Hintergrund für Kroatien

Zwischen 2012 und 2022 wuchs das Bruttoinlandsprodukt (BIP) in Kroatien um 39,9 % und lag damit deutlich über der durchschnittlichen Wachstumsrate der EU von 15,3 % im gleichen Zeitraum. Die Gesamtarbeitslosigkeit ging zwischen 2012 und 2022 deutlich zurück und lag 2022 bei 7 % und damit in der Nähe des EU-Durchschnitts von 6,2 % in diesem Jahr. Die Jugendarbeitslosigkeit sank von 2012 bis 2022 um 24,1 Prozentpunkte, während die Jugendbeschäftigung in diesem Zeitraum um 4,9 Prozentpunkte zunahm. Auch die Beschäftigungsquote der Frauen verbesserte sich und erreichte 2022 65,6 %. Im Jahr 2020 stiegen die Arbeitslosenquoten aufgrund der Pandemie an, vor allem bei jungen Menschen (um 4,5 Prozentpunkte) und erreichten in diesem Jahr 21,1 %.

Am 15. Juli 2014 verabschiedete das kroatische Parlament das neue Arbeitsgesetz (Zakon o radu; OG 93/14). Das Gesetz zielt darauf ab, die Zahl der Beschäftigten zu erhöhen und einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der es Arbeitgebern ermöglicht, flexiblere Geschäftsmodelle zu entwickeln und sich an die Anforderungen des Marktes anzupassen, während der Arbeitnehmerschutz gewahrt bleibt. In den Jahren 2017 und 2019 wurden einige kleinere Änderungen des Gesetzes verabschiedet (OG 127/17 und 98/19), die sich hauptsächlich auf die Rechte der Arbeitnehmervertreter bezogen. Im Jahr 2022 gab es weitere Änderungen des Arbeitsgesetzes (OG 151/22), die am 1. Januar 2023 in Kraft getreten sind. Durch diese Änderungen kann Telearbeit dauerhaft, vorübergehend oder gelegentlich durchgeführt werden, wenn sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber auf der Grundlage eines Vorschlags des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers auf diese Art der Arbeit einigen. Es muss jedoch sichergestellt werden, dass die Art der Arbeit und der Grad der Gefährdung den Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen. Ein Arbeitnehmer, der in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers arbeitet, kann dem Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrags vorschlagen, um seine Arbeit, seine familiären Verpflichtungen und seine persönlichen Bedürfnisse in Einklang zu bringen, um für einen bestimmten Zeitraum Telearbeit einzuführen, insbesondere für (1) den Gesundheitsschutz aufgrund einer diagnostizierten Krankheit oder einer festgestellten Behinderung, (2) Schwangerschaft oder elterliche Verpflichtungen gegenüber Kindern bis zum Erreichen des achtjährigen Lebensjahres des Kindes und (3) die persönliche Betreuung von ein unmittelbares Familienmitglied oder ein Mitglied seines Haushalts. Im Falle außergewöhnlicher Umstände, die sich aus Krankheitsepidemien, Erdbeben, Überschwemmungen und ähnlichen Phänomenen ergeben, kann der Arbeitgeber zur Fortführung der Geschäftstätigkeit und zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und anderer Personen zustimmen, dass die Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten, ohne den Arbeitsvertrag zu ändern. Wenn die außergewöhnlichen Umstände, die eine solche Arbeit erforderlich machen, länger als 30 Tage andauern, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag anbieten, in dem der Umfang und die Art der Telearbeit aufgeführt sind.

Was die Vertretung der Sozialpartner anbelangt, so wurde 2014 das Gesetz über die Repräsentativität der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) verabschiedet (OG 93/14). Sie legt das Verfahren und die Kriterien für die Feststellung der Repräsentativität von übergeordneten Arbeitgeber- und Gewerkschaftsverbänden für die Beteiligung an dreigliedrigen Gremien auf nationaler Ebene fest. Er legt auch das Verfahren und die Kriterien für die Feststellung der Repräsentativität der Gewerkschaften bei Tarifverhandlungen fest. Das Gesetz wurde 2015 leicht geändert (OG 26/15).

Unternehmensebene entwickelte sich der zweiseitige soziale Dialog, während die zweiseitigen Verhandlungen auf sektoraler Ebene meist unterentwickelt blieben. Die Gründe für die unzureichende Verbreitung des zweigliedrigen sozialen Dialogs (insbesondere auf sektoraler Ebene) sind die allgemein schwache Tradition des sozialen Dialogs, die geringe Einbeziehung der Beschäftigten des privaten Sektors in Tarifverträge, die Zersplitterung der Gewerkschaften, die mangelnde Bereitschaft des privaten Sektors, Gewerkschaften als Partner zu akzeptieren, und die unzureichenden Kapazitäten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. In Kroatien gibt es kein einheitliches System der Arbeitsbeziehungen, was eine komplizierte Voraussetzung für die Schaffung einer Vertretungsbefugnis der Sozialpartner geschaffen hat. Das erste System der Tarifverhandlungen ist das Verhandlungssystem für Beamte, Beamte und Angestellte, deren Löhne aus dem Zentralhaushalt finanziert werden; Das zweite System sind Tarifverhandlungen in öffentlichen Unternehmen, die sich mehrheitlich im Staatsbesitz befinden; Das dritte System der Tarifverhandlungen ist in den Einheiten der lokalen und regionalen Selbstverwaltung und in den von ihnen gegründeten öffentlichen Unternehmen zu beobachten. Die vierte Art von Tarifverhandlungen ist im privaten Sektor anzutreffen, der eine Tradition und ein System von sektoralen Tarifverträgen hat; Das fünfte Muster der Tarifverhandlungen schließlich besteht aus internen Tarifverträgen in der Privatwirtschaft. Der Kroatische Arbeitgeberverband (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) ist der einzige freiwillige Arbeitgeberverband in Kroatien, der sich an den Gremien des dreigliedrigen sozialen Dialogs beteiligt. Die Gewerkschaftsdichte der Arbeitgeber in Bezug auf die Zahl der erfassten Arbeitnehmer lag 2013 bei 31 % (gemäß der Europäischen Unternehmenserhebung 2013), während die Gewerkschaftsdichte in Bezug auf die Arbeitnehmerorganisationen 20 % und die Betriebsrätedichte 13 % betrug (Europäische Unternehmenserhebung 2013). Šeperić (2017) schätzt, dass die allgemeine Gewerkschaftsdichte bei etwa 26 % liegt, Tendenz rückläufig. Nach der jüngsten Analyse von Schirmbeck und Šeperić (2022) gibt es in Kroatien rund 280.000 Gewerkschaftsmitglieder. Dies entspricht etwa 20 % aller Mitarbeiter in juristischen Personen in Kroatien.