Länderprofil des Arbeitslebens in Dänemark
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Dänemark. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Ein "Rechtskonflikt" liegt vor, wenn der Streitgegenstand bereits durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Im Falle einer Rechtskollision besteht grundsätzlich kein Recht auf Arbeitskampfmaßnahmen oder Aussperrung. Sobald ein Tarifvertrag abgeschlossen ist, schreibt das dänische Arbeitsrecht eine Friedensverpflichtung vor, solange er in Kraft ist.
Geht es um einen Verstoß gegen einen Tarifvertrag, muss er an das Arbeitsgericht verwiesen werden. Besteht jedoch Uneinigkeit über die Auslegung der Vereinbarung, so muss der Streit von einem Arbeitsschiedsgericht (faglige voldgiftsretter. Die rechtliche Grundlage für die Konfliktlösung sind die Standardregeln für den Umgang mit Arbeitskonflikten von 1910 (die dänische Abkürzung lautet Normen).
Ein "Interessenkonflikt" tritt in Zeiten und Bereichen auf, in denen und in denen kein Tarifvertrag in Kraft ist. In diesen Fällen können Arbeitskampfmaßnahmen – wie Streiks, Aussperrungen oder Blockaden – ergriffen werden, sofern ein angemessenes Maß an Verhältnismäßigkeit zwischen dem zu erreichenden Ziel und den zu seiner Erreichung eingesetzten Mitteln besteht. Diese Freiheit gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Interessenkonflikte können im Zusammenhang mit der Erneuerung eines Tarifvertrags auftreten. In diesem Fall wird ein Vermittlungsversuch durch den öffentlichen Schlichter unternommen, um weitere Konflikte, wie z. B. einen Generalstreik, zu vermeiden.
Darüber hinaus können Interessenkonflikte zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern entstehen, die nicht unter einen Tarifvertrag fallen. Während der Zeit, in der ein Tarifvertrag in Kraft ist, könnten Interessenkonflikte auch entstehen, wenn beispielsweise neue Technologien am Arbeitsplatz neue Arbeitsplätze schaffen, die nicht unter den bestehenden Tarifvertrag fallen. In beiden Fällen könnten die Gewerkschaften Arbeitskampfmaßnahmen gegen den Arbeitgeber ergreifen, um einen Tarifvertrag zu erwirken.
Das kollektive Arbeitsrecht befasst sich in erster Linie mit Rechtskonflikten. Interessenkonflikte sind vor allem politischer/wirtschaftlicher Natur.
Entwicklungen im Bereich der Arbeitskämpfe, 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mechanismen zur kollektiven Beilegung von Streitigkeiten
Die dänischen Mechanismen zur Beilegung kollektiver Streitbeilegungen bestehen aus einer Reihe von außergerichtlichen Streitbeilegungsmechanismen (verschiedene Sitzungen zwischen den beteiligten Parteien und Organisationen) in Kombination mit dem Arbeitsgerichtssystem, das aus den Arbeitsschiedsgerichten und dem dänischen Arbeitsgericht besteht.
Erstens sind die Parteien am Arbeitsplatz und zweitens die Sozialpartner verpflichtet, den Konflikt zu lösen, bevor er vor Gericht geht. Dies geschieht durch Treffen zwischen den Parteien.
Handelt es sich um einen Verstoß gegen einen Tarifvertrag, muss er letztlich an das Arbeitsgericht verwiesen werden. Besteht jedoch Uneinigkeit über die Auslegung der Vereinbarung, muss der Streit von einem Arbeitsschiedsgericht beigelegt werden.
Individuelle Streitbeilegungsmechanismen
Der wichtigste Mechanismus zur Beilegung individueller Streitigkeiten ist das Zivilgericht. Lediglich kollektive Streitigkeiten werden von der Arbeitsgerichtsbarkeit aufgegriffen. Wenn die Gewerkschaft eines Beschwerdeführers seinen Fall nicht aufnehmen will oder wenn der Beschwerdeführer keine Gewerkschaft hat, besteht die einzige Möglichkeit für den Einzelnen darin, den Fall vor das Zivilgericht zu bringen.
Nutzung alternativer Streitbeilegungsmechanismen
Es gibt keine Informationen aus statistischen Quellen darüber, wie häufig alternative Streitbeilegungsverfahren in Anspruch genommen werden. Die Arbeitsmarktorganisationen überwachen sie nicht und erstatten auch keinem gemeinsamen Gremium oder einer übergeordneten Behörde Bericht darüber. Es ist jedoch allgemein bekannt, dass viele Streitigkeiten beigelegt werden, bevor sie das offizielle Arbeitsgerichtssystem erreichen.
