Arbeitskämpfe und Arbeitskämpfe in Kroatien

das Recht auf einen Streik (štrajk) und/oder auf einen Solidaritätsstreik (štrajk solidarnosti), während die Arbeitgeber die Arbeitnehmer nur als Reaktion auf einen bereits laufenden Streik aussperren dürfen. Eine Aussperrung darf erst acht Tage nach Beginn eines Streiks beginnen. In Artikel 205 des Arbeitsgesetzes ist festgelegt, dass Gewerkschaften das Recht haben, zu einem Streik aufzurufen und einen Streik durchzuführen, um die wirtschaftlichen und sozialen Interessen ihrer Mitglieder zu schützen und zu fördern oder weil keine Löhne und Entschädigungen gezahlt wurden. Bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Abschluss, der Änderung oder der Erneuerung eines Tarifvertrags haben die Gewerkschaften, die für die Zwecke der Tarifverhandlungen als repräsentativ eingestuft wurden, das Recht, einen Streik auszurufen und durchzuführen.

Ein Streik muss dem Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband, gegen den er sich richtet, angekündigt werden, während ein Solidaritätsstreik dem Arbeitgeber angekündigt werden muss, in dessen Betriebsstätten er organisiert ist. In einem Schreiben, in dem der Streik angekündigt wird, müssen die Gründe für den Streik angegeben werden. Ort, Datum und Uhrzeit des Beginns; und die Art seiner Ausführung. Artikel 206 des Arbeitsgesetzes sieht vor, dass im Falle eines Konflikts, der zu einem Streik oder einer anderen Form einer Arbeitskampfmaßnahme führen könnte, ein Schlichtungsverfahren durchzuführen ist, es sei denn, die Parteien haben sich auf eine alternative Methode zur Beilegung geeinigt. Die Mediation wird von einem unabhängigen Mediator durchgeführt, der von den Streitparteien ausgewählt wird, der entweder aus der vom GSV erstellten Liste oder im gegenseitigen Einvernehmen ausgewählt wird.

Mechanismen zur kollektiven Beilegung von Streitigkeiten

In Artikel 205 des Arbeitsgesetzes ist festgelegt, dass ein Streik nicht vor Abschluss des Schlichtungsverfahrens beginnen darf, wenn ein solches Verfahren in diesem Gesetz vorgesehen ist, oder vor Abschluss anderer von den Parteien vereinbarter gütlicher Streitbeilegungsverfahren.

Beilegung von Streitigkeiten durch Mediation

Die oben erwähnte obligatorische Mediation wird von einem Mediator durchgeführt, der von den Streitparteien aus der vom GSV erstellten oder einvernehmlich festgelegten Liste ausgewählt wird. Die Gebühren für Mediatoren werden durch einen Beschluss des für Arbeitsangelegenheiten zuständigen Ministers auf der Grundlage einer vorherigen Stellungnahme des GSV und mit Zustimmung des Finanzministers festgelegt. Der Minister hat neben einer vorherigen Stellungnahme des GSV eine Verordnung zu erlassen, die die Modalitäten für die Auswahl der Mediatoren, die Durchführung des Mediationsverfahrens und die Durchführung der für dieses Verfahren erforderlichen Verwaltungsarbeiten regelt. In Artikel 208 ist die Frist für den Abschluss des Mediationsverfahrens festgelegt. Sofern die Streitparteien nichts anderes vereinbart haben, muss die nach dem Arbeitsgesetz vorgesehene obligatorische Mediation innerhalb von fünf Tagen nach Einreichung der Informationen über den Konflikt bei der GSV oder bei einer staatlichen Verwaltungsstelle in einem für Arbeitsangelegenheiten zuständigen Bezirk abgeschlossen sein.

Beilegung von Streitigkeiten durch Schiedsverfahren

Das Arbeitsgesetz, Artikel 210–212, sieht die Beilegung von Streitigkeiten durch ein Schiedsverfahren vor. Die Parteien einer Streitigkeit können vereinbaren, ihren kollektiven Arbeitskonflikt vor eine Schlichtungsstelle zu bringen. Die Ernennung eines Einzelschiedsrichters oder einer Schiedsstelle und andere Fragen im Zusammenhang mit dem Schiedsverfahren können durch einen Tarifvertrag oder durch eine Vereinbarung der Parteien geregelt werden, die nach Entstehung der Streitigkeit getroffen wurde. Die Fragen, die durch ein Schiedsverfahren entschieden werden können, sind in Artikel 211 festgelegt. Dieser Artikel legt fest, wie die Parteien in ihrer Vereinbarung, eine Streitigkeit vor eine Schiedsstelle zu bringen, die zu lösende Frage abzugrenzen haben. Die Schiedsstelle kann nur über die Fragen entscheiden, die ihr von den Streitparteien vorgelegt werden. Betrifft eine Streitigkeit die Anwendung von Gesetzen und Verordnungen oder eines Tarifvertrags, stützt sich die Schiedsstelle bei ihrer Entscheidung auf die entsprechenden Gesetze, Verordnungen oder Tarifverträge. Betrifft eine Streitigkeit den Abschluss, die Änderung oder die Erneuerung eines Tarifvertrags, stützt die Schiedsstelle ihre Entscheidung auf Billigkeitsgründe. Sofern die Streitparteien in einem Tarifvertrag oder einer Vereinbarung zur Anrufung einer Schiedsstelle nichts anderes bestimmen, muss ein Schiedsspruch die Gründe für den Schiedsspruch enthalten. Gegen einen Schiedsspruch ist kein Rechtsmittel zulässig. Betrifft eine Streitigkeit den Abschluss, die Änderung oder die Erneuerung eines Tarifvertrags, so hat der Schiedsspruch die Rechtskraft und Wirkung einer solchen Vereinbarung.

Individuelle Streitbeilegungsmechanismen

Artikel 209 des Arbeitsgesetzes regelt die von den Parteien getroffenen Entscheidungen und ihre Wirkungen und besagt, dass die Parteien das Mediationsverfahren mit einer Einigung abschließen können. Eine Vereinbarung, die im Falle einer Streitigkeit im Zusammenhang mit dem Abschluss, der Änderung oder der Erneuerung eines Tarifvertrags getroffen wird, hat die Rechtskraft und Wirkung eines Tarifvertrags. Eine Vereinbarung, die im Falle eines Streits über Vergütung und Entschädigung erzielt wird, kann verwendet werden, um die Art und Dynamik der Zahlung zu vereinbaren.

Aus den Daten des ehemaligen Regierungsamtes für Sozialpartnerschaft geht hervor, dass im Jahr 2012 100 Fälle (45 beigelegt oder bedingt geregelt) und im Jahr 2013 137 Fälle (70 beigelegt) behandelt wurden – ein deutlicher Anstieg im Vergleich zu den Zahlen von 100 Fällen im Jahr 2011 (46 beigelegt). Sowohl die Zahl der Fälle als auch der Prozentsatz der erfolgreich gelösten Fälle gingen 2014 zurück, und während die absolute Zahl der Fälle auch in den Jahren 2015 und 2016 zurückging, stieg der Prozentsatz der erfolgreich gelösten Fälle in diesen beiden Jahren an. Im Jahr 2017 ist die absolute Zahl der Mediationen bei kollektiven Arbeitsstreitigkeiten deutlich gestiegen, während der Anteil der erfolgreich gelösten Fälle um einen Prozentpunkt gestiegen ist. In den Jahren 2018 und 2019 stieg die Zahl der Fälle, während der Prozentsatz der erfolgreich gelösten Fälle zurückging. Im Jahr 2020 ging die Zahl der Fälle deutlich zurück, während der Anteil der erfolgreich gelösten Fälle leicht zurückging.

Nutzung von Streitbeilegungsmechanismen, 2012–2020

Hinweis: Die Daten sind nur bis 2020 verfügbar.

Quelle: GSV, undatiert