Hintergrund für Griechenland

Wirtschafts- und Arbeitsmarktkontext

Seit Beginn der Wirtschaftskrise befindet sich die griechische Wirtschaft in einer Rezession und weist eine hohe Arbeitslosigkeit auf.

Zwischen 2012 und 2022 stieg das griechische Bruttoinlandsprodukt (BIP) um 10,45 % und lag damit unter dem EU-Durchschnitt von 15,29 % im gleichen Zeitraum. Die Arbeitslosenzahlen sanken von 24,8 % im Jahr 2012 auf 12,5 % im Jahr 2022.

Nach einem pandemiebedingten starken Rückgang des BIP um 9 % im Jahr 2020 (im Vergleich zum Vorjahr) wuchs das BIP des Landes dann im Jahr 2021 um 8,4 %. Dieses Wachstum setzte sich im Jahr 2022 fort: Nach Angaben der Bank von Griechenland (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023) wuchs das BIP im Jahr 2022 um 5,9 %.

Darüber hinaus setzte die Inflationsrate ihren Aufwärtstrend im Jahr 2022 fort: Der jährliche durchschnittliche Verbraucherpreisindex (VPI) stieg 2022 gegenüber 2021 um 9,6 % (2021 betrug der Anstieg 1,2 % gegenüber 2020; Elstat, 2023).

Der VPI vom Dezember 2022 stieg im Vergleich zum entsprechenden VPI vom Dezember 2021 um 7,2 %, während der zwischen 2021 und 2020 verzeichnete Anstieg 5,1 % betrug.

Die Arbeitslosenquote erreichte im zweiten Quartal 2022 12,4 % und damit einen Rückgang gegenüber dem entsprechenden Quartal des Vorjahres (zweites Quartal 2021), als sie bei 15,8 % lag (Elstat, 2022).

Rechtlicher Rahmen

Es gibt kein einheitliches übergreifendes Arbeitsgesetz oder -gesetz, das die individuellen Arbeitsbeziehungen in Griechenland regelt. Stattdessen gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Gesetze und arbeitsrechtlicher Regelungen. Zwischen 2010 und 2013 wurden als Ergebnis des Rettungsprogramms und der Umsetzung des zwischen der griechischen Regierung und der Troika (Internationaler Währungsfonds, EU und Europäische Zentralbank (EZB)) unterzeichneten Memorandum mehr als 28 neue Gesetze im Bereich der Arbeitsbeziehungen erlassen. Die neuen Rechtsvorschriften zielten darauf ab, "Strukturreformen" auf dem Arbeitsmarkt einzuführen, vor allem durch drastische Senkung der Arbeitskosten und die Einführung von Arbeitsflexibilität auf breiter Ebene. Darüber hinaus wurden nach der Verabschiedung des Gesetzes Nr. 1876/90 wichtige Reformen im Tarifverhandlungssystem eingeführt. Ab 2010 wurde eine Reihe von gesetzgeberischen Eingriffen vorgenommen, die auf die "Dezentralisierung" von Tarifverhandlungen abzielten (Gesetze Nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 und 4172/2013).

Am 20. August 2018, nachdem die endgültigen Rechtsvorschriften (Gesetze Nr. 4512/2018 und 4549/2018) verabschiedet und die Ziele erreicht worden waren, wurde das finanzielle Unterstützungsprogramm von den Organen (der EU, der EZB und dem Europäischen Stabilitätsmechanismus) formell beendet und das Land erlangte eine gewisse fiskalische Autonomie zurück. Die Regierung hat zwei wichtige Arbeitsreformen eingeführt, die das Tarifverhandlungssystem und die Festlegung des Mindestlohns erheblich verändert haben.

Mit dem Dekret Nr. 32921/2175/13-6-2018 des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit (im Folgenden als Arbeitsministerium bezeichnet) wurde der Mechanismus zur Verlängerung der sektoralen Tarifverträge und das Günstigkeitsprinzip wieder eingeführt.

Mit dem Gesetz Nr. 4564/2018 wurde die Anwendung des neuen Mechanismus zur Bestimmung des Mindestlohns eingeführt, der ursprünglich durch das Gesetz Nr. 4172/2013 (Artikel 103) eingeführt wurde. Die Funktionsweise und die Grundrechte der Gewerkschaften (ihre Anerkennung, ihre Repräsentativität und ihr Streikrecht) sind im Gesetz Nr. 1264/1982 festgelegt, das immer noch in Kraft ist, wobei im Laufe der Jahre einige geringfügige Änderungen vorgenommen wurden.

Es gibt keine spezifischen Rechtsvorschriften für die Arbeitgebervertretung. Das Gesetz über Tarifverhandlungen (Gesetz Nr. 1876/1990) bezieht sich auf Arbeitgeberverbände mit breiterer Vertretung, die Vereinbarungen in ihrem Bereich unterzeichnen können.

Die neuen Rechtsvorschriften über den Ausdehnungsmechanismus von Branchentarifverträgen und das Günstigkeitsprinzip schreiben vor, dass die unterzeichnenden Arbeitgeber bei der Verlängerung von Tarifverträgen mindestens 51 % der Arbeitnehmer in der Branche vertreten.

Im Oktober 2019 wurden mit dem Gesetz Nr. 4635/2019 einige Änderungen in Bezug auf die Verlängerung der Branchentarifverträge, den Schiedsmechanismus und die Einrichtung eines Registers der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände eingeführt.

Im Laufe des Jahres 2020 wurden Arbeitsgesetze zur Bewältigung der COVID-19-Pandemie eingeführt.

Im Jahr 2021 wurden mit dem Gesetz Nr. 4808/2021 viele wichtige Änderungen in den individuellen Arbeitsverhältnissen eingeführt. Diese waren:

• die Einführung einer digitalen Arbeitskarte

• die Schaffung der griechischen Arbeitsaufsichtsbehörde (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) als unabhängige Arbeitsaufsichtsbehörde

• die Umsetzung von Maßnahmen zur Gewährleistung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Einführung neuer Urlaubsformen oder Änderung bereits eingeführter Urlaubsformen)

• die Verabschiedung des Übereinkommens Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz und des Gesetzes Nr. 4808/2021 über Maßnahmen zur Verhinderung solcher Gewalt und Belästigung

• die Umsetzung von Maßnahmen zur Telearbeit und das Recht auf Nichterreichbarkeit für diejenigen, die Telearbeit leisten

• die Einrichtung eines elektronischen Registers für die Eintragung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden

• die Verabschiedung neuer Regelungen in Bezug auf die Arbeitszeiten

• die Umsetzung von Änderungen der Vorschriften und Vorschriften über das Streikrecht

Im Jahr 2022 wurde durch das Gesetz Nr. 4921/2022 die Hellenic Manpower Employment Organisation (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) in Öffentliche Arbeitsverwaltung (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA) umbenannt. Das neue Gesetz sieht mehrere Änderungen in der Verwaltung, der Organisation und dem Betrieb des neuen Dienstes vor.

Im Dezember 2022 schließlich wurden mit dem Präsidialdekret Nr. 80 (Regierungsanzeiger 222/4.12.2022) die bis dahin geltenden Bestimmungen des individuellen Arbeitsrechts in einem einzigen Text kodifiziert: dem Gesetzbuch des individuellen Arbeitsrechts (insgesamt 357 Artikel, 132 Seiten). Diese Kodifizierung ersetzte nicht die bestehenden Rechtsvorschriften und die Rechtsprechung; Stattdessen fasste sie die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Bezug auf das individuelle Arbeitsrecht in einem einzigen Text zusammen.

Kontext der Arbeitsbeziehungen

Bis 1990 waren die Tarifverhandlungen durch einen sehr starken staatlichen Interventionismus und eine Zentralisierung bei der Festsetzung der Löhne und der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und -rechte sowohl auf nationaler als auch auf sektoraler Ebene gekennzeichnet (Gesetz Nr. 3239/1955).

Von 1990 bis 2010 bildete das Gesetz Nr. 1876/90 den Rahmen für die Verhandlungen, mit dem ein System der freien Tarifverhandlungen eingeführt wurde, in dem Mediations- und Schiedsverfahren (die von einer unabhängigen Stelle, nämlich der Organisation für Mediation und Schiedsgerichtsbarkeit (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) eine wichtige Rolle spielten.

Die wichtigsten Tarifverhandlungsebenen in Griechenland sind die nationale Ebene und erstrecken sich auf die gesamte Wirtschaft. sektorale/berufliche Ebene, die die Mehrheit der Sektoren und Berufe abdeckt; und Unternehmensebene. In dieser Struktur führten die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene zum nationalen allgemeinen Tarifvertrag (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), der den nationalen Mindestlohn festlegte und andere umfassendere Fragen wie Urlaub und Ausbildung regelte. Gleichzeitig wurden Verhandlungen auf sektoraler/betrieblicher Ebene und dann auf Unternehmensebene auf dieser Grundlage geführt, um bessere Löhne und Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Diese Struktur wurde durch die Anfang 2010 eingeleiteten Maßnahmen grundlegend verändert. Durch eine Reihe aufeinanderfolgender gesetzgeberischer Eingriffe (Gesetze Nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 und 4172/2013) wurden folgende Änderungen am System vorgenommen: EGSEE und sektorale Tarifverträge wurden nur noch für Mitglieder anwendbar; der Mechanismus der Verlängerung von Tarifverträgen wurde abgeschafft; Betriebsvereinbarungen sollten vorrangig umgesetzt werden; Der Schiedsmechanismus (OMED) könnte nur in Anspruch genommen werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen. Diese letzte Bestimmung wurde 2014 rückgängig gemacht, nachdem der Staatsrat einen Beschluss erlassen hatte, der das Recht auf einseitige Berufung gegen Schiedsverfahren wieder einführte, aber eine neue Verordnung (Gesetz Nr. 4303/2014) legte eine Reihe von Vorbedingungen für die Anwendung des Schiedsgerichtssystems fest, die die Durchführung eines Schiedsverfahrens erschweren.

Darüber hinaus dürfen nach dem Gesetz Nr. 4046/12 alle Tarifverträge nicht länger als drei Jahre (maximal) gültig sein. Nach Ablauf des Abkommens bleiben nur drei Monate für die Verhandlungen über eine Erneuerung.

Darüber hinaus haben die nationalen Sozialpartner nicht mehr die Möglichkeit, über den EGSSE einen allgemeingültigen nationalen Mindestlohn festzulegen. Neue Rechtsvorschriften (Gesetze Nr. 4093/2012 und 4172/2012) haben der griechischen Regierung die alleinige Befugnis dazu übertragen. Er muss nur die Sozialpartner konsultieren. Diese grundlegende Änderung des griechischen Systems der Arbeitsbeziehungen hat sich auf die Tarifbindung im Land ausgewirkt, wobei die Abdeckung stark zurückzugehen scheint.

Im Jahr 2018 veränderten zwei neue Maßnahmen den Kontext der Arbeitsbeziehungen. Zunächst wurde im August 2018 ein Gesetz verabschiedet, mit dem die Verlängerungsmechanismen für sektorale Tarifverträge wieder eingeführt und das Günstigkeitsprinzip wieder eingeführt wurde. Diese beiden Grundsätze waren seit 2010 und 2011 abgeschafft worden (Gesetz Nr. 3845/2010 und 4024/2011 für das Günstigkeitsprinzip und Gesetz Nr. 4024/2011 für den Verlängerungsmechanismus). Darüber hinaus wurden von August 2018 bis Ende des Jahres 10 bestehende nationale Branchentarifverträge für alle Arbeitgeber für verbindlich erklärt. Nach Angaben des Arbeitsministeriums gelten diese Vereinbarungen für rund 191.000 Beschäftigte.

Zweitens wurde im Jahr 2018 zum ersten Mal der neue Mechanismus zur Bestimmung des Mindestlohns angewendet, der ursprünglich durch das Gesetz Nr. 4172/2013 (Artikel 103) eingeführt und im Juni 2018 durch das Gesetz Nr. 4564/2018 geändert wurde. Konkrete Termine für den Konsultationsprozess, der von August 2018 bis Januar 2019 stattfinden soll, wurden in Kraft gesetzt. Ziel war es, dass der neue Mindestlohn am 1. Februar 2019 in Kraft tritt. Der Mechanismus sieht die Entwicklung einer schrittweisen Konsultation zur Festlegung des Mindestlohns vor, an der die Regierung, die Sozialpartner sowie spezialisierte wissenschaftliche Gremien, Forschungseinrichtungen und Sachverständige beteiligt sind. Ende Januar 2019 wurde der Prozess abgeschlossen und am 1. Februar 2019 ein neuer Mindestlohn eingeführt. Diese Art der Regelung ersetzt die tarifliche Festlegung des Mindestlohns, die 2012 mit der Senkung des Mindestlohns abgeschafft wurde.