Tarifverhandlungen in Dänemark

In Dänemark werden alle wichtigen Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, wie Löhne, Arbeitsbedingungen, Ausbildung und Renten, von den Sozialpartnern durch wiederkehrende Tarifverhandlungen geregelt. Die wichtigsten Ebenen sind die sektorale und die betriebliche Ebene, die in einer Form der Koordination zusammenwirken, die als "zentralisierte Dezentralisierung" bezeichnet wird. Tarifverträge sind verbindlich.

Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen

Anmerkungen: ECS, Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben > 10 Beschäftigten (NACE B–S) – Mehrfachnennungen möglich. SES, Gesellschaften > 10 Beschäftigten (NACE B–SxO) – einheitliche Antwort für jede örtliche Einheit: mehr als 50 % der Beschäftigten, die unter eine solche Vereinbarung fallen [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; Prozentsatz, der berechnet wird, indem die Zahl der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten einem Tarifvertrag unterliegen, durch die Gesamtzahl der Beschäftigten im Geltungsbereich der Erhebung dividiert wird. * Nationale Daten: Die Zahl umfasst die Abdeckung des privaten und des öffentlichen Sektors – 74 % bzw. 100 %; Der zitierte Arbeitsmarktbericht stützt sich auf Daten von Statistics Denmark, Eurostat, verschiedenen staatlichen Stellen und den Mitgliedsverbänden der DA. Der Deckungsgrad bei Tarifverhandlungen basiert auch auf Daten des einzigen anderen Arbeitgeberverbands des privaten Sektors in Dänemark, FA. SES, Structure of Earnings Survey.

Die einzigen wichtigen Ebenen für Tarifverhandlungen in Bezug auf Löhne und Arbeitszeit sind die sektorale und die betriebliche Ebene, die durch zentralisierte Dezentralisierung miteinander verbunden sind.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Die Verflechtung zwischen der zentralen (d.h. sektoralen) Ebene und der lokalen/betrieblichen Ebene wird durch das Lohnsystem in der Branche bestimmt. Im Mindestlohnsystem (das 80 % des privaten Sektors abdeckt) werden nur Mindestlohnerhöhungen auf zentraler Ebene geregelt, während tatsächliche Lohnerhöhungen auf Unternehmensebene ausgehandelt werden. So spiegelt der in Branchenvereinbarungen festgelegte Mindestlohn so gut wie nie das Reallohnniveau in den Unternehmen wider. Die Löhne können sich aber auch je nach Branche oder Marktsituation des Unternehmens ändern. Die restlichen 20 % des privaten Sektors fallen unter das normale Lohnsystem, in dem alle wichtigen Fragen wie die Löhne zentral geregelt werden. Das Normallohnsystem ist stark mit dem Verkehrssektor verbunden. Im öffentlichen Sektor finden die Verhandlungen meist auf zentraler Ebene zwischen der öffentlichen Hand und den großen Tarifkoalitionen der Gewerkschaften des öffentlichen Sektors statt, und nur eine kleine Anzahl von Vereinbarungen muss noch auf organisatorischer Ebene zwischen den Behörden und den Gewerkschaften getroffen werden. Damit sind die Lohnverhandlungen im öffentlichen Dienst näher am Normallohnsystem als am Mindestlohnsystem.

Die Tarifverhandlungen im privaten und öffentlichen Sektor finden im ersten Quartal statt und beginnen im Januar. Nach Abschluss eines Abkommens in der Privatwirtschaft beginnen die Verhandlungen in den Unternehmen. Die Gültigkeit eines Tarifvertrags lag je nach wirtschaftlichen Aussichten immer zwischen zwei und vier Jahren. Je unsicherer die Aussichten, desto kürzer die Gültigkeitsdauer. In den letzten zwei Jahrzehnten waren Dreijahresverträge die Norm. Die private und die öffentliche Hand führen die Verhandlungsrunden in gestaffelten Abständen durch, so dass ihre Verhandlungen nicht im selben Jahr stattfinden.

Der wichtigste Mechanismus ist die vertikale Koordinierung, die in Dänemark als zentralisierte Dezentralisierung bezeichnet wird, wobei die sektorale Ebene den Mittelpunkt bildet. Der Tarifvertrag "Industriens Overenskomst" im Verarbeitenden Gewerbe ist richtungsweisend in Bezug auf das erwartete Ausmaß der (falls vorhandenen) Lohnerhöhungen, und der übrige Arbeitsmarkt folgt der in dieser Frage geschlossenen Vereinbarung. Darüber hinaus besteht ein gewisses Maß an Abstimmung zwischen den übergeordneten Gewerkschaften/Arbeitgeberverbänden und den unteren Ebenen darüber, welche realistischen Lohnerwartungen bei den Verhandlungen vorgelegt werden sollen.

In Dänemark gibt es keine Verlängerungsmechanismen für Tarifverträge.

Im richtungsweisenden Branchentarifvertrag in Dänemark, dem Industrietarifvertrag für das verarbeitende Gewerbe, ist eine Regelung über die Abweichung von der Branchenvereinbarung in Bezug auf Arbeitszeit und Weiterbildung auf Unternehmensebene vorgesehen. Eine Abweichung bedarf der Zustimmung beider Parteien. Die Möglichkeit, die Arbeitszeit vor Ort zu vereinbaren, wird häufig genutzt. Ansonsten gibt es in den dänischen Tarifverträgen keine Ausnahmemechanismen.

In Dänemark besteht der Hauptzweck der Kündigung eines auslaufenden Vertrags darin, einen neuen Vertrag auszuhandeln. In der Praxis ist es erforderlich, eine Vereinbarung gemäß den Bestimmungen der Basisvereinbarung zwischen den Sozialpartnern zu kündigen, auch wenn der Zweck darin besteht, die frühere Vereinbarung neu auszuhandeln. Andernfalls wären die Parteien nicht von der Friedensverpflichtung aus dem früheren Abkommen entbunden und könnten neue Forderungen nach Veränderung nicht mit der Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen unterstützen.

Mit dem Abschluss eines Tarifvertrags vereinbaren die Sozialpartner auch eine Friedensklausel, die während der vereinbarten Geltungsdauer des Vertrags besteht. Die Beschäftigten sind an eine Friedenspflicht gebunden und dürfen für die Dauer des Tarifvertrags nicht streiken. Wird dennoch ein Arbeitskampf eingeleitet und kommt ein Verfahren wegen Verstoßes gegen den geltenden Tarifvertrag vor das Arbeitsgericht, müssen sie Geldstrafen zahlen.

In Dänemark sind alle Aspekte des Arbeitslebens Gegenstand von Tarifverhandlungen. Neben Löhnen und Arbeitszeiten stehen Ausbildung, lebenslanges Lernen, Weiterbildung, Vaterschaftsurlaub, Bildungsurlaub, Pausenzeiten, Krankheitsurlaub, der erste Krankheitstag des Kindes, Seniorentage (freie Tage für ältere Mitarbeiter), Stress und Belästigung auf der Verhandlungsagenda. In den vergangenen zwei Jahrzehnten wurden auch Themen, die früher gesetzlich geregelt waren – wie Urlaub, Stress und Belästigung – durch Regelungen in Tarifverträgen geregelt.