Tarifverhandlungen in Zypern

Das Recht auf Kollektivverhandlungen wird durch die Verfassung von 1960 garantiert und geschützt. Insbesondere sieht Art. 26 Abs. 2 der Verfassung vor, dass "ein Gesetz kollektive Arbeitsverträge vorsehen [kann], die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern unter angemessenem Schutz der Rechte jeder Person erfüllt werden, unabhängig davon, ob sie bei Abschluss eines solchen Vertrags vertreten ist oder nicht".

In Ermangelung eines einschlägigen Gesetzes gelten die bisher geschlossenen Tarifverträge jedoch als "Gentlemen's Agreements". Dies bedeutet, dass der regulatorische Teil der Vereinbarungen – Bedingungen zur Regelung von Fragen der Löhne und Arbeitsbedingungen sowie anderer Fragen, die sich aus der Bereitstellung von Arbeitskräften ergeben – keine direkten oder zwingenden Auswirkungen auf die Arbeitnehmer hat.

In der Praxis gilt das im Rahmen des IRC entwickelte System der freien Tarifverhandlungen sowohl für den privaten als auch für den halböffentlichen Sektor.

Trotz eines klaren Trends zur Dezentralisierung von Tarifverhandlungen, wie sowohl von Gewerkschaften als auch von Arbeitgeberverbänden berichtet wird, herrscht in Zypern nach wie vor eine gemischte Situation, in der die Tarifebenen zwischen der Sektor- und der Unternehmensebene wechseln. In diesem Zusammenhang ist es ziemlich schwierig zu beurteilen, welches Niveau vorherrschend ist, vor allem im Hinblick auf den Gesamtdeckungsgrad der Tarifverhandlungen. Trotz des zahlenmäßigen Übergewichts der Unternehmensebene wird die sektorale Ebene als ebenso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger angesehen, was den Erfassungsbereich betrifft.

Die verfügbaren Daten zur tarifvertraglichen Berichterstattung sind fragmentiert und stammen aus verschiedenen Quellen, während die Methoden, mit denen sie erhoben und verarbeitet werden, unbekannt sind. In diesem Zusammenhang ist es problematisch, spezifische Daten zu zitieren, obwohl es äußerst wichtig ist, zwischen dem öffentlichen und dem breiteren öffentlichen Sektor, in dem der Anteil der Abdeckung fast 100 % erreicht, und dem privaten Sektor zu unterscheiden. Was den privaten Sektor anbelangt, so haben die Gewerkschaften, ohne genaue Zahlen zu nennen, berichtet, dass es seit 2007 einen Trend zu einem Rückgang der Tarifbindung gibt und dass das Tempo dieses Trends seit 2010 stetig zugenommen hat. Dieser Trend hat sich im Zuge der jüngsten Wirtschaftskrise noch verstärkt.

Tarifbindung der Arbeitnehmer

Anmerkung: * Anteil der Arbeitnehmer, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Vergleich zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die an der Umfrage teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben von >10 Beschäftigten (Codes B-S) der Systematik der Wirtschaftszweige (NACE)), Mehrfachnennungen möglich; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit); OECD und AIAS (2021).

In Zypern finden Tarifverhandlungen auf sektoraler und Unternehmensebene statt. Auf sektoraler Ebene finden stets direkte Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern statt, in den meisten Fällen zwischen den beiden größten Verbänden der Arbeitnehmerseite (PEO und SEK) und der OEB auf der Arbeitgeberseite. Auf Unternehmensebene werden Tarifverträge ausgearbeitet und verhandelt, in der Regel direkt zwischen den Gewerkschaftsvertretern und dem Arbeitgeber, in einigen Fällen jedoch mit Unterstützung des dem Unternehmen angeschlossenen Arbeitgeberverbandes.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Die Artikulation zwischen den beiden Verhandlungsebenen ist eher schwach. Infolgedessen bilden Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene nicht die Grundlage für die Festsetzung der Löhne und Gehälter auf einer spezifischeren Ebene wie der Unternehmensebene.

Der Zeitpunkt, zu dem Tarifverhandlungen stattfinden, ist nicht festgelegt. Auf der Grundlage der Bestimmungen des IRC sollte die Partei, die einen bestehenden Tarifvertrag ändern möchte, die andere Partei jedoch mindestens zwei Monate vor Ablauf des IRC über ihre Absicht informieren, dies zu tun, und ihr eine Liste der Forderungen oder Änderungen beifügen. Die einzige Ausnahme besteht dann, wenn bei kleinen Unternehmen im Tarifvertrag ein anderes Verfahren vorgesehen ist.

Wenn sich beide Parteien einig sind, bleibt der bestehende Tarifvertrag für einen Zeitraum in Kraft, der der Dauer des Verzugs bei der Einreichung der Ansprüche entspricht, wenn dieser Zeitraum 15 Tage nicht überschreitet. Hat die Partei, die eine bestehende Vereinbarung ändern will, ihre Absicht nicht mitgeteilt, dies zu tun, bleibt der Tarifvertrag für ein weiteres Jahr in Kraft.

Infolge der Wirtschaftskrise ist ein Ziel der Arbeitgeberverbände der Abschluss längerfristiger Tarifverträge, was ihrer Meinung nach auch von den Gewerkschaften angestrebt wird. Die Gewerkschaften sind jedoch der Meinung, dass die Laufzeit von Tarifverträgen kürzer sein sollte, da viele Bestimmungen aufgrund der Wirtschaftskrise als vorübergehend eingestuft werden.

Zwar gibt es keine betriebliche Koordinierung zwischen den verschiedenen Verhandlungsebenen, aber in einigen Wirtschaftszweigen wie dem Hotelgewerbe, der Metallverarbeitung und dem Baugewerbe bilden Tarifverhandlungen die Grundlage für die Festsetzung der Löhne und Gehälter in anderen Wirtschaftszweigen, und zwar entweder auf subsektoraler oder auf Unternehmensebene. Das bedeutet, dass diese Sektoren informell als richtungsweisende Sektoren angesehen werden.

Tarifverträge gelten nur für die Mitglieder der Unterzeichnerparteien. In Zypern gibt es jedoch weder eine allgemeine gesetzliche Regelung für eine zwingende Verlängerung der Tarifverträge noch eine funktionale Entsprechung.

Die Regierung Christofia legte im Februar 2013 einen Gesetzentwurf vor, der auf die Einführung eines Verlängerungsmechanismus für sektorale Tarifverträge abzielt. Die Regierung der Anastasiades, die im März 2013 ihr Amt antrat, hatte den Gesetzentwurf zurückgezogen. Daraufhin legte der Vorsitzende des Arbeitsausschusses des Repräsentantenhauses den Gesetzentwurf mit geringfügigen wesentlichen Änderungen erneut vor. Ende 2022 lag der Gesetzentwurf noch im Arbeitsausschuss vor und war noch nicht auf die vorrangige Tagesordnung des Ausschusses gesetzt worden.

Im Mai 2020 wurde eine Art Verlängerungsmechanismus gesetzlich eingeführt. Die Gesetzgebung ist spezifisch für die Bauindustrie. Mit dem Gesetz werden die folgenden fünf Bestimmungen des Branchentarifvertrags auf alle Arbeitnehmer der Branche ausgeweitet: (1) Feiertage, (2) eine Vorsorgekasse, (3) Arbeitszeit, (4) eine Vergütung für Überstunden und (5) ein 13. Gehalt, das den Arbeitnehmern im Dezember ausgezahlt wird.

In Bezug auf die Lohnindexierung, die für die Ergebnisse von Tarifverhandlungen gilt, sind alle Arbeitnehmer erfasst, unabhängig davon, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind.

Eine Ausnahmeregelung ist möglich, aber für Zypern liegen keine konkreten Zahlen über ihr Ausmaß vor. Das DLR berichtete für das Jahr 2012, dass die Zahl der Arbeitgeber, die einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen vornahmen, gestiegen sei, was in den meisten Fällen zu einem teilweisen Verstoß gegen Tarifverträge und einer geringeren Betroffenheit der Menschen geführt habe. Ein teilweiser Verstoß bedeutet entweder, dass nicht alle Bestimmungen der Vereinbarung eingehalten wurden oder dass nur ein kleiner Teil des Personals abgedeckt war (wobei es sich in der Regel um festangestellte Mitarbeiter handelt, die Gewerkschaftsmitglieder sind).

Öffnungsklauseln sind seit 2012 infolge der Wirtschaftskrise häufiger anzutreffen. Es gibt keinen einschlägigen rechtlichen oder institutionellen Rahmen, und vor 2008 wurden keine Öffnungsklauseln verwendet. Es sei darauf hingewiesen, dass sich die Sozialpartner in Zypern anstelle des Begriffs "Öffnungsklausel" lieber auf "Sonder-/Ad-hoc-Vereinbarungen" (oder Bestimmungen in einer bestehenden Vereinbarung) beziehen, die infolge der Wirtschaftskrise in Form einer Härtefallklausel vorliegen. Die OEB hat erklärt, dass seit 2012 die meisten Verlängerungen im Rahmen dieser Art von Vereinbarungen vorgenommen wurden, die für einen kurzen Zeitraum, in der Regel für ein Jahr, abgeschlossen wurden. Inhaltlich beziehen sich diese Sonder-/Ad-hoc-Vereinbarungen fast ausschließlich auf Löhne und Arbeitszeiten. In der Praxis fungieren die Ad-hoc-Vereinbarungen als Rahmenvereinbarungen, die Abweichungen von der ursprünglichen Vereinbarung zulassen, während alle individuellen Abweichungen auf Unternehmensebene erfolgen, abhängig von den besonderen Bedingungen, mit denen jedes einzelne Unternehmen konfrontiert ist. Als die Wirtschaft wieder zu positiven Wachstumsraten zurückkehrte, konzentrierten sich die wichtigsten Gewerkschaften des privaten Sektors ab der zweiten Jahreshälfte 2015 auf die Wiederherstellung aller tarifvertraglichen Bedingungen.

Bis zu ihrer Erneuerung bleiben die bisherigen Abkommen in der Regel in Kraft. Aus Sicht der PEO handelt es sich hierbei jedoch um eine Grauzone, in der unklar ist, was in Kraft ist und was nicht. In diesem Zusammenhang hat die PEO darauf hingewiesen, dass es infolge der Wirtschaftskrise zu mehr Verzögerungen bei der Verlängerung von Tarifverträgen gekommen ist und daher viele Arbeitnehmer sowohl in einzelnen Unternehmen als auch in ganzen Wirtschaftszweigen von den grundlegenden Beschäftigungsbedingungen ausgeschlossen geblieben sind.

Nicht alle Tarifverträge enthalten eine Friedensklausel, und die Tarifverträge, die eine Friedensklausel enthalten, verweisen ohnehin auf die Bestimmungen des IRC. Das IRC ist lediglich ein "Gentleman's Agreement" und begründet daher keine rechtlichen Verpflichtungen. Die Sozialpartner, die an Tarifverhandlungen beteiligt sind, halten sich jedoch an die Bestimmungen des Gesetzes. Das IRC befasst sich je nach Art des Konflikts mit dem Arbeitsfrieden. Für Interessenkonflikte (Konflikte, die sich aus Verhandlungen über den Abschluss eines neuen oder die Verlängerung eines bestehenden Tarifvertrags ergeben) sieht das IRC vor, dass die Parteien weder während der Gültigkeit eines Tarifvertrags noch während der Mediation, des Schiedsverfahrens oder der öffentlichen Anhörung auf Arbeitskampfmaßnahmen zurückgreifen dürfen.

Im Falle von Streitigkeiten über Missstände (definiert als Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung und/oder Umsetzung bestehender Tarifverträge oder bestehender Arbeitsbedingungen oder aus einer persönlichen Beschwerde einschließlich einer Beschwerde über eine Kündigung ergeben) verpflichten sich die Parteien, auf keine Arbeitskampfmaßnahmen zurückzugreifen. Gewerkschaften können auf Arbeitskampfmaßnahmen zurückgreifen, wenn ein Arbeitgeber entgegen den Empfehlungen des MLSI eklatant gegen eine Bestimmung des Tarifvertrags verstößt.

Inhaltlich sind Tarifverhandlungen eher begrenzt und decken traditionelle Themen wie Löhne und Gehälter ab. Andere Fragen im Zusammenhang mit der individuellen Beschäftigung und den Arbeitsbedingungen werden als zweitrangig angesehen.