Länderprofil des Arbeitslebens für Estland
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Estland. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt geht es um den Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie um die Ansprüche und Pflichten in Estland.
Europäisches Wörterbuch der Arbeitsbeziehungen: Arbeitsverhältnis
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Das Arbeitsvertragsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber mit einem Minderjährigen unter 15 Jahren oder einem schulpflichtigen Minderjährigen in der Regel keinen Arbeitsvertrag abschließen oder einen solchen Minderjährigen arbeiten lassen darf. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber jedoch mit einem Minderjährigen im Alter von 13 bis 16 Jahren, der der Schulpflicht unterliegt, einen Arbeitsvertrag abschließen und ihm die Arbeit gestatten, wenn seine Aufgaben einfach sind und keine größere körperliche oder geistige Anstrengung erfordern (leichte Arbeit). Minderjährige im Alter von 7 bis 12 Jahren dürfen leichte Arbeiten im Bereich Kultur, Kunst, Sport und Werbung verrichten.
Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag gilt auch dann als abgeschlossen, wenn ein Arbeitnehmer eine Tätigkeit aufnimmt, von der nach den Umständen nicht zu erwarten ist, dass sie nur gegen Entgelt ausgeübt wird. Es wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Er kann für eine bestimmte Dauer von bis zu fünf Jahren geschlossen werden, wenn dies durch triftige Gründe gerechtfertigt ist, oder bis zur Dauer der Vertretung im Falle der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers oder im Falle einer Leiharbeit.
Seit 2014 müssen alle Beschäftigungsformen (bezahlte oder freiwillige Arbeit) vom Arbeitgeber bei Arbeitsamtnahme beim Steuer- und Zollamt eingetragen werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt.
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
Die Kündigungs- und Kündigungsverfahren sind im Arbeitsvertragsgesetz beschrieben. Nach dem Gesetz können die Vertragsparteien den Arbeitsvertrag jederzeit einvernehmlich kündigen. Der Arbeitnehmer muss dies dem Arbeitgeber jedoch mindestens 30 Tage im Voraus mitteilen, während der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens 15–90 Tage im Voraus benachrichtigen muss (abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses).
Verträge können unter Umständen auch außerordentlich gekündigt werden. Ein Arbeitnehmer kann dies tun, wenn er nicht in der Lage ist, seine Pflichten zu erfüllen, oder wenn der Arbeitgeber eine wesentliche Verletzung seiner Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer begangen hat. Der Arbeitgeber kann den Vertrag aus triftigen Gründen kündigen, die sich aus der langfristigen Unfähigkeit des Arbeitnehmers ergeben, seine Aufgaben zu erfüllen, oder aus wirtschaftlichen Gründen, wie z. B. einer Verringerung des Arbeitsvolumens, der Neuorganisation der Arbeit oder einem Konkurs.
Im Falle einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertreter oder, wenn die Arbeitnehmer keinen Vertreter haben, unterrichten und konsultieren und den EUIF unterrichten.
Unter Massenentlassung versteht man die Kündigung von Arbeitsverträgen innerhalb von 30 Kalendertagen aufgrund von Entlassungen:
5 Mitarbeiter in einem Unternehmen, in dem die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten* bis zu 19 beträgt
10 Beschäftigte in einem Unternehmen mit durchschnittlich 20–99 Beschäftigten*
10 % der Beschäftigten in einem Unternehmen mit durchschnittlich 100–299 Beschäftigten*
30 Beschäftigte in einem Unternehmen, in dem die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten* mindestens 300 beträgt
Hinweis: * Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer basiert auf dem Zeitraum von sechs Monaten vor dem Tag, an dem die Arbeitnehmer über die Massenentlassung informiert werden.
Veröffentlichung: Eurofound (2013), Die Beteiligung der Sozialpartner an den Arbeitslosenunterstützungssystemen in Europa (siehe Informationen zu Estland).
Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
In diesem Abschnitt werden die Bedingungen für Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub behandelt. Im Jahr 2018 wurde das System der Elternzeit und der Sozialleistungen reformiert. Die Änderungen, die schrittweise von März 2018 bis April 2022 in Kraft traten, zielen darauf ab, ein flexibleres System zu erreichen, die Erwerbstätigkeit zu fördern und die Beteiligung von Vätern an der Kinderbetreuung zu fördern. Mit diesen Änderungen ist es möglich, dass beide Elternteile die Leistung gleichzeitig beziehen, sie über einen längeren Zeitraum (3 Jahre statt 1,5 Jahre) beziehen und während der Elternzeit ein höheres Einkommen aus Erwerbstätigkeit beziehen. Darüber hinaus wurden im Juli 2020 30 Tage Vaterschaftsurlaub eingeführt, der nur Vätern vorbehalten ist. Die Inanspruchnahme von Elternzeit durch Väter stieg stetig von 6 % im Jahr 2014 auf 16 % Ende 2020, wobei ein schnellerer Anstieg von 8 % auf 16 % zwischen 2018 und 2020 zu verzeichnen war.
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Krankenstand
Ist ein Arbeitnehmer krank, hat er ab dem vierten Krankheitstag Anspruch auf Krankengeld. Die ersten fünf Tage (vierter bis achter Krankheitstag) werden vom Arbeitgeber bezahlt, die folgenden Tage von der estnischen Krankenkasse. Die Höhe der Leistung beträgt 70 % des Durchschnittslohns der Person. Die Leistung wird für maximal 182 aufeinanderfolgende Kalendertage gezahlt. Seit 2017 können (aber sind sie nicht verpflichtet), Arbeitnehmer für den zweiten und dritten Tag des Krankheitsurlaubs zu entschädigen, ohne die Sozialsteuer zahlen zu müssen, und zwar bis zu einem Höchstbetrag von 100 % des Durchschnittslohns der Person.
Das Arbeitsvertragsgesetz (Artikel 88) besagt, dass ein Arbeitgeber unter außergewöhnlichen Umständen einen Arbeitsvertrag kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands längere Zeit (vier Monate) nicht in der Lage war, seine Aufgaben zu erfüllen. Vor der Kündigung des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit eine andere Arbeit anbieten, den Arbeitsplatz oder die Arbeitsbedingungen anpassen oder erforderlichenfalls eine Schulung anbieten.
Ruhestandsalter
Nach dem Gesetz über die staatliche Rentenversicherung (Artikel 7) beträgt das formelle Mindestrentenalter in der Regel 65 Jahre. Derzeit ist sie jedoch niedriger und wird von Person zu Person variieren, je nachdem, wann sie geboren wurde, bis 2026. Bis 2016 wurde das Rentenalter für Frauen schrittweise von 60 auf 63 Jahre angehoben. Damit lag das Rentenalter im Jahr 2016 sowohl für Männer als auch für Frauen bei 63 Jahren. Bis 2026 wird sie schrittweise auf 65 Jahre ansteigen. Im Jahr 2018 wurde die Rentenreform abgeschlossen. Mit diesen Änderungen wird das Rentenalter ab 2027 an die Lebenserwartung gekoppelt. Es wird erwartet, dass das Rentenalter bis 2060 68 Jahre und 10 Monate betragen wird. Eine Person hat das Recht, ihre Altersrente ein bis fünf Jahre vor Erreichen des Rentenalters (je nach Rentenanwartschaftszeit) und jederzeit nach Erreichen des Rentenalters zu erhalten.
