Länderprofil des Arbeitslebens für Estland
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Estland. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Rechtliche Aspekte
Das Gesetz über die Beilegung kollektiver Arbeitskämpfe regelt die Arten von Arbeitskampfmaßnahmen und damit das Recht von Arbeitnehmern oder Verbänden oder Arbeitnehmerverbänden, einen Streik (streik, und das Recht von Arbeitgebern oder Verbänden oder Arbeitgeberverbänden, Arbeitnehmer zur Beilegung eines Arbeitskonflikts auszusperren (töösulg). Das Recht auf Streik oder Aussperrung entsteht nur, wenn kein Verbot der Betriebsstörung besteht, wenn vorgeschriebene Schlichtungsverfahren durchgeführt, aber keine Schlichtung erreicht wurde, wenn eine Vereinbarung nicht eingehalten wird oder wenn ein Gerichtsurteil nicht vollstreckt wird. Der Organisator eines Streiks oder einer Aussperrung ist verpflichtet, den anderen Beteiligten, den Landesschlichter und die örtliche Regierung mindestens zwei Wochen im Voraus schriftlich über einen geplanten Streik oder eine Aussperrung zu informieren. Neben Streiks oder Aussperrungen haben die Arbeitnehmer und ihre Verbände oder Verbände das Recht, Warnstreiks (hoiatusstreik) von bis zu einer Stunde Dauer zu organisieren. Darüber hinaus sind Sympathiestreiks (toetusstreik) zur Unterstützung von Beschäftigten, die sich an Streiks beteiligen, zulässig. Die Dauer solcher Streiks wird von den Parteien festgelegt, darf aber nicht länger als drei Tage dauern. Ein Arbeitnehmervertreter oder ein Verband oder eine Föderation von Arbeitnehmern ist verpflichtet, den Arbeitgeber, den Verband oder den Arbeitgeberverband und die örtliche Regierung mindestens drei Tage im Voraus schriftlich über einen geplanten Warnstreik und mindestens fünf Tage im Voraus über einen geplanten Sympathiestreik schriftlich zu informieren.
Entwicklungen im Bereich der Arbeitskämpfe, 2012–2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Anmerkungen: Streiks sind in Estland selten. Die beiden Streiks im Jahr 2012 dauerten Tage oder Wochen. Die Tabelle enthält keine Statistiken über Warnschläge (die bis zu einer Stunde dauern können). Während des Zeitraums der Analyse gab es nur wenige solcher Streiks.
Mechanismen zur kollektiven Beilegung von Streitigkeiten
Wenn die Streitparteien auf dem Verhandlungsweg keine Einigung erzielen können, können sie sich an den Nationalen Schlichter wenden, der das Schlichtungsverfahren leitet. Im Falle eines kollektiven Arbeitskonflikts zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmervertreter haben die Parteien das Recht, sich an einen Arbeitgeber- und einen Arbeitnehmerverband zu wenden, die dann einen Ausschuss zur Beilegung des Konflikts einrichten und den nationalen Schlichter benachrichtigen müssen. Die Entscheidung des Ausschusses ist für die Streitparteien bindend. In Fällen, in denen es zu einer Streitigkeit kommt, die sich aus der Umsetzung eines Tarifvertrags ergibt, haben die Parteien das Recht, sich zur Beilegung des Streits an einen Ausschuss für Arbeitsstreitigkeiten (LDC) oder ein Gericht zu wenden.
Können die Parteien trotz dieser Schlichtungsverfahren immer noch keine Vereinbarung treffen, sind Streiks und Aussperrungen zulässig.
Individuelle Streitbeilegungsmechanismen
Individuelle Arbeitsstreitigkeiten können durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unter Vermittlung eines Arbeitnehmertreuhänders oder einer Gewerkschaft beigelegt werden. Die Parteien haben auch das Recht, sich an ein örtliches LDC oder an ein Gericht zu wenden.
LDCs sind unabhängige, außergerichtliche Einzelstellen zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten. Sie sind bei den örtlichen Zweigstellen der Arbeitsinspektion angesiedelt und bestehen aus drei Mitgliedern: dem Vorsitzenden des LDC und den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern, die von der EAKL und der ETKL ernannt werden. Darüber hinaus gibt es in Estland ein dreistufiges Gerichtssystem, das Kreis-/Stadtgerichte und Verwaltungsgerichte, Bezirksgerichte und den Obersten Gerichtshof umfasst.
Die letzten wichtigen Änderungen des Systems wurden im Jahr 2017 verabschiedet. Dazu gehört die Möglichkeit, sich mit Geldforderungen von mehr als 10.000 Euro an die LDC zu wenden, die bisher nur von Gerichten akzeptiert wurden; die Möglichkeit, sich mit Fragen im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen (z. B. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz) und mit Fragen, die sich aus der Umsetzung eines Tarifvertrags ergeben, an die LDC zu wenden (zuvor wurden nur Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen von den LDC gelöst); und neue Abwicklungsmechanismen – d. h. schriftliche Verfahren, Schlichtungsverfahren und Einigungsverfahren.
Nutzung alternativer Streitbeilegungsmechanismen
In Estland gibt es keine Arbeitsgerichte. Die folgende Tabelle enthält die Gesamtzahl der Anträge, die die LDC pro Jahr von Arbeitgebern und Arbeitnehmern erhalten, sowie die Zahl der Fälle im Bereich des Arbeitsrechts, die bei den Gerichten erster Instanz anhängig gemacht werden.
Nutzung von Streitbeilegungsmechanismen, 2012–2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Quellen: Statistik der Arbeitskonflikte der Arbeitsaufsichtsbehörde; Estnische Gerichtsstatistik
