Länderprofil des Arbeitslebens für Estland
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Estland. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Das zentrale Anliegen der Arbeitsbeziehungen ist die kollektive Steuerung von Arbeit und Beschäftigung. In diesem Abschnitt geht es um Tarifverhandlungen in Estland.
Die Tarifverhandlungen in Estland sind sehr dezentralisiert, und die dominierende Ebene der Tarifverhandlungen ist die Unternehmensebene. Nach Unterzeichnung werden Tarifverträge rechtsverbindlich und gelten für ein Jahr, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. In Estland gibt es nur zwei Sektoren mit Branchentarifverträgen: Verkehr und Gesundheitswesen. Auf nationaler Ebene werden nur Mindestlöhne ausgehandelt. Seit 1992 wird der nationale Mindestlohn zwischen den Sozialpartnern – in zweiseitigen Sitzungen zwischen EAKL und ETKL – vereinbart und danach per Regierungsverordnung festgelegt. Der nationale monatliche Mindestlohn stieg von 79,90 Euro im Jahr 1999 auf 584 Euro im Jahr 2021. Darüber hinaus gibt es seit 2001 eine nationale Mindestlohnvereinbarung für Kulturschaffende im öffentlichen Sektor. dies wird zwischen TALO und dem Kulturministerium ausgehandelt.
Die Löhne werden in der Regel in zweiseitigen Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer festgelegt. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass Tarifverträge in Estland hauptsächlich zur Festlegung der Lohnbedingungen herangezogen werden (93 %) (Põldis und Proos, 2013).
Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Nationale Daten zur tarifvertraglichen Abdeckung
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Die vorherrschende Ebene der Tarifverhandlungen über die Festsetzung von Löhnen, die Regelung der Arbeitszeit oder andere Fragen in Estland ist die Unternehmensebene. Die Arbeitszeit ist jedoch in der Regel nicht tariflich geregelt. Es gibt nur wenige Branchen- und Bundestarifverträge.
Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikulation
Tarifverträge auf nationaler Ebene (zur Festlegung des Mindestlohns) gelten für alle Arbeitnehmer, Branchentarifverträge (nur wenige in Estland) gelten für alle Arbeitnehmer, die in diesen Sektoren arbeiten, und Tarifverträge auf Unternehmensebene gelten für alle Arbeitnehmer des Unternehmens. So kann das Unternehmen unter einen Branchentarifvertrag fallen, aber auch über einen eigenen Tarifvertrag verfügen.
Es gibt kein spezifisches Muster in Bezug auf Verhandlungen auf sektoraler und betrieblicher Ebene. Die nationalen Mindestlohnverhandlungen beginnen in der Regel im Sommer, um die Vereinbarung für das Folgejahr abzuschließen.
Es gibt keine spezifischen Koordinierungsmechanismen.
Nach dem Tarifvertragsgesetz können Lohn-, Arbeitszeit- oder Urlaubsbedingungen Gegenstand von verlängerten Verträgen sein, und solche Verträge können von einem Verband oder Verband von Arbeitgeber- und Arbeitnehmergewerkschaften oder -verbänden oder Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (d. h. Mehrarbeitgeberverträgen) geschlossen werden. In der Praxis sind verlängerte Verträge in Estland selten. Derzeit gibt es in zwei Sektoren (Verkehr und Gesundheitswesen) erweiterte Branchentarifverträge, aber nur einer ist ein Tarifvertrag des privaten Sektors. Im Zusammenhang mit der Verlängerung von Tarifverträgen sind mehrere Probleme aufgetreten, darunter das Fehlen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden, Repräsentativitätskriterien und Kontrollmechanismen. Im Januar 2018 schlossen die Sozialpartner auf nationaler Ebene eine Vereinbarung über bewährte Verfahren zur Verlängerung von Tarifverträgen, in der Kriterien für die Repräsentativität der Sozialpartner festgelegt sind (siehe Abschnitt "Repräsentativität"). Im November 2021 traten Änderungen im Tarifvertragsgesetz in Kraft, die Kriterien für die Verlängerung von Tarifverträgen festlegen. Verlängerungen der tarifvertraglichen Bedingungen in Bezug auf Arbeitszeit, Ruhezeiten oder Löhne können vereinbart werden von:
ein Gewerkschaftsbund oder eine Industriegewerkschaft, deren Mitglieder mindestens 15 % der Beschäftigten in dieser Branche ausmachen oder die mindestens 500 Mitglieder hat.
ein Verband oder Verband von Arbeitgebern, deren Mitglieder mindestens 40 % der Arbeitnehmer der entsprechenden Branche beschäftigen, die unter die erweiterte Bedingung des Tarifvertrags fallen (einschließlich Unternehmen, die nicht Mitglied sind, aber den Tarifvertrag in ihren Unternehmen umsetzen möchten)
Vor der Gesetzesänderung gab es insgesamt drei sektorale (erweiterte) Tarifverträge in zwei Sektoren: einen im Gesundheitswesen und zwei im Verkehr (einer für den Güterverkehr, der andere für den Personenverkehr). Aufgrund der festgelegten Kriterien war der Güterverkehrsvertrag nach der Gesetzesänderung nicht mehr gültig, da die Mitglieder des sektoralen Arbeitgeberverbands (des Verbands der estnischen Automobilunternehmen) rund 5 % der untersektoralen Belegschaft beschäftigen. Daher musste die estnische Gewerkschaft der Transport- und Straßenarbeiter Tarifverträge auf Unternehmensebene abschließen.
Es ist nicht möglich, von Tarifverträgen abzuweichen. Das Arbeitsvertragsgesetz sieht jedoch eine Abweichung von einigen der Arbeitszeitbedingungen vor, die das Gesetz auf der Grundlage der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) festlegt.
Am 1. Mai 2012 verabschiedete das estnische Parlament Änderungen des Tarifvertragsgesetzes, die das Recht einer Partei eines Tarifvertrags festlegen, diesen nach Ablauf des Tarifvertrags einseitig zu kündigen. Zuvor blieb die Vereinbarung automatisch in Kraft, bis eine neue Vereinbarung unterzeichnet wurde.
Nach dem Tarifvertragsgesetz sind die Parteien verpflichtet, während der Laufzeit des Tarifvertrags die Bedingungen eines Tarifvertrags einzuhalten und von einem Streik oder einer Aussperrung abzusehen, um die im Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen zu ändern (Friedenspflicht).
Nach dem Gesetz über die Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte haben die Parteien nur dann das Recht, Arbeitskampfmaßnahmen durchzuführen, wenn die Friedensverpflichtung nicht in Kraft ist und in denen ein Schlichtungsverfahren durchgeführt wurde, aber keine Schlichtung erzielt wurde.
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