Länderprofil des Arbeitslebens in Dänemark
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Dänemark. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Zwischen 2012 und 2022 stieg das BIP pro Kopf um 16,96 %; Im Vergleich dazu lag der Anstieg im EU-Durchschnitt im gleichen Zeitraum bei 15,29 %. In dieser Zeit sank die Arbeitslosenquote um 3,3 Prozentpunkte; Der stärkste Rückgang war bei der Jugendarbeitslosigkeit (-5,2 Prozentpunkte) zu verzeichnen, die 2012 bei 15,8 % lag. Im Jahr 2022 lagen die Arbeitslosenquoten in allen Kategorien unter dem EU-Durchschnitt.
In Dänemark gibt es kein Arbeitsgesetzbuch, und die Rechtsvorschriften zur Regulierung des dänischen Arbeitsmarktes sind minimal. Zentrale Fragen des Arbeitsmarktes – wie Löhne, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen und das Streikrecht – werden auf freiwilliger Basis durch Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geregelt.
Ein wichtiger Rechtsakt zur Regulierung ist jedoch das Kodifizierte Gesetz Nr. 81 vom 3. Februar 2009 über das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (Funktionærloven). Dieses Gesetz – auch Wirtschaftsgesetz genannt – regelt die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern. Ein weiteres wichtiges Gesetz ist das Urlaubsgesetz (Ferieloven), das festlegt, dass alle Arbeitnehmer Anspruch auf fünf Wochen Urlaub pro Jahr haben. Das Urlaubsgesetz stellt somit sicher, dass Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind, Anspruch auf fünf Wochen Jahresurlaub haben.
Das dänische Arbeitsschutzgesetz (Arbejdsmiljøloven) ist ein Rahmengesetz, in dem die allgemeinen Ziele und Anforderungen in Bezug auf das Arbeitsumfeld festgelegt sind. Das Gesetz zielt darauf ab, Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen zu verhindern und Kinder und Jugendliche auf dem Arbeitsmarkt durch Sonderregelungen zu schützen.
Das dänische System der Arbeitsbeziehungen, das auch als dänisches Arbeitsmarktmodell bekannt ist, geht auf den Abschluss des "Septemberkompromisses" im Jahr 1899 und die Einführung kollektiver arbeitsrechtlicher Institutionen im Jahr 1910 zurück. Spezifisch für das Modell ist die Interdependenz zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften und damit der signifikante Einfluss der Arbeitsmarktorganisationen auf Löhne und Arbeitsbedingungen durch Tarifverhandlungen. Der Staat spielt bei der Regulierung der großen Fragen des Arbeitsmarktes keine Rolle.
Dreierverhandlungen über Fragen, die den Arbeitsmarkt betreffen, finden jedoch statt, nachdem die Regierung die wichtigsten Verbände der Sozialpartner ad hoc eingeladen hat.
Die Ebene, auf der Tarifverhandlungen in Dänemark hauptsächlich stattfinden, ist die sektorale Ebene. Die Verhandlungen im Industriesektor sind in der Regel richtungsweisend für weitere Verhandlungen auf dieser Ebene. Damit spielen der Gewerkschaftsbund, die Zentralorganisation der Industrieangestellten (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) und der größte Arbeitgeberverband, der Verband der dänischen Industrie (Dansk Industri, DI), eine wichtige Rolle im dänischen System der Arbeitsbeziehungen.
In den letzten Jahrzehnten hat das System der Arbeitsbeziehungen eine deutliche Tendenz zur Dezentralisierung des Tarifverhandlungssystems, einschließlich der Lohnverhandlungen, gezeigt. Die Tarifverhandlungen folgen zwei Richtungen. Im Rahmen des flexiblen "Mindestlohnsystems" wird die auf sektoraler Ebene geschlossene Vereinbarung auf Unternehmensebene weiter ausgehandelt. Somit wird der tatsächliche Lohn auf Unternehmensebene abgerechnet. Im "Normallohnsystem" werden Löhne nur auf sektoraler Ebene ausgehandelt und geregelt. Das Normallohnsystem deckt nur etwa 20 % des Arbeitsmarktes ab und konzentriert sich hauptsächlich auf den Verkehrssektor. Der übrige Arbeitsmarkt wird durch flexible Lohnsysteme wie das Mindestlohnsystem und das Preislistensystem abgedeckt, wobei letzteres hauptsächlich im Bausektor zum Tragen kommt.
Die COVID-19-Krise und die anschließenden Eindämmungsmaßnahmen führten im Frühjahr 2020 zu großen Veränderungen auf dem dänischen Arbeitsmarkt. Die Veränderungen variierten jedoch je nach Branche, Beruf und Beschäftigten. Telearbeit wurde zu einem weit verbreiteten Phänomen. Diejenigen, die noch in den Räumlichkeiten ihres Arbeitgebers arbeiteten, erlebten oft größeren Stress. Die Arbeit der Eltern war durch die Schulschließungen beeinträchtigt, da die Kinder zu Hause waren. Viele Geschäfte schlossen ganz.
Aufgrund der COVID-19-Pandemie gab es jedoch keine großen Veränderungen in den Prozessen, Institutionen oder Aktivitäten des sozialen Dialogs oder der Tarifverhandlungen. Die einzige Ausnahme war, dass die Zahl der dreiseitigen Abkommen zunahm und diese schneller als üblich ausgehandelt wurden. Im Jahr 2020 wurden 15 dreiseitige Abkommen zur Abmilderung der Auswirkungen der Pandemie geschlossen; Die erste Vereinbarung über ein befristetes Lohnausgleichssystem wurde nur drei Tage nach Beginn des ersten Lockdowns getroffen. Die Sozialpartner waren an den meisten einschlägigen Vereinbarungen beteiligt und unterstützten im Allgemeinen die übrigen Vereinbarungen. Im Sommer 2020 wurden dreiseitige Vereinbarungen mit dem Ziel geschlossen, den privaten Konsum anzukurbeln, um dänische Unternehmen zu unterstützen, wie z. B. die Vereinbarung über die Auszahlung eingefrorener Urlaubsgelder, die 2,3 Millionen Arbeitnehmer beantragt haben.
Die derzeit geltenden Abkommen gelten für die Jahre 2021–2024 im öffentlichen Sektor und 2020–2023 für den privaten Sektor.
