de lønninger, der var aftalt på virksomhedsniveau. Som sådan kan lavere forhandlingsniveauer kun forbedre lønstandarder, der er aftalt på højere niveauer.

I 2011 reformerede den socialistiske regering denne mekanisme som led i en bredere reform af reglerne for kollektive overenskomstforhandlinger (kongeligt dekret 7/2011 af 10. juni), hvorigennem den prioriterede aftaler på virksomhedsniveau frem for sektorspecifikke aftaler med flere arbejdsgivere (uanset om de er nationale, regionale eller provinsielle) i spørgsmål som grundløn og løntillæg. Loven gav imidlertid arbejdsmarkedets parter mulighed for – på tværsektorielt eller sektorielt (regionalt og nationalt) plan – at etablere en anden kollektiv forhandlingsstruktur, der fortsat kunne prioritere sektorniveauet.

I 2012 reformerede Folkepartiet igen denne mekanisme som led i en gennemgribende reform af den spanske arbejdsmarkedslovgivning (lov nr. 3/2012). Den prioriterede aftaler på virksomhedsniveau frem for sektorspecifikke aftaler med flere arbejdsgivere (nationale, regionale eller provinsielle) på områder som grundløn og løntillæg, selv om arbejdsmarkedets parter besluttede at etablere en alternativ kollektiv forhandlingsstruktur.

I 2022 ændrede en ny arbejdsmarkedsreform (lov nr. 32/2021) reglerne om koordinering af de kollektive overenskomstniveauer. Når der er indgået aftaler med flere arbejdsgivere, kan der ikke på virksomhedsniveau fastsættes lavere lønninger (grundløn og tillæg) end dem, der er aftalt på sektorniveau. Virksomheder med egen aftale, der var gældende før lovens ikrafttræden, anmodes om at tilpasse deres betalingstabeller til dem, der er fastsat i aftaler på højere niveau, når virksomhedsaftalen udløber. Loven fastsætter også, at den kollektive overenskomst, der gælder for underleverandører, skal være den eksisterende sektorspecifikke aftale for den "hovedaktivitet", der gives i underentreprise, medmindre underleverandøren har sin egen kollektive overenskomst. Prioriteringen af forhandlinger på virksomhedsniveau frem for forhandlinger med flere arbejdsgivere bevares imidlertid i reguleringen af andre centrale aspekter af arbejdsvilkårene, såsom arbejdstid og erhvervsmæssig klassificering. I løbet af det seneste årti er der observeret forskellige modeller for fastlæggelse af lønfastsættelsens bestanddele, uanset ændringerne i reguleringen. Der har faktisk ikke været nogen mærkbar tendens til decentralisering af kollektive overenskomstforhandlinger, da dækningsgraden for forhandlinger på virksomhedsniveau er forblevet på et meget lavt niveau. De fleste virksomheder, der var villige til at undslippe forhandlinger med flere arbejdsgivere, gjorde det ved hjælp af undtagelsesmekanismer, der blev muliggjort af arbejdsmarkedsreformen i 2012. Modeller på flere niveauer for koordinering af kollektive overenskomstforhandlinger er stadig fremherskende. I nogle sektorer, f.eks. den grafiske kunst, fastlægger sektorniveauet lønsystemets struktur, og de lavere niveauer (regionalt og provinsielt sektorniveau eller virksomhedsniveau) fastlægger lønniveauet. I andre sektorer, f.eks. fremstilling af gips eller den kemiske sektor, regulerer sektorniveauet udelukkende visse aspekter af lønniveauerne (hovedsagelig mindstelønninger knyttet til erhvervskategorier), hvilket giver virksomhedsniveauet mulighed for at regulere andre lønelementer (f.eks. ekstra betalinger).

I Spanien observeres der ikke et generelt mønster med hensyn til den måned eller det kvartal i året, hvor kollektive forhandlinger finder sted.

Siden begyndelsen af 2000'erne har topmodeller mellem to sektorer udgjort en generel ramme for alle kollektive overenskomster, og selv om hver sektor og/eller virksomhed har sine egne særegenheder, og deres kollektive aftaler er tilpasset disse, giver tværfaglige aftaler fælles retningslinjer og en blød form for koordinering for alle sektorer. Disse aftaler fastlægger bl.a. retningslinjer for løn, som ikke er juridisk bindende, men som arbejdsmarkedets parter forpligter sig til at følge på forskellige niveauer. Den seneste nationale aftale, der blev underskrevet, var V-aftalen om beskæftigelse og kollektive forhandlinger 2023, 2024 og 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Den indeholder retningslinjer for lønspørgsmål, forhandlingsfleksibilitet og konfliktløsning.

Den seneste tværsektorielle topartsaftale, der blev undertegnet på nationalt plan, udløb i 2020. Forhandlingerne om fornyelse af den viste sig at være vanskelige, først på grund af covid-19-udbruddet og for nylig på grund af modstridende holdninger til lønspørgsmål og til, hvordan man kan tackle stigende inflationsniveauer gennem en indkomstpolitisk aftale på nationalt plan.

I Spanien udvides kollektive overenskomster, når de er underskrevet, til at omfatte alle arbejdstagere, uanset om de er tilknyttet de fagforeninger, der underskriver overenskomsten eller ej. Det samme gælder for virksomheder. Dette har ikke ændret sig i de senere år.

I Spanien kan kollektive overenskomster udvides ved lov i henhold til artikel 92, stk. 2, i lov om arbejdstagere, der er gennemført ved kongeligt dekret nr. 718/2005. Forlængelser forhindrer skader for arbejdstagere og virksomheder som følge af, at det ikke er muligt at tilslutte sig kollektive overenskomster i tredje afsnit i lov om arbejdstagere på grund af manglende parter, der er bemyndiget til at forhandle dem. I dette tilfælde ligger ansvaret for at anmode om forlængelse hos arbejdsmarkedets parter, og den institution, der har beføjelse til at løse problemet, er ministeriet for arbejde, migration og social sikring (i tilfælde af en kollektiv overenskomst på nationalt plan eller en kollektiv overenskomst, der berører mere end én selvstyrende region) eller den selvstyrende region. Muligheden for at forlænge aftaler er en foranstaltning, der er fastsat i den retlige ramme, der skal anvendes i visse tilfælde, og kan ikke gennemføres frivilligt af nogen af parterne.

Arbejdsmarkedsreformen i 2012 indførte imidlertid en mulighed for, at virksomheder kunne fravælge kollektive overenskomster på højere niveau på grund af økonomiske, tekniske eller organisatoriske omstændigheder. Virksomhederne kan derfor under visse omstændigheder træffe afgørelse om effektiviteten af kollektive overenskomster ved hjælp af undtagelsesmekanismer.

I Spanien blev åbningsklausulerne, der giver mulighed for at fravige kollektive lønforhandlinger, reguleret i 1994 (lov nr. 11/1994). I henhold til denne forordning skulle kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere fastsætte betingelser og procedurer, der gør det muligt for virksomheder at fravige kollektive overenskomstforhandlinger.

I 2010 tillod den socialistiske regering ændring af lønninger fastsat i kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere ved hjælp af forhandlinger i virksomheden. I henhold til lov 10/2010 skal virksomhederne høre medarbejderrepræsentanterne og forhandle ændringerne inden for en ikke-forlængelig periode på 15 dage. Hvis de ikke når til enighed, skal de ansøge om mæglingsprocedurer, der er fastsat i de kollektive overenskomster med flere arbejdsgivere.

Endelig gør den seneste regulering vedtaget af Folkepartiets regering (lov 3/2012) det lettere for virksomheder at fravige kollektive overenskomster. Det giver virksomheder mulighed for at fravælge kollektive forhandlinger, hvis virksomheden registrerer et fald i sin omsætning eller salg i seks på hinanden følgende måneder. Desuden giver loven arbejdsgivere mulighed for ensidigt at ændre lønningerne af tekniske eller organisatoriske grunde.

Arbejdsmarkedsreformen i 2021 ændrede ikke den eksisterende forordning om undtagelsesmekanismer.

Videreførelse af kollektive overenskomster efter udløbet var et af de vigtigste elementer, der blev reformeret ved lov nr. 3/2012. Denne lov reformerede aftalernes "ultraaktivitetsprincip", som sikrede videreførelsen af en kollektiv overenskomst efter dens udløbsdato. Formålet var at beskytte arbejdstagernes arbejdsvilkår, selv om en arbejdsgiver nægtede at underskrive en ny aftale. Lov 3/2012 fastslog imidlertid, at ultraaktivitetsprincippet har gjort det muligt for arbejdsvilkårene at blive statiske og rigide, og derfor reformerede dette princip ved at fastsætte, at en kollektiv overenskomst ophører med at være i kraft et år efter dens indgåelse. Retten anførte nærmere bestemt, at alle kollektive overenskomster, der var udløbet, og kollektive overenskomster, der ikke blev fornyet, og som ikke blev fornyet, ville blive ugyldige fra den 7. juli 2013.

Ikke desto mindre annullerede en nylig afgørelse fra højesteret (højesterets dom af 22. december 2014, anm. 264/2014) reformen af princippet om ultraaktivitet. Højesteret stadfæstede afgørelsen fra domstolene på Balearerne i ATESE-sagen, hvor fagforeningerne indbragte virksomheden for retten på grund af dens beslutning om at nedsætte lønningerne, når den kollektive overenskomst ophørte med at være i kraft (et år efter dens indgåelse). Højesteret argumenterede for, at arbejdsvilkår, der er aftalt i en kollektiv overenskomst, har en kontraktlig retslig status og fastslog derfor, at de skal anvendes, selvom aftalen er udløbet.

Med denne afgørelse ændrede højesteret delvist den gældende lovgivning vedrørende den tidligere arbejdsmarkedsregulering og forhindrede reformen fra 2012 i at ophæve alle virkningerne. Denne beslutning fremhæver imidlertid to vigtige spørgsmål. For det første åbner den muligheden for at ændre arbejdsvilkårene ved hjælp af proceduren i artikel 41 i lov om arbejdstagere om væsentlige ændringer i arbejdsvilkårene (af økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktive årsager). For det andet finder denne afgørelse ikke anvendelse på arbejdstagere, der er nye medlemmer af en fagforening, som aftalen finder anvendelse på, fordi den overenskomst, der er udløbet, aldrig har fundet anvendelse på dem. På grund af dette kunne andre betingelser anvendes på disse arbejdstagere, selv om der kunne opstå nye juridiske problemer (en dobbelt lønskala og et forbud mod den i henhold til retspraksis) (Argüelles, 2019).

Arbejdsmarkedsreformen, der blev gennemført ved lov nr. 32/2021, genindførte princippet om ultraaktivitet ved at fastsætte kollektive overenskomsters fulde forlængede gyldighed. Når kollektive overenskomster er udløbet, og uden at der er indgået aftale om fornyelse af dem, finder kollektive overenskomster fortsat anvendelse, medmindre andet er aftalt mellem de underskrivende parter.

Kollektive overenskomster har i store træk en "implicit" arbejdsfredsforpligtelse. "Eksplicitte" fredsklausuler er ikke obligatoriske i spanske kollektive overenskomster, men de kan medtages. I henhold til artikel 82, stk. 2, i lov om arbejdstagere kan kollektive overenskomster regulere arbejdsfreden gennem aftalte forpligtelser. Hvis forhandlerne beslutter at gøre brug af denne mulighed, opstår der fredsklausuler. Generelt kan kollektive overenskomster i Spanien indeholde to hovedtyper af klausuler: normative klausuler og obligatoriske klausuler. Normative klausuler henviser til aftalens grundlæggende indhold (dvs. lønordning, arbejdstid, faglig klassifikation osv.), mens obligatoriske klausuler regulerer særlige forpligtelser. Fredsklausuler er således obligatoriske klausuler. Fredsklausuler indebærer (for de underskrivende parter) en midlertidig forpligtelse til ikke at gøre brug af strejkeretten, så længe aftalen er gyldig.

Generelt er kollektive overenskomster i Spanien dårlige med hensyn til de involverede spørgsmål. Dette skyldes den omfattende regulering af arbejdsvilkårene i arbejdstagerloven, som reducerer råderummet for kollektive forhandlinger. I de fleste tilfælde er de vigtigste spørgsmål, der drøftes i kollektive forhandlinger, lønninger og arbejdstid. Den store recession forhindrede inddragelsen af arbejdslivsspørgsmål i kollektive forhandlinger. Som i tidligere kriser var fagforeningerne tilbøjelige til at acceptere løntilbageholdenhed og en indskrænkning af arbejdstagernes rettigheder til gengæld for bevarelse af arbejdspladser. Selv om der kan konstateres en tendens til at øge antallet af emner, der drøftes (herunder klausuler vedrørende uddannelse, fleksibilitet i arbejdstiden, telearbejde), er situationen stadig kendetegnet ved det begrænsede antal arbejdslivsaspekter, der behandles.