Tarifverhandlungen in Kroatien

Das Gesetz über die Repräsentativität der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften legt die Kriterien für die Repräsentativität beim Abschluss von Tarifverträgen in Kroatien fest. Vertritt nur eine Gewerkschaft die Beschäftigten eines Unternehmens, so muss diese Gewerkschaft als repräsentative Gewerkschaft für Tarifverhandlungen anerkannt werden. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder und dem Anteil der Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedschaft. Wenn mehr als eine Gewerkschaft die Arbeitnehmer in einer Organisation vertritt, müssen sich alle diese Gewerkschaften darauf einigen, welche Gewerkschaft(en) die Vertretung(en) ist/sind. Das Gesetz schreibt vor, dass ein Tarifvertrag nur dann gültig ist, wenn er von der repräsentativen Gewerkschaft(en) unterzeichnet wurde/sind/sind, die mindestens 50 % der Mitglieder der repräsentativen Gewerkschaft(en) vertreten. In der Vereinbarung über die Repräsentativität ist die Anzahl der Mitglieder jeder repräsentativen Gewerkschaft anzugeben. Wenn sich die Gewerkschaften nicht über die Repräsentativität der Gewerkschaften einigen können, entscheidet die Kommission zur Bestimmung der Repräsentativität (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Tarifverträge sind rechtlich bindend. Tarifverhandlungen in Kroatien sind im privaten Sektor dezentralisiert und im öffentlichen Sektor größtenteils zentralisiert. Es ist nach wie vor möglich, auf allen Ebenen zu verhandeln, d.h. über den Abschluss des Tarifvertrags, der für Arbeitnehmer eines einzigen Arbeitgebers, mehrerer Arbeitgeber oder eines Arbeitgeberverbandes gelten wird.

Die Muster und Merkmale von Tarifverhandlungen im privaten Sektor und im öffentlichen Sektor (d. h. im öffentlichen und öffentlichen Dienst und in öffentlichen Unternehmen) unterscheiden sich erheblich. Daher gibt es kein einheitliches System von Tarifverhandlungen mit einer ähnlichen hierarchischen Struktur und Dynamik.

Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen

Anmerkung: * Anteil der Arbeitnehmer, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Vergleich zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die an der Umfrage teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit >10 Beschäftigten (Codes B-S der Systematik der Wirtschaftszweige (NACE), Mehrfachnennungen möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit)

Die Tarifbindung ist etwa acht Prozentpunkte niedriger als zu Beginn der Wirtschaftskrise in Kroatien im Jahr 2009, als sie bei 61 % lag. Die negativen Auswirkungen der Wirtschaftskrise wirkten sich besonders negativ auf das allgemeine Niveau der Tarifabdeckung in Bezug auf die Beschäftigung im Baugewerbe sowie im Fremdenverkehr und im Gastgewerbe aus, zwei wichtige Sektoren, in denen die sektoralen Tarifverträge durch den Beschluss des Arbeitsministers auf alle Beschäftigten in diesen Sektoren ausgeweitet wurden. Im Jahr 2009 waren im Baugewerbe rund 100.000 Beschäftigte beschäftigt, also rund 8,3 % aller Beschäftigten, während diese Zahl Ende 2013 auf etwa 70.000 und einen Anteil von 6,4 % der Beschäftigten gesunken war. Seitdem hat sich der Bausektor erholt und beschäftigte im März 2022 105.000 Arbeitnehmer, was rund 7,8 % der Gesamtbeschäftigung in Kroatien entspricht. Ein ähnlicher Trend war in der Tourismus- und Gastgewerbebranche zu verzeichnen.

Die häufigste Art von Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft ist ein traditionelles System von Branchentarifverträgen. Ein solches System wurde nur in einer kleinen Anzahl von Wirtschaftszweigen eingeführt, mit leicht unterschiedlichen Formen von Tarifverhandlungen. Es gibt relativ enge Kategorien von Tätigkeiten, bei denen Tarifverträge für einen bestimmten Zeitraum in regelmäßigen Abständen unterzeichnet werden, aber diejenigen, die dies tun, umfassen die private Gesundheitspraxis, die humanitäre Minenräumung und den Seetransport von Gütern und Passagieren. In diesen Bereichen wurden Tarifverträge in der Regel nicht durch einen Verwaltungsbeschluss des Arbeitsministers verlängert und werden nur von Arbeitgebern angewendet, die Mitglied des jeweiligen Verbandes sind, was bedeutet, dass die Bestimmungen des Tarifvertrags wahrscheinlich in großem Umfang angewandt werden. Eine weitere Art von Branchentarifverträgen sind die Tarifverträge für das Baugewerbe, das Hotel- und Gaststättengewerbe, die Reisebüros sowie die Holz- und Papierindustrie, die vor relativ langer Zeit auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden und dank der administrativen Verlängerung für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber in diesen Branchen gelten. Diese Vereinbarungen sind für den größten Teil des tarifvertraglichen Geltungsbereichs verantwortlich, obwohl die Zahl der Arbeitnehmer, für die sie in der Praxis tatsächlich gelten, unklar ist. Eine beträchtliche Anzahl von Arbeitgebern verfügt über keine Instrumente, um ihre Anwendung zu kontrollieren. Einige dieser Vereinbarungen sind sehr dynamisch und auf dem neuesten Stand, auch wenn sie auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden, da regelmäßig Anhänge und Ergänzungen unterzeichnet werden, durch die bestimmte Bestimmungen an die Bedingungen in dem betreffenden Sektor angepasst werden, einschließlich der Regelung des Grundlohns. Andere regeln nur allgemeine Fragen und Rechte, nicht aber den Grundlohn, so dass die spezifischen Fragen durch zusätzliche Betriebsvereinbarungen geregelt werden (z. B. der Tarifvertrag für die Gastronomie). Diese Vereinbarungen enthalten in der Regel keine eindeutigen Mechanismen zur Harmonisierung der Löhne mit makroökonomischen und/oder mikroökonomischen Indikatoren.

Ein weiteres Muster von Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft sind Haustarifverträge. Innerhalb dieses Musters gibt es auch eine gewisse Heterogenität, sowohl in Bezug auf die Dauer des Verhandlungszyklus (von einjährigen Vereinbarungen bis hin zu unbefristeten Vereinbarungen) als auch in Bezug auf den Inhalt. Diese Vereinbarungen gibt es vor allem in Großunternehmen (mit mehr als 250 Beschäftigten) und in geringerem Maße in mittelständischen Unternehmen (50-250 Beschäftigte). Es gibt auch erhebliche Unterschiede zwischen den Sektoren – sie haben einen viel größeren Einfluss auf den Bergbau und die Gewinnung, das Finanz- und Versicherungswesen sowie das verarbeitende Gewerbe. Im Gegensatz zu Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst regeln diese Tarifverträge jedoch in der Regel die Höhe der Grundlöhne genau, enthalten aber selten speziell konzipierte Mechanismen zur Harmonisierung des Grundlohns mit makroökonomischen und mikroökonomischen Indikatoren. Im Allgemeinen neigen Tarifverträge im privaten Sektor in Bezug auf andere materielle Rechte dazu, in Bezug auf die Struktur die materiellen Rechte im öffentlichen Sektor (einschließlich öffentlicher Unternehmen und staatlicher und öffentlicher Verwaltung) zu imitieren, unterscheiden sich jedoch häufig in der Anzahl der individuellen Rechte. Die Zahl dieser Vereinbarungen ist oft gering, kann aber in erfolgreichen Branchen und Unternehmen deutlich höher sein. Es sei darauf hingewiesen, dass es in mehreren Fällen im privaten Sektor zu einer Kürzung bestimmter materieller Rechte der Arbeitnehmer gekommen ist, die im Rahmen der Anpassung des Unternehmens und des Sektors an die Auswirkungen der Wirtschaftskrise entstanden sind.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass es ein bedeutendes Segment des privaten Sektors gibt, vor allem in kleinen und einigen mittleren Unternehmen des Dienstleistungssektors, in dem die Rechte der Arbeitnehmer überhaupt nicht durch Tarifverträge geregelt sind. Leider gibt es keine Analysen, die zeigen, inwiefern sich dies negativ auf die Höhe der Löhne oder anderer materieller Rechte dieser Arbeitnehmer auswirkt. Weitere aktuelle Daten gibt es nicht.

Die Arbeitgeber bekunden ein größeres Interesse am Abschluss von Tarifverträgen auf betrieblicher Ebene als an Tarifverhandlungen auf Branchen-, Branchen- oder Regionalebene. Dies wird durch die Tatsache unterstützt, dass die Zahl der Tarifverträge auf industrieller, sektoraler oder regionaler Ebene in Kroatien sehr gering ist.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Kroatien zeichnet sich durch eine sehr schwache Verbindung zwischen den verschiedenen Verhandlungsebenen aus. Die meisten Verhandlungen finden auf Unternehmensebene statt, obwohl es einige Sektoren gibt – wie das Baugewerbe und die Gastronomie sowie den öffentlichen Sektor –, in denen es sektorale Tarifverträge gibt, manchmal zusätzlich zu Vereinbarungen auf Unternehmensebene.

Die Verhandlungsrunden finden das ganze Jahr über statt, und es gibt keinen bestimmten Zeitraum im Jahr, in dem sie stattfinden, oder ein Muster im Laufe des Jahres.

Koordination

Die horizontale und vertikale Koordinierung ist vor allem aufgrund der allgemein schwachen Tradition des sozialen Dialogs, der geringen Einbeziehung der Beschäftigten des privaten Sektors in Tarifverträge, der mangelnden Bereitschaft des privaten Sektors, Gewerkschaften als Partner zu akzeptieren, und der unzureichenden Kapazitäten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände unzureichend. Vor dem Hintergrund einer ernsten wirtschaftlichen und sozialen Lage und alarmierender Arbeitslosenquoten haben die Gewerkschaften in den letzten Jahren begonnen, sich besser zu koordinieren, aber die Koordinierung zwischen ihnen, in den Sektoren und auf den verschiedenen Ebenen, ist immer noch relativ schwach.

Verlängerungsmechanismen

Die Verlängerung der Anwendung eines Tarifvertrags ist in Artikel 203 des Arbeitsgesetzes festgelegt. Der Arbeitsminister kann auf Antrag aller Parteien eines Tarifvertrags die Anwendung eines mit einem Arbeitgeberverband oder einem übergeordneten Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifvertrags auf einen Arbeitgeber ausdehnen, der nicht Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes oder übergeordneten Arbeitgeberverbandes ist. Der Minister entscheidet, ob die Verlängerung des Tarifvertrags im öffentlichen Interesse liegt, und stellt fest, ob der Tarifvertrag von den Gewerkschaften mit der größten Mitgliederzahl und einem Arbeitgeberverband mit der größten Anzahl von Arbeitnehmern auf der Ebene, für die er verlängert werden soll, geschlossen wurde.

Ausnahmeregelungen

In einigen Tarifverträgen ist eine Abweichung von den gesetzlich festgelegten Mindeststandards vorgesehen, und es ist möglich, nach Vereinbarung zwischen der repräsentativen betrieblichen Gewerkschaft (oder der nationalen Gewerkschaft) und dem Arbeitgeber von diesen Tarifverträgen abzuweichen, vor allem um Arbeitsplätze zu erhalten. Durch einen Leiharbeitsvertrag (Arbeitsgesetz, Artikel 46) ist es möglich, von der allgemeinen gesetzlichen Regelung über die Vergütung und die sonstigen Arbeitsbedingungen für die dem Unternehmen überlassenen Leiharbeitnehmer abzuweichen, nämlich dass diese nicht niedriger oder ungünstiger sein dürfen als die für die Arbeitnehmer, die bei dem betreffenden Unternehmen für die Erfüllung der gleichen Aufgaben beschäftigt sind. Es ist möglich, in einem Tarifvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen oder einem Verband von Leiharbeitnehmern und Gewerkschaften ungünstigere Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer festzulegen als für Arbeitnehmer, die im Unternehmen beschäftigt sind.

Auslaufen von Tarifverträgen

Artikel 199 des Arbeitsgesetzes sieht die Möglichkeit einer erweiterten Anwendung der in einem Tarifvertrag enthaltenen Rechtsvorschriften vor. Nach Ablauf eines Tarifvertrags gelten die darin enthaltenen gesetzlichen Regelungen für den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverträgen bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags bis zu drei Monate nach dem ursprünglichen Ablaufdatum weiter. Ein Tarifvertrag kann einen längeren Zeitraum für die verlängerte Anwendung seiner Rechtsvorschriften vorsehen.

Friedensklauseln

Friedensklauseln in Tarifverträgen gibt es grundsätzlich nicht und sie werden nicht genutzt. Artikel 205 des Arbeitsgesetzes sieht jedoch Folgendes vor:

(1) Gewerkschaften haben das Recht, zum Schutz und zur Förderung der wirtschaftlichen und sozialen Interessen ihrer Mitglieder oder wegen Nichtzahlung von Vergütungen oder Entschädigungen oder eines Teils davon zu einem Streik aufzurufen und zu führen, wenn diese nicht bis zum Fälligkeitsdatum gezahlt wurden.

(4) Ein Streik darf nicht vor Abschluss des Schlichtungsverfahrens beginnen, wenn ein solches Verfahren in diesem Gesetz vorgesehen ist, oder vor Abschluss anderer von den Parteien vereinbarter gütlicher Streitbeilegungsverfahren.

(5) Ein Solidaritätsstreik kann auch dann beginnen, wenn das Schlichtungsverfahren noch nicht durchgeführt wurde, jedoch nicht vor Ablauf von zwei Tagen nach Beginn des Streiks, zu dessen Unterstützung er organisiert wird.

Artikel 206 definiert Streitigkeiten, bei denen die Mediation obligatorisch ist:

(1) Im Falle eines Konflikts, der zu einem Streik oder einer anderen Form einer Arbeitskampfmaßnahme führen könnte, muss das Schlichtungsverfahren nach Maßgabe dieses Gesetzes durchgeführt werden, es sei denn, die Parteien haben sich auf eine alternative gütliche Beilegung geeinigt.

(2) Die in Absatz 1 dieses Artikels genannte Mediation wird von dem Mediator durchgeführt, der von den Streitparteien aus der vom Wirtschafts- und Sozialrat erstellten oder im gegenseitigen Einvernehmen festgelegten Liste ausgewählt wird.

Die Folgen der Organisation eines Streiks oder der Teilnahme an einem Streik sind in Artikel 215 festgelegt:

(1) Die Organisation eines Streiks oder die Teilnahme an einem Streik, der im Einklang mit dem Gesetz, dem Tarifvertrag und den Gewerkschaftsregeln organisiert wird, stellt keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.

Weitere Aspekte des Arbeitslebens, die in Tarifverträgen geregelt sind

Da der Bausektor von der Wirtschaftskrise besonders hart getroffen wurde, zeigen die Änderungen des Tarifvertrags für diesen Sektor, wie negative Folgen abgemildert werden können. Einige Tarifverträge befassen sich auch mit anderen Arbeitsbedingungen, wie z. B. der Arbeitszeit.