Länderprofil des Arbeitslebens für Finnland
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Finnland. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Die finnische Wirtschaft hat einige turbulente Jahre hinter sich. Nach den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie erlebte Finnland zu Beginn des Jahres 2022 eine starke Erholung, aber später im Jahr waren die finnischen Haushalte aufgrund der hohen Inflation und steigender Zinsen einer geringeren Kaufkraft ausgesetzt. Das Inflationsniveau lag im Dezember 2022 bei 9,1 % (Statistics Finland, 2023a), ein dramatischer Anstieg nach einem Jahrzehnt moderater Inflation (Statistics Finland, 2023b). Im Jahr 2021 betrug das Wachstum des realen Bruttoinlandsprodukts (BIP) Finnlands 3 %, verglichen mit dem EU-Durchschnitt von 5,4 % (Weltbank, 2023) und dürfte im Jahr 2022 bei rund 2 % gelegen haben (Europäische Kommission, 2023). Dennoch ist die Beschäftigungsquote in Finnland seit 2012 stetig gestiegen, von 2012 bis Ende 2022 um 5,4 Prozentpunkte, als sie bei 79,8 % lag. Die Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen sind nahezu gleich, und beide sind auf den höchsten Stand seit 10 Jahren gestiegen. Die Arbeitslosenzahlen sind in den letzten Jahren leicht gesunken, von 7,9 % im Jahr 2012 auf 6,8 % im Jahr 2022 (Statistics Finland, 2023c).
Die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage von Gesetzen und Tarifverträgen festgelegt. Die wichtigsten Rechtsvorschriften in Bezug auf Arbeitsverhältnisse in Finnland sind das Arbeitsvertragsgesetz 55/2001 (Työsopimuslaki), das Jahresurlaubsgesetz 162/2005 (Vuosilomalaki) und das Arbeitszeitgesetz 872/2019 (Työaikalaki). Im Jahr 2020 trat ein neues Arbeitszeitgesetz in Kraft, das wiederum 2021 novelliert wurde. Das Arbeitsvertragsgesetz wurde im Jahr 2022 mehrfach geändert. Mehrere Rechtsakte gewährleisten Nichtdiskriminierung und Vielfalt am Arbeitsplatz. Diese Gesetze gelten für alle Arbeitnehmer, die für finnische Arbeitgeber arbeiten, unabhängig von ihrer Nationalität.
Zu den wichtigsten Gesetzen über Arbeitsmarktorganisationen und Tarifverhandlungen gehören das Tarifvertragsgesetz 436/1946 (Työehtosopimuslaki), das den Rahmen für das Tarifvertragssystem festlegt, das Gesetz über das Arbeitsgericht 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) und das Gesetz über die Mediation in Arbeitsstreitigkeiten 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), die zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Tarifverträgen bestimmt sind. Letzteres wurde 2022/2023 geändert. Im Jahr 2022 trat ein neues Kooperationsgesetz 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) in Kraft, das die Dialogpraktiken am Arbeitsplatz verbessern soll. Die Arbeitsmarktgesetzgebung wird dreigliedrig gestaltet, wobei Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in den Prozess eingebunden sind.
Die finnischen Arbeitsbeziehungen sind stark zentralisiert. Die verschiedenen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände arbeiten über Spitzenorganisationen eng zusammen. Das finnische System der Tarifverhandlungen wurde erstmals 1940 eingeführt, als sich die Arbeitsmarktorganisationen erstmals gegenseitig als Verhandlungspartner anerkannten. Der Prozeß der dreiseitigen Zusammenarbeit begann vollständig im Jahr 1968. Neben Beschäftigungsfragen sind die finnischen Arbeitsmarktorganisationen auch wichtige Akteure bei der Entwicklung anderer Politikbereiche, wie z. B. des Rentensystems. Traditionell konsultiert die Regierung die Sozialpartner in der Regel ausführlich zu allen vorgeschlagenen Änderungen der Gesetze, die sich auf das Arbeitsleben auswirken.
In Finnland gibt es traditionell ein dreistufiges System, in dem Tarifverhandlungen in der Regel auf nationaler, sektoraler und lokaler Ebene geführt werden. Diese Praxis befindet sich jedoch derzeit in einem Wandel: Nach einer Änderung seiner internen Regeln in den Jahren 2015 und 2016 hat sich der Spitzenverband der finnischen Industrie (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), Finnlands größter Arbeitgeberverband, gegen die Teilnahme an Tarifverhandlungen auf zentraler Ebene entschieden. So könnte der Pakt für Wettbewerbsfähigkeit von 2016 (Kilpailukykysopimus), ein großes dreiseitiges Arbeitsmarktabkommen, das unter anderem einen Lohnstopp für 2017 und eine Verlängerung der Jahresarbeitszeit um 24 Stunden vorsieht, die letzte der großen, zentralisierten Vereinbarungen gewesen sein. Die Tarifrunden der Jahre 2017–2018 wurden direkt auf sektoraler Ebene ausgehandelt, ohne dass ihnen ein zentraler Tarifvertrag vorausgegangen war.
Zusätzlich zu den förmlich ausgehandelten Tarifverträgen führen die Sozialpartner während der Vertragslaufzeit im Rahmen des "kontinuierlichen Verhandlungssystems" Gespräche über das gemeinsame Arbeitsleben. Diese Praxis hat sich in den letzten zehn Jahren immer weiter verbreitet.
Die Verhandlungsrunde 2020 konnte trotz erhöhter wirtschaftlicher Unsicherheiten aufgrund der COVID-19-Pandemie erfolgreich abgeschlossen werden. Dazu trug unter anderem die enge Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern auf höchster Ebene bei. Im März 2020 unterbreiteten die Partner der Regierung einen gemeinsamen Vorschlag (Akava, 2020). Mehrere der in diesem Vorschlag enthaltenen Maßnahmen wurden umgesetzt, die dem Arbeitsmarkt im ersten Jahr der COVID-19-Krise mehr Flexibilität verliehen haben. Im Jahr 2021 verlagerte sich die Rolle der Sozialpartner von einer treibenden Kraft hinter Maßnahmen zur direkten Bewältigung der unmittelbaren Folgen von COVID-19 hin zu einer Konzentration auf langfristige Maßnahmen zur Unterstützung der Erholung und Resilienz Finnlands. Anstelle von Ad-hoc-Maßnahmen konzentrierten sich die Sozialpartner auf dreigliedrige Prozesse im Zusammenhang mit breiteren Arbeitsmarkt- und anderen Reformen. Das zentrale Thema bei den Tarifverhandlungen im Jahr 2021 war nicht die COVID-19-Pandemie, auch wenn sich die Krise beschleunigend auf die Verhandlungen ausgewirkt hat. Stattdessen war das Hauptproblem die anhaltende Verlagerung hin zu einem stärker dezentralisierten Verhandlungssystem (Eurofound, 2022). Das Jahr 2022 war jedoch von einer verstärkten Abstimmung der Arbeitgeber in den Tarifrunden geprägt, da die Verhandlungen gestoppt wurden, während die Arbeitgeber in allen Sektoren auf eine Einigung im Technologiesektor warteten. Die Technologiebranche ist traditionell Schrittmacher bei Tarifverhandlungen um Löhne. Im Jahr 2022 kam es zudem zu Arbeitskampfmaßnahmen der Krankenschwesterngewerkschaften, die im Rahmen des Arbeitskampfes 826/2022 zum Gesetz über die Sicherung der grundlegenden Gesundheitsversorgung und der häuslichen Pflege führten (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Dieses befristete Gesetz legte fest, dass Krankenschwestern während eines Arbeitskampfes zur Arbeit verpflichtet werden konnten, um einen lebensbedrohlichen Arbeitskräftemangel im kritischen Gesundheitsbereich zu vermeiden. Der vorläufige Rechtsakt war bis zum 31. Januar 2023 in Kraft.
Die regierungsübergreifende Sozial- und Gesundheitsreform wurde 2022 abgeschlossen. Dies hatte Auswirkungen auf die Tarifverhandlungen im Wohlfahrtsbereich, da Tausende von Arbeitnehmern vom Tarifvertrag für die Kommunen in den Tarifvertrag für die neuen Wohlfahrtsregionen übergingen.
