Hintergrund für Belgien

Von 2012 bis 2022 stieg das belgische Bruttoinlandsprodukt um 10,6 %. Im gleichen Zeitraum sank die Gesamtarbeitslosigkeit um 2 Prozentpunkte und erreichte 2022 5,6 %, was leicht unter dem EU-Durchschnitt von 6,2 % im selben Jahr liegt. Die Arbeitslosenzahlen für junge Menschen gingen in den letzten 10 Jahren um 3,6 Prozentpunkte zurück und lagen 2022 bei 16,4 % und damit über dem EU-Durchschnitt von 14,5 %.

soziale Dialog in Belgien hat seine Wurzeln unter anderem im Gesetz vom 5. Dezember 1968 über Tarifverträge und paritätische Ausschüsse (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires/Wet van 5 december 1968 bretreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comites). Während die Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit sowie das Recht auf Unterrichtung, Anhörung und Verhandlungen in der belgischen Verfassung verankert sind, legt das Gesetz vom 5. Dezember 1968 die Kriterien für die Repräsentativität von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden fest (siehe Abschnitt "Repräsentativität"). Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechtsvorschriften über die Arbeitszeit, die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie spezifische Maßnahmen im Zusammenhang mit jungen Arbeitnehmern.

In den letzten Jahren wurde im Land eine Reihe von Reformen der Arbeitsgesetzgebung umgesetzt, die zum Teil auf die Sparmaßnahmen seit der Finanzkrise 2007-2008 zurückzuführen sind. Diese beziehen sich auf die Flexibilisierung der Arbeitszeit (2012, 2016, 2017, 2022); Leiharbeit (2013); flexible Arbeitsplätze in den Bereichen Hotellerie, Gastronomie und Catering, kleiner Einzelhandel, Kinos, Sport, Kultur und Gesundheitswesen (2015, 2017, 2022); Nachtarbeit im E-Commerce (2015; weitere Änderungen in 2017 und 2023); Reformen des Vorruhestands und der Renten (2012–2015); das System des Berufsurlaubs (2015); Maßnahmen zur Steigerung der nachhaltigen Arbeit (2012-2013 und 2017); und die Abschaffung der Probezeit (2014).

Eine weitere wichtige Änderung betrifft die Einführung eines einheitlicheren Beschäftigungsstatus für Arbeiter und Angestellte in Bezug auf ihre Kündigungsfristen (Gesetz vom 26. Dezember 2013).

Seit den späten 1990er Jahren hat der Staat eine zunehmende Rolle bei Tarifverhandlungen gespielt (Capron et al., 2013), mit mehreren kombinierten Funktionen. Sie hat direkt eingegriffen, wie im Fall des Vorschlags der im Oktober 2014 an die Macht gekommenen Regierung, die nächste automatische indexgebundene Lohnerhöhung abzuschaffen. Sie argumentierte, dass das Lohngefälle zwischen Belgien und den Nachbarländern zu groß sei, was Belgien nicht wettbewerbsfähig mache. Die staatlich gelenkte Kontrolle der Inflation und der Arbeitskosten hat auch zu einem starken Druck auf die Tarifverhandlungen geführt. Weitere Informationen finden Sie unter Van Gyes et al. (2017). Im Einklang mit diesem Trend ist die institutionelle und politische Struktur des Landes föderaler geworden, wobei den Regionen und Gemeinschaften mehr Macht eingeräumt wird. Aufgrund der engen Verzahnung zwischen der öffentlichen Hand und den Arbeitgeber- oder Gewerkschaftsverbänden hat die Regionalisierung im Land zu einem größeren Einfluss der regionalen Akteure geführt. Auf der Arbeitgeberseite gilt dies insbesondere für die Flämische Handelskammer (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) und die Wallonische Unternehmergewerkschaft (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). Auf gewerkschaftlicher Seite sind die bestehenden nationalen Strukturen bestehen geblieben. Was die organisatorischen Veränderungen innerhalb der Gewerkschaften anbelangt, so ist ein allgemeiner Trend zur Übertragung von Kompetenzen zwischen den Gewerkschaftsverbänden zu beobachten, um sie besser an die Zusammensetzung der Belegschaft in bestimmten Sektoren und die abnehmende Kluft zwischen Arbeitern und Angestellten anzupassen.

1970 führte der belgische Staat eine föderale Struktur ein, die Regionen und Gemeinschaften umfasst. Dieser Föderalisierungsprozess wurde durch sechs große institutionelle Reformen in den Jahren 1970, 1980, 1988–1989, 1993 und 2001 sowie eine abschließende Reform im Jahr 2013 gestärkt. Die jüngste institutionelle Reform betraf die Organisation des Arbeitsmarktes, indem sie den Regionen in Bereichen, in denen die Sozialpartner in der Regel eine wichtige Rolle spielen, wie z. B. Gesundheit und Sicherheit oder Beschäftigungspolitik, mehr Macht einräumte.

Die wichtigste Auswirkung dieser Reformen bestand darin, dass die branchenübergreifenden Sozialpartner für die Jahre 2011-2012 und 2013-2014 keine Branchenvereinbarung unterzeichnen konnten. In der letzten Verhandlungsrunde für die Jahre 2023–2024 übernahm schließlich die Regierung, weil die Sozialpartner trotz langer Verhandlungen keine Einigung erzielen konnten. Es wurde eine Lohnmarge von 0 % festgelegt. Der entscheidende Punkt dabei ist, dass sich die Lohnfestsetzung in der Zeit nach 2008 oft als konfliktreiches Thema erwiesen hat. Sowohl die Lohnfestsetzungsmechanismen als auch die Höhe der Löhne waren zentrale Themen in den letzten Runden der branchenübergreifenden Verhandlungen in der "Gruppe der Zehn[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", die zu Konflikten und manchmal einseitigen staatlichen Eingriffen führten.

Am 23. Januar 2022 billigte der Ministerrat den Entwurf eines königlichen Erlasses mit dem Ziel, die maximale Entwicklung der Arbeitskosten für die Jahre 2023-2024 festzulegen. Da die Sozialpartner keine Einigung über die Lohnnorm erzielen konnten[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), beschloss die Regierung, dem vorbereitenden Bericht des Zentralen Wirtschaftsrats zu folgen und eine Lohnnorm von 0% festzulegen.

Um eine zusätzliche Vergütung über die 0 % hinaus zu erhalten, erlaubte die Regierung eine einmalige Prämie in Form eines "Verbrauchsschecks". Unternehmen, die im Jahr 2022 "gute oder außergewöhnliche Ergebnisse" erzielt haben, hatten die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine einmalige Kaufkraftprämie zu gewähren. Diese Kaufkraftprämie betrug maximal 500 € pro Mitarbeiter für Unternehmen, die gute Ergebnisse erzielt hatten. Für Unternehmen, die außergewöhnlich hohe Gewinne erzielt hatten, betrug diese Prämie maximal 750 € pro Mitarbeiter.

Am 24. Januar 2023 gab der Nationale Arbeitsrat eine geteilte Stellungnahme sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Arbeitgebervertretung zum Entwurf eines königlichen Erlasses über die Kaufkraftprämie ab. Sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgebervertreter wiesen darauf hin, dass es derzeit weder im Gesetz noch in der Verordnung Definitionen der Begriffe "hoher Gewinn" und "außergewöhnlich hoher Gewinn" gibt.