Tarifverhandlungen in Frankreich

Tarifverhandlungen wurden in Frankreich überwiegend auf sektoraler Ebene geführt. In der Regel werden zentrale Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften auf Branchenebene geschlossen. In der Folge beantragen die Sozialpartner beim Arbeitsministerium häufig die Verlängerung der meisten Bestimmungen der Vereinbarung, die in fast allen Fällen gewährt wird. Daher wird der Abdeckungsgrad von Tarifverhandlungen auf über 90 % geschätzt. Die Dezentralisierung der sektoralen Tarifverhandlungen begann Anfang der 1980er Jahre (mit der Umsetzung der Auroux-Gesetze), aber das Günstigkeitsprinzip, das es verbietet, in Tarifverträgen auf Unternehmensebene weniger günstige Bestimmungen zu enthalten als in höherrangigen Vereinbarungen, wurde beibehalten. Dieser Grundsatz wurde durch Reformen in den Jahren 2004, 2008 und 2013 verwässert. Mit der Arbeitsrechtsreform von 2016 wurden Tarifverhandlungen weiter dezentralisiert, da das Gesetz den Tarifverträgen auf Unternehmensebene Vorrang vor denen auf sektoraler Ebene oder dem Gesetz selbst einräumt, sofern letzteres dies vorsieht. Diese Umkehrung ist seit dem 1. Januar 2017 im Zusammenhang mit den Arbeitszeitvorschriften vorgesehen.

Die Abdeckung der Tarifverhandlungen ist in Frankreich bemerkenswert hoch, und die Zahlen der Europäischen Unternehmenserhebung scheinen die tatsächliche Abdeckung zu unterschätzen. In der Realität sind fast alle Arbeitnehmer durch nationale Branchentarifverträge abgedeckt. Die neuesten verfügbaren nationalen Daten sind veraltet, aber sie zeigen, dass die Deckung der Beschäftigten in der Privatwirtschaft zwischen 1997 und 2004 von 93,7 % auf 97,7 % gestiegen ist. Die Erhebung, auf der diese Zahlen beruhen (Erhebung über die Erwerbstätigkeit und die Beschäftigungsbedingungen), wurde eingestellt. Jüngste OECD-Daten schätzen den Anteil ebenfalls auf 98 Prozent.

Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen

Anmerkung: * Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten, die an der Erhebung teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013/2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S); bei der Frage handelte es sich um eine Multiple-Choice-Frage, bei der Mehrfachnennungen möglich waren); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (einschließlich Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit); OECD und AIAS, 2021; Schätzungen der Autoren.

Die Arbeitszeit ist gesetzlich festgelegt, aber ihre Organisation wird auf betrieblicher und sektoraler Ebene ausgehandelt. Da der Gesetzgeber Verhandlungen auf betrieblicher Ebene verpflichtend gemacht hat, werden vor allem auf betrieblicher Ebene Arbeitszeitregelungen neu verhandelt, die von der gesetzlichen 35-Stunden-Woche abweichen. Löhne werden hauptsächlich auf sektoraler Ebene, häufig aber auch auf betrieblicher Ebene verhandelt, da der Gesetzgeber vorschreibt, dass Arbeitgeber (in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten) jedes Jahr Lohnverhandlungen aufnehmen müssen. Der Mindestlohn ist jedoch gesetzlich festgelegt und muss durch Branchen- und Unternehmensvereinbarungen eingehalten werden.

eine Umstrukturierung der Branchentarifverträge (conventions collectives de branche) im Gange, die durch die Veröffentlichung eines Dekrets eingeleitet wurde, in dem das Umstrukturierungsverfahren festgelegt ist. Ziel ist es, die Zahl der Sektoren innerhalb von drei Jahren von 700 auf rund 200 zu reduzieren. Die Arbeitsrechtsreform von 2017 hat diesen Prozess beschleunigt, mit dem Ziel, 100 Sektoren zu erreichen und es dem Arbeitsminister zu ermöglichen, Sektoren ab dem 10. August 2018 statt ab dem 10. August 2019 zusammenzulegen. Ende 2021 verzeichnete Dares (2023b) rund 265 wichtige Branchentarifverträge, die jeweils mindestens 5.000 Beschäftigte abdecken.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Durch die Arbeitsrechtsreform vom September 2017 hat die Bedeutung von Branchenvereinbarungen verringert und Tarifverträge auf Unternehmensebene in den Mittelpunkt des Tarifverhandlungssystems gerückt. Die Verordnung Nr. 2017-1385 listet bestimmte Themen (z. B. Mindestlöhne) auf, für die sektorale Vereinbarungen in Kraft bleiben. Sie enthält auch eine begrenzte Liste von Themen, für die die jeweilige Vereinbarung bestimmt, ob sie Vorrang vor Vereinbarungen auf Unternehmensebene hat. Für alle anderen Angelegenheiten gelten sektorale Vereinbarungen, sofern keine Vereinbarungen auf Unternehmensebene bestehen. Daher bleiben für viele Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene in Kraft.

Es gibt keinen klaren Trend, aber die Aktivität der Lohnverhandlungen erreicht zu Beginn und Ende des Jahres sowie in den Monaten vor den französischen Sommerferien im August ihren Höhepunkt.

Die Dezentralisierung der Tarifverhandlungen führt zu einer sehr schwachen Koordinierung der Lohnverhandlungen. Die Sozialpartner auf Unternehmensebene verfügen über eine große Autonomie bei der Aushandlung von Lohnänderungen, da Mindestlöhne nur auf sektoraler Ebene ausgehandelt werden. Im Jahr 2022 lagen die ausgehandelten Mindestlöhne in über 39 Branchen immer noch unter dem gesetzlichen Mindestlohn, der eingehalten werden muss. Es gibt wenig horizontale Koordinierung (d. h. wenig Koordinierung zwischen den Sektoren).

Verlängerungsmechanismen werden ausgiebig genutzt. Diese Praxis bedeutet, dass die Bedingungen eines Tarifvertrags, der zwischen den Vertretungsorganisationen eines Teilsektors (einer Branche, für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber in diesem Teilsektor gelten. Um einen Tarifvertrag zu verlängern, müssen die Sozialpartner das Arbeitsministerium um einen Ministerialerlass ersuchen. Eine Vielzahl nationaler sektoraler Tarifverträge wird verlängert, was zu sehr hohen Deckungsgraden führt.

Die 2008 verabschiedeten neuen Rechtsvorschriften über Tarifverhandlungen erlauben es, bei Tarifverträgen auf Unternehmensebene vom Grundsatz der Günstigkeit abzuweichen, schließen aber ausdrücklich Mindestlöhne aus, die auf sektoraler Ebene ausgehandelt werden. Jüngste Änderungen haben die Möglichkeit eingeführt, dass Betriebsvereinbarungen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten weniger günstige Löhne als Gegenleistung für Arbeitsplatzsicherheit vorsehen. Mit der Arbeitsrechtsreform von 2016 wurde die Möglichkeit erweitert, eine ungünstigere Vergütung für Überstunden zu gewähren. So sieht die neue Verordnung beispielsweise vor, dass in einer Betriebsvereinbarung oder, in den Fällen, in denen eine solche Vereinbarung nicht besteht, in einer Branchenvereinbarung der Tarif für Arbeitsstunden festgelegt wird, die über den gesetzlichen Höchstbetrag hinausgehen. Dieser Satz darf jedoch nicht niedriger sein als die gesetzliche Zuzahlung von 10 %. Das bedeutet, dass sich die Sozialpartner auf Unternehmensebene auf eine zusätzliche Zahlung von 15 % einigen könnten, auch wenn die Branchenvereinbarung 20 % vorsieht.

Die Praxis, Bestimmungen mit Öffnungsklauseln oder Opt-out-Klauseln in Tarifverträge aufzunehmen, ist sehr selten. Die Arbeitsrechtsreform von 2017 erlaubt es jedoch, Branchenvereinbarungen an die Unternehmensgröße anzupassen. So gelten beispielsweise einige der Bestimmungen dieser Vereinbarungen möglicherweise nicht für kleine Unternehmen.

Branchentarifverträge laufen in der Regel nicht aus. Die Sozialpartner verhandeln jährlich auf sektoraler Ebene. Kann keine Einigung erzielt werden, bleibt die vorherige Vereinbarung bestehen.

Das Konzept, Friedensklauseln in Tarifverträge aufzunehmen, ist in Frankreich unbekannt, da es als Verletzung des verfassungsmäßigen Streikrechts angesehen werden könnte.

In Bezug auf die finanzielle Beteiligung sind Gewinnbeteiligungspläne und Mitarbeitersparpläne die häufigsten Themen in Tarifverträgen, die auf Unternehmensebene abgeschlossen werden (ein Thema bei 34.120 Vereinbarungen im Jahr 2021, von insgesamt 76.820). Die weiteren Hauptthemen sind Löhne und Boni (17.869 Vereinbarungen), Arbeitszeit (16.800 Vereinbarungen), Arbeitsbedingungen (6.070 Vereinbarungen) und Gleichstellung der Geschlechter (5.710 Vereinbarungen). Dies ist auch eine Folge der Rechtsvorschriften, die die Sozialpartner zu regelmäßigen Verhandlungen über Gleichstellungsfragen verpflichten. Die Bereitschaft der Sozialpartner zu Verhandlungen ist auf das historische Umfeld der Arbeitsbeziehungen zurückzuführen, da die Unternehmen verpflichtet sind, jährlich über eine Reihe von Themen (z. B. Löhne, Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, kollektive Krankenversicherung, finanzielle Beteiligung) oder auf mehrjähriger Basis (Gleichstellung der Geschlechter, Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderungen) zu verhandeln. In der Regel besteht die Verpflichtung darin, zu verhandeln, aber keine Einigung zu erzielen. Der Arbeitgeber muss jedoch eine Einigung mit den Arbeitnehmern über Fragen der Gleichstellung der Geschlechter und älterer Arbeitnehmer erzielen oder, falls sich die Sozialpartner nicht einigen können, einen Aktionsplan verabschieden. Die jährliche Bewertung der Tarifverhandlungen, die vom Arbeitsministerium in Auftrag gegeben wird, gibt einen Überblick über die wichtigsten Themen, die auf Branchen- und Unternehmensebene verhandelt werden.