Länderprofil des Arbeitslebens für Zypern
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Zypern. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt werden der Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Ansprüche und Pflichten in Zypern behandelt.
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Das Arbeitsverhältnis ist gesetzlich nicht geregelt. Es gelten jedoch einige gesetzliche Regelungen zum Schutz junger Menschen in der Beschäftigung.
Das Mindestalter für die Erwerbstätigkeit beträgt 18 Jahre und ist im Gesetz 48(I)/2001 über den Jugendarbeitsschutz geregelt. Der Hauptzweck des Gesetzes 48(I)/2001 besteht darin, Personen unter 18 Jahren am Arbeitsplatz zu schützen. Die grundlegenden Bestimmungen der einschlägigen Rechtsvorschriften lauten wie folgt.
Es verbietet die Beschäftigung von Kindern.
Sie legt die Arbeitszeit, die tägliche und wöchentliche Ruhezeit sowie die Beschränkungen der Nachtarbeit für Kinder und Jugendliche fest.
Es regelt die Unterbringung von Kindern im Rahmen von kombinierten Arbeits- und Ausbildungsprogrammen. Sie legt die allgemeinen Pflichten der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang fest.
Er legt verbotene Beschäftigungsformen fest.
Sie schreibt die Straftaten und Strafen vor.
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
In Bezug auf Entlassungen und Kündigungsverfahren sind die wichtigsten Rechtsvorschriften das Gesetz 24/1967 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Gesetz 28(I)/2001 über Massenentlassungen.
Was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbelangt, so besteht der Zweck des Gesetzes 24/1967 darin, die Arbeitnehmer vor Entlassung zu schützen. Das Gesetz 24/1967 gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie im privaten oder öffentlichen Sektor tätig sind, einschließlich der Auszubildenden. Sie gilt auch für die Anteilseigner von Personengesellschaften, die bei ihren Unternehmen angestellt sind. Mitarbeiter der britischen Regierung und der Marine-, Armee- und Luftwaffeninstitute, die in Zypern arbeiten, sind von den Bestimmungen der spezifischen Gesetzgebung ausgenommen. Nach dem Gesetz 24/1967 ist ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers zu beenden, der mindestens 26 Wochen ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bei diesem Arbeitgeber absolviert hat, verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine gesetzlich vorgesehene Mindestkündigungsfrist zu gewähren, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt. In Zypern gilt jede Entlassung als ungerechtfertigt, es sei denn, der Arbeitgeber beweist das Gegenteil. Weitere Informationen zu den individuellen Kündigungsverfahren finden Sie im Leitfaden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des MLSI (ohne Datum).
Im Falle von Massenentlassungen besteht der Zweck des Gesetzes 28(I)/2001 darin, die Arbeitnehmer im Falle von Massenentlassungen zu schützen. Mindestens 21 Personen müssen in dem Betrieb beschäftigt sein, damit das Unternehmen in den Geltungsbereich des Gesetzes fällt. Um in den Geltungsbereich der Rechtsvorschriften zu fallen, müssen Arbeitgeber planen, innerhalb von 30 Tagen 10 oder mehr Arbeitnehmer in Unternehmen mit 21 bis 100 Beschäftigten, 10 % der Belegschaft in Unternehmen mit 101 bis 299 Beschäftigten und 30 % der Belegschaft in Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten zu entlassen oder zu entlassen.
Ausgenommen von den Rechtsvorschriften sind Beamte, Arbeitnehmer von halbstaatlichen Organisationen, Gebietskörperschaften oder juristischen Personen des öffentlichen Rechts, Seeleute und Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen.
Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Im August 2017 wurde zusätzlich zum Mutterschutz- und Elternurlaub ein bezahlter Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen eingeführt. Darüber hinaus gab es im Jahr 2022 eine deutliche Entwicklung in der einschlägigen Gesetzgebung, die durch die Harmonisierung mit der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hervorgerufen wurde. Das neue Gesetz über Vaterschaftsurlaub, elterliche Sorge, höhere Gewalt und flexible Arbeitsregelungen wurde im Dezember 2022 erlassen und setzt die bisherigen Gesetze über Elternurlaub, höhere Gewalt und Vaterschaftsurlaub außer Kraft. Dieses Gesetz ermöglicht flexible Arbeitsregelungen – das heißt, Arbeitnehmer, die Kinder bis zu acht Jahren haben, haben die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsform anzupassen, unter anderem durch Telearbeit, flexible Arbeitszeiten oder Kurzarbeit. Sie haben auch das Recht, vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums, für den flexible Regelungen getroffen wurden, die Rückkehr in ihre ursprüngliche Beschäftigungsform zu verlangen. Es ist zu beachten, dass die durch dieses Gesetz eingeführten Änderungen zu einer Aktualisierung der Gesetze über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Sozialversicherung, den Jahresurlaub und die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz geführt haben.
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
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| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Krankenstand
Nach zyprischem Recht gibt es keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, Krankengeld zu zahlen. Wenn ein Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern keine besondere Vereinbarung über das Krankengeld trifft, wird das Krankengeld durch das Sozialversicherungssystem (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) abgedeckt, das für alle Anspruchsberechtigten auf diese Leistung gilt, unabhängig vom Alter des Antragstellers. Nach dem bestehenden System wird das Krankengeld jedoch an Arbeitnehmer und Selbstständige im Alter zwischen 16 und 63 Jahren gezahlt, die arbeitsunfähig sind. Personen, die mit 63 Jahren die Versicherungsvoraussetzungen für den Anspruch auf eine Altersrente nicht erfüllen, haben bis zum erforderlichen Zeitpunkt, jedoch nie nach Vollendung des 65. Lebensjahres Anspruch auf eine Leistung. Der wöchentliche Satz des Krankengeldes entspricht dem des Arbeitslosengeldes und wird auf die gleiche Weise berechnet.
Ruhestandsalter
Von 2008 bis 2012 fand eine bedeutende Reform des Rentensystems in drei verschiedenen Phasen statt, die Teil einer umfassenderen Reform des Sozialversicherungssystems war, die darauf abzielte, die langfristige finanzielle Nachhaltigkeit des Systems zu gewährleisten. In der ersten Phase (die 2009 abgeschlossen wurde) wurden eine Reihe von Maßnahmen vorgeschlagen, die vor allem darauf abzielten, die Einnahmen durch höhere Beiträge zu erhöhen. In der zweiten und dritten Phase wurde im Rahmen der länderspezifischen Empfehlungen und des Memorandum of Understanding eine Reihe von Maßnahmen eingeführt. Im Rahmen dieser Reformen wird das allgemeine Rentenalter in der Privatwirtschaft auf 65 Jahre festgelegt. Arbeitnehmer, die ausreichende Sozialversicherungsansprüche erworben haben, können ihre Rente auch im Alter von 63 Jahren beziehen; In diesem Fall wird jedoch eine Strafe in Höhe von 0,5 % für jeden Monat verhängt, in dem sie ihre Rente vor Vollendung des 65. Lebensjahres beziehen. Im öffentlichen Dienst wurde das Renteneintrittsalter schrittweise von 60 auf 65 Jahre angehoben. Bei der Reform der sozialen Sicherheit von 2012 wurde das Renteneintrittsalter an den Anstieg der Lebenserwartung gekoppelt. Nach dieser Vorschrift muss alle fünf Jahre eine Überprüfung stattfinden. Die erste Überprüfung wird die Veränderung der Lebenserwartung von 2018 auf 2023 widerspiegeln.
Das Rentenalter ist geschlechtsneutral.
