Tarifverhandlungen in Finnland

Tarifverhandlungen finden in Finnland in der Regel auf drei Ebenen statt: auf nationaler Ebene, auf der Ebene der Industrie und auf der Unternehmensebene. Im Rahmen der dreigliedrigen Tradition des Landes haben die Sozialpartner auf höchster Ebene einen Dialog mit der Regierung aufgenommen, um nationale Rahmenvereinbarungen über Löhne und Beschäftigungsbedingungen auszuhandeln. Die nationalen Vereinbarungen auf zentraler Ebene bildeten dann die Grundlage für Verhandlungen auf sektoraler Ebene – der vorherrschenden Ebene in dem Sinne, dass sektorale Vereinbarungen die rechtlich durchsetzbare Grundlage von Arbeitsverträgen sind. In sektoralen Vereinbarungen können einige Fragen, die vor Ort ausgehandelt werden sollen, in Vereinbarungen auf Unternehmensebene übertragen werden. In den letzten Jahren ist eine Tendenz zu mehr lokalen Tarifverhandlungen zu beobachten, obwohl diese Dezentralisierung innerhalb der Grenzen der nationalen und sektoralen Tarifverhandlungen stattfindet (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Da sich die EK 2016 aus den Tarifverhandlungen auf zentraler Ebene zurückgezogen hat, dürfte die Dezentralisierung in Zukunft zunehmen. Die Tarifrunden der Jahre 2017–2018 und 2019–2020 wurden somit direkt auf sektoraler Ebene durchgeführt, ohne dass zuvor eine Vereinbarung auf zentraler Ebene getroffen wurde.

Geltungsbereich von Tarifverhandlungen

Das finnische Tarifverhandlungssystem zeichnet sich durch einen Grundsatz der Allgemeingültigkeit aus, der seit den 1970er Jahren in Kraft ist. Nach diesem Grundsatz müssen Arbeitgeber, die nicht an Tarifverhandlungen beteiligt sind oder keinen Tarifvertrag unterzeichnet haben, den bundesweiten Branchentarifvertrag einhalten, der in ihrer Branche als repräsentativ gilt. Im Jahr 2001 trat das "Bestätigungsverfahren" für allgemeinverbindliche Tarifverträge in Kraft. Eine Sonderkommission des Ministeriums für Soziales und Gesundheit bestätigt die allgemeine Anwendbarkeit der Vereinbarungen. Eine Vereinbarung auf Sektorebene ist grundsätzlich anwendbar, wenn sie als repräsentativ für den betreffenden Bereich angesehen werden kann. Die Arbeitgeberseite hat in den letzten Jahren die Verwässerung der Allgemeingeltung vorangetrieben.

Aufgrund der allgemeinen Anwendbarkeit ist der Abdeckungsgrad von Tarifverhandlungen in Finnland hoch, wobei der Erfassungsgrad aller Ebenen nach den neuesten verfügbaren Daten bei rund 89 % liegt (Ahtiainen, 2019).

Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen

Anmerkungen: * Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten einem Tarifvertrag unterliegen, im Vergleich zur Gesamtzahl der Beschäftigten, die an der Erhebung teilgenommen haben. ** Anteil der Beschäftigten, die unter Tarifverträge fallen.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit >10 Beschäftigten ((NACE-Codes B-S), die Frage in der Umfrage war eine Multiple-Choice-Frage und Mehrfachantworten waren möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit)

Da das finnische Tarifverhandlungssystem traditionell stark zentralisiert ist, waren Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene die wichtigste Ebene bei der Festlegung des Rahmens für Änderungen bei Löhnen und Arbeitszeiten. Der Rückzug der wichtigsten Arbeitgeberorganisation auf höchster Ebene aus den Tarifverhandlungen auf zentraler Ebene im Jahr 2016 wird sich jedoch vermutlich auf die Tarifebenen auswirken. Die Einzelheiten zu Löhnen und Arbeitszeiten werden in Tarifverträgen auf niedrigerer Ebene geregelt. Branchenvereinbarungen bilden die rechtlich durchsetzbare Grundlage von Arbeitsverträgen (Asplund, 2007).

Eine der Maßnahmen des Regierungsprogramms von Sanna Marin ist die Ausweitung der lokalen Tarifverhandlungen (finnische Regierung, 2019). Bisher war die Ankündigung des finnischen Forstindustrieverbands im Jahr 2020, dass er zu Tarifverhandlungen auf lokaler Ebene übergegangen ist, das wichtigste Indiz für die zunehmende Dezentralisierung des finnischen Tarifverhandlungssystems.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Traditionell legt eine Vereinbarung auf nationaler Ebene, nachdem sie von einer ausreichenden Zahl sektoraler Organisationen gebilligt wurde, die Mindestbedingungen für Lohnänderungen und Arbeitszeiten fest. Diese Leitlinien müssen dann in den sektoriellen Vereinbarungen befolgt werden. Verträge auf Unternehmensebene wiederum müssen nach Branchenvereinbarungen so gestaltet werden, dass deren Anforderungen erfüllt werden. Seit 2017 wurden keine nationalen Vereinbarungen mehr ausgehandelt, und die Verhandlungen wurden direkt auf sektoraler Ebene eingeleitet.

Der Herbst ist die geschäftigste Zeit für Verhandlungen über neue Tarifverträge in Finnland. Denn der Jahreswechsel (am Ende oder Anfang des Jahres) ist ein typischer Zeitpunkt für den Beginn neuer Tarifverträge. Traditionell beginnt die Verhandlungsrunde mit dem Tarifvertrag für den Technologiesektor (einschließlich der Metallverarbeitung), der in gewisser Weise als Schrittmachervereinbarung für andere Branchen dient. Die im Rahmen des dreigliedrigen Pakts für Wettbewerbsfähigkeit ausgehandelten Tarifverträge wurden 2016 nur auf ein Jahr festgelegt, statt wie bisher üblich auf zwei oder drei Jahre. In den Verhandlungen von 2017–2018 und 2019–2020 scheinen wieder zwei, drei Jahre der Standard gewesen zu sein. Im Jahr 2022 betrug die Regelgültigkeitsdauer von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen zwei Jahre (Finlex, ohne Datum).

Was die Gewerkschaften betrifft, so ist das Tarifverhandlungssystem sowohl über verschiedene Verhandlungsebenen als auch horizontal koordiniert: Die Akteure desselben Sektors kommunizieren auf Unternehmens-, Branchen- und Zentralorganisationsebene, um ihre branchenbezogenen Interessen durchzusetzen. Auch die horizontale Koordinierung ist von großer Bedeutung: Die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Sektoren ist in den stark zentralisierten Organisationen auf nationaler Ebene stark. In der Tarifverhandlungsrunde 2017–2018 gestaltete sich die sektorübergreifende Koordination jedoch schwieriger, da vor den sektoralen Verhandlungen kein Tarifvertrag auf zentraler Ebene ausgehandelt wurde.

Obwohl die Arbeitgeber von unterschiedlichen Interessenverbänden vertreten werden, wurden ihre tariflichen Maßnahmen bisher im Wesentlichen von der EK koordiniert. Mit dem Rückzug der EK aus den Tarifverhandlungen auf zentraler Ebene im Jahr 2016 hat sie jedoch keine so starke Koordinierungsrolle mehr und fungiert stattdessen eher als Plattform und unterstützt die Mitgliedsorganisationen.

Nach dem seit den 1970er Jahren geltenden Grundsatz der Allgemeinverbindlichkeit sind Branchentarifverträge grundsätzlich verbindlich und gelten somit auch für nicht organisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer des Sektors. Im Jahr 2001 trat das Bestätigungsverfahren für allgemeinverbindliche Tarifverträge in Kraft. Eine Sonderkommission des Ministeriums für Soziales und Gesundheit bestätigt die allgemeine Anwendbarkeit der Vereinbarungen. Eine Vereinbarung auf Sektorebene ist grundsätzlich anwendbar, wenn sie als repräsentativ für den betreffenden Bereich angesehen werden kann. Repräsentativität bedeutet in diesem Zusammenhang, dass schätzungsweise mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in diesem Sektor für Arbeitgeber arbeiten, die den Tarifvertrag unterzeichnet haben.

Insgesamt ist eine Abweichung von Tarifverträgen nicht möglich. Es ist jedoch nicht ungewöhnlich, dass Branchenvereinbarungen Öffnungsklauseln enthalten, mit denen bestimmte Themen wie Arbeitszeitregelungen oder Löhne auf lokaler Ebene vereinbart werden können, in der Regel innerhalb vorgegebener Grenzen.

Wenn Tarifverträge auslaufen, ohne dass neue Vereinbarungen getroffen wurden, werden die Regelungen des alten Vertrags eingehalten, bis ein neuer Vertrag ausgehandelt wird. Nach dem Arbeitsvertragsgesetz sind Streiks erst dann legal, wenn die Vertragslaufzeit abgelaufen ist.

Nach dem Arbeitsvertragsgesetz und dem Gesetz über die Mediation bei Arbeitskonflikten ist ein Arbeitskampf nur zulässig, wenn ein Tarifvertrag ausgelaufen ist und ein neuer Tarifvertrag noch nicht abgeschlossen wurde oder wenn der Grund für die Maßnahme etwas ist, das nichts mit den Beschäftigungsbedingungen zu tun hat, wie dies bei politischen Streiks und Solidaritätsaktionen der Fall ist. Die Friedensklausel in einem Tarifvertrag kann auch an Bedingungen geknüpft sein, und in solchen Fällen sind auch Solidaritätsaktionen verboten. Friedensklauseln gelten für Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Mitglieder von Arbeitgeberorganisationen. Friedensklauseln gelten formell nicht für einzelne Arbeitnehmer oder Gewerkschaftsmitglieder, aber die Nichteinhaltung durch einzelne Gewerkschaftsmitglieder kann Auswirkungen auf die Gewerkschaft haben.

Es kann zwischen einer aktiven und einer passiven Friedensverpflichtung unterschieden werden. Eine passive Friedensverpflichtung verbietet es Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen, während eine aktive Friedensverpflichtung die Organisationen dazu zwingt, den Frieden zu überwachen und Maßnahmen zu ergreifen, um illegale Arbeitskampfmaßnahmen zu verhindern und zu unterbinden.

Friedensklauseln finden keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber an die allgemeine Anwendbarkeit des Tarifvertrags gebunden ist, ohne Mitglied einer unterzeichnenden Arbeitgeberorganisation zu sein.

Die finnische Tarifverhandlungsagenda umfasst ein breites Spektrum von Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsleben. Ein aktuelles Thema, das von den Sozialpartnern hervorgehoben wurde, ist das Thema der Gleichstellung in Bezug auf Familienurlaub. So wurde beispielsweise im Rahmen der Familienurlaubsreform (Perhevapaauudistus) im Jahr 2022 für Beschäftigte der Universität eine gleiche Anzahl an bezahlten Elternurlaubstagen für beide Elternteile ausgehandelt. Dies war auch ein Ziel der Tarifvertragsverhandlungen für andere Angestellte (Insinööriliitto, 2021).

In der jüngsten Vereinbarung auf zentraler Ebene (dem Pakt für Wettbewerbsfähigkeit) haben sich die Spitzenorganisationen darauf geeinigt, die folgenden Bestimmungen in den Verhandlungen ihrer Mitglieder auf sektoraler Ebene zu fördern:

• die Übertragung eines Teils der Sozialversicherungspflicht von den Arbeitgebern auf die Arbeitnehmer

• Kürzung des Urlaubsgeldes für Beschäftigte im öffentlichen Dienst um 30 % für 2017–2019

• größere Verantwortung des Arbeitgebers für entlassene Arbeitnehmer, einschließlich des Zugangs zur betrieblichen Gesundheitsversorgung für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten nach der Entlassung

• bessere lokale Verhandlungsmöglichkeiten