Tarifverhandlungen in Griechenland

Vor der Wirtschaftskrise, d. h. bis 2010, fanden gemäß dem Gesetz von 1990 (Gesetz Nr. 1896/90) Tarifverhandlungen auf drei Ebenen statt: Die EGSSE legte den nationalen Mindestlohn und die Arbeitsbedingungen fest; In sektoralen und/oder betrieblichen Tarifverträgen sind die Mindestlöhne und die Mindestarbeitsbedingungen für die betreffenden Branchen und Berufe festgelegt. und auf Unternehmensebene wurden unternehmensbasierte Vereinbarungen verwendet. In sektoralen/betrieblichen Vereinbarungen könnten keine niedrigeren Löhne oder ungünstigeren Arbeitsbedingungen als die von der EGSSE vereinbarten festgelegt werden. Ebenso wenig könnten Betriebsvereinbarungen niedrigere Löhne oder ungünstigere Arbeitsbedingungen vorsehen als die auf sektoraler Ebene vereinbarten. Darüber hinaus gab es auf nationaler und sektoraler Ebene einen Ausdehnungsmechanismus, der die Vereinbarungen für alle (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) verbindlich machte, während ein System des einseitigen Rückgriffs auf die Schiedsgerichtsbarkeit existierte.

Nach 2010 wurde eine Reihe von gesetzgeberischen Eingriffen (Gesetze Nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 und 4172/2013) in den bestehenden Rechtsrahmen der Tariffreiheit eingegriffen und ihn radikal verändert.

Die Änderungen zielten auf eine vollständige "Dezentralisierung" der Tarifverhandlungen ab. Die Hauptziele der Änderungen waren folgende: Abbau des "hierarchischen" Verhältnisses zwischen den Verhandlungsebenen, um die Bedeutung und die Verbindlichkeit der sektorübergreifenden und sektoralen Tarifverhandlungen zu schwächen; Tarifverträge nur für die Mitglieder von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften verbindlich zu machen; betriebliche Tarifverträge vorherrschend zu machen; den Verlängerungsmechanismus abzuschaffen; ein freiwilliges Schiedsverfahren einzurichten; und Rechtsvorschriften für einen neuen staatlichen Mechanismus zur Festsetzung von Mindestlöhnen zu erlassen (und nicht die Sozialpartner über die EGSSE).

Nach dem Auslaufen des dritten wirtschaftlichen Anpassungsprogramms für Griechenland (20. August 2018) wurden der Verlängerungsmechanismus für sektorale Tarifverträge und das Günstigkeitsprinzip (wonach die günstigste Regelung für einen Arbeitnehmer gilt, wenn neben mehr Tarifverträgen ein individueller Arbeitsvertrag besteht) wieder eingeführt. Von da an bis Ende des Jahres wurden insgesamt 10 bestehende nationale Branchentarifverträge auf alle Arbeitgeber ausgeweitet.

Der Verlängerungsmechanismus und das Günstigkeitsprinzip bestehen seit 1990, wurden aber 2011 ausgesetzt. Die Wiedereinführung der Erweiterbarkeit von Tarifverträgen im Jahr 2018 ging einher mit strengeren Bedingungen und strengeren Kontrollen, um sicherzustellen, dass die Arbeitgeberorganisationen 51 % der Beschäftigten in einer Branche abdecken. Darüber hinaus galt früher ein Tarifvertrag, der formal ausgelaufen war, aber von der Arbeitgeberorganisation oder der Gewerkschaft nicht förmlich gekündigt wurde, um einen neuen auszuhandeln, als unbefristet und gültig. Insgesamt ergibt sich ein deutlicher Rückgang des Anteils der tarifgebundenen Arbeitnehmer nach 2012.

Geltungsbereich von Tarifverhandlungen

Es gibt keine nationalen Daten über die Abdeckung von Lohnverhandlungen, und es gibt keine Überwachungsbehörde oder einen Überwachungsmechanismus. Es wird davon ausgegangen, dass der Deckungsgrad der Tarifverhandlungen aufgrund der Abschaffung des Verlängerungsmechanismus sehr niedrig ist.

Tarifbindung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen

Anmerkung: * Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten, die an der Erhebung teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Niederlassungen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S), ); bei der Frage in der Umfrage handelte es sich um eine Multiple-Choice-Frage, bei der Mehrfachnennungen möglich waren); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit)

Verhandlungsebenen

Seit 2010 und den Tarifreformen ist die Unternehmensebene die wichtigste/am häufigsten genutzte Verhandlungsebene.

Nach Angaben des Arbeitsministeriums gibt es auf den verschiedenen Ebenen der Tarifverträge einen klaren Trend zur Dezentralisierung der Tarifverhandlungen.

Seit der Wiedereinführung des Verlängerungsmechanismus für sektorale Tarifverträge (im August 2018) hat sich die Situation etwas verändert. Im Jahr 2018 wurden insgesamt 10 bestehende nationale Branchentarifverträge auf alle betroffenen Arbeitgeber ausgeweitet.

Anzahl der auf verschiedenen Verhandlungsebenen abgeschlossenen Vereinbarungen, 2010–2021

Quelle: Arbeitsministerium, INE GSEE, 2023

Merkmale von Vereinbarungen auf verschiedenen Verhandlungsebenen, 2010–2022

Hinweis: Alle Tarifverträge haben eine maximale Laufzeit von drei Jahren.

Betriebsvereinbarungen sind am weitesten verbreitet, auch wenn sie ungünstigere Lohnbedingungen enthalten als die der Branchen-/Berufstarifverträge oder der EGSEE. Ein Betriebstarifvertrag darf jedoch keine niedrigeren Löhne als die von der Regierung festgelegten festlegen und muss dem nationalen Mindestlohn entsprechen.

Der EGSEE ist nur für Mitglieder von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften verbindlich.

Was die Arbeitszeit anbelangt, so lässt das Gesetz Tarifverträge über Arbeitszeitregelungen auf Unternehmensebene zu; Die Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche, gemittelt über ein Jahr, nicht überschreiten.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Anmerkungen: * Bezieht sich nur auf die Arbeitszeitregelungen innerhalb eines Unternehmens, ohne die gesetzlich festgelegte maximale Gesamtarbeitszeit zu überschreiten. ** Seit 2012_,_ wird der Mindestlohn von der Regierung festgelegt, und der EGSSE umfasst nur nicht-tarifliche Fragen. In theory_ kann der EGSSE_ wages_ festlegen, jedoch nur für die Unterzeichner. Die wöchentliche Arbeitszeit ist ein Begriff, der erstmals in der EGSSE von 1984 eingeführt wurde, die per Gesetz ratifiziert wurde und die Höchstgrenzen festlegt.

Artikulation

Seit den im August 2018 eingeführten Änderungen des Systems wird der nationale Mindestlohn von der Regierung festgelegt und ist für alle Arbeitgeber verpflichtend. Die Branchen-/Betriebsvereinbarungen sind nur dann verbindlich, wenn sie für 51 % der Arbeitnehmer gelten, und zwar gemäß dem im Gesetz vorgesehenen besonderen Verlängerungsmechanismus.

Betriebsvereinbarungen gelten für die Beschäftigten des Unternehmens und haben Vorrang, wenn es in der Branche keinen verbindlichen Tarifvertrag gibt.

Zeitplan der Verhandlungsrunden

Traditionell beginnen die Verhandlungen über das EGSSE zu Beginn des Jahres nach Ablauf des Abkommens. Branchen- und Unternehmenstarifverhandlungen beginnen, wenn der vorherige Tarifvertrag ausgelaufen ist. Es gibt keinen bestimmten oder festen Zeitraum für Verhandlungsrunden.

Koordination

Es gibt keine spezifischen Koordinierungsmechanismen.

Verlängerungsmechanismen

Von 1990 bis 2011 konnte der Arbeitsminister gemäß dem Gesetz Nr. 1876/90 einen Tarifvertrag für alle Beschäftigten in der Branche verlängern und für verbindlich erklären, wenn der Tarifvertrag für Arbeitgeber galt, die 51 % der Beschäftigten in dem betreffenden Sektor beschäftigten. Die Verlängerung kann von der zuständigen Gewerkschaft oder dem Arbeitgeberverband beantragt werden.

Diese Verlängerung wurde ausgesetzt, während Griechenland die Rettungsvereinbarungen (Gesetz Nr. 4024/2011) umsetzte. Mit der Verabschiedung eines neuen Gesetzes (Gesetz Nr. 4472/17) sollte der Verlängerungsmechanismus nach dem Ende des zu diesem Zeitpunkt bestehenden Förderprogramms wieder eingeführt werden.

Im August 2018, nach der Aussetzung (2012–2018), wurde der Verlängerungsmechanismus wieder eingeführt. Mit den neuen Rechtsvorschriften wurden die Bedingungen und Verfahren für die Verlängerung der sektoralen Tarifverträge eingeführt. Wenn die Mitgliedsunternehmen des sektoralen Arbeitgeberverbandes, der die Vereinbarung unterzeichnet hat, mindestens 51 % der Beschäftigten in dem betreffenden Sektor beschäftigen, wird die Vereinbarung durch einen Ministerialbeschluss für die gesamte Branche verbindlich. Aus diesem Grund müssen die Arbeitgeberverbände freiwillig ihr Mitgliederverzeichnis einreichen. Wenn die Arbeitgeberverbände das Register nicht einreichen, ist die obligatorische Verlängerung des Tarifvertrags nicht möglich.

Im Oktober 2019 überarbeitete die Regierung den Verlängerungsmechanismus erneut. Nach den neuesten geltenden Rechtsvorschriften (Gesetz Nr. 4635/30-10-2019) erfordert die Verlängerung eines Tarifvertrags oder eines Schiedsspruchs das folgende Verfahren.

• Jede der Unterzeichnerparteien kann einen offiziellen Antrag beim Arbeitsminister einreichen (und eine Mitteilung an die ASE senden), dem Unterlagen über die Auswirkungen der Verlängerung auf Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung beigefügt sind.

• Anschließend übermittelt die ASE dem Arbeitsminister eine mit Gründen versehene Stellungnahme, in der die vorstehenden Ausführungen berücksichtigt werden, zusammen mit einer begründeten Bescheinigung der zuständigen Dienststelle des Arbeitsministeriums, dass die Tarifvereinbarung für Arbeitgeber mit mehr als 50 % der Arbeitnehmer des Sektors verbindlich ist.

• Der Arbeitsminister erteilt dann die Fristverlängerung.

Darüber hinaus sieht das neue Gesetz Ausnahmen für Unternehmen vor, die sich in ernsthaften finanziellen Schwierigkeiten befinden und sich im Konkurs befinden oder über eine außergerichtliche Einigung oder eine finanzielle Restrukturierung verhandeln. Diese Unternehmen können von der Steuer befreit werden, wenn sie eine mit Gründen versehene Stellungnahme dazu abgibt, dass die Arbeitsbedingungen oder der gesamte Tarifvertrag für verbindlich erklärt werden. Darüber hinaus ist es auf Beschluss des Arbeitsministers und vorbehaltlich einer Stellungnahme des ASE möglich, bestimmte Unternehmen davon auszunehmen, und alle relevanten Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung dieser Bestimmung können für jedes Unternehmen spezifisch festgelegt werden, insbesondere Maßnahmen zum Schutz bestehender Arbeitsplätze.

Ausnahmeregelungen

Das Gesetz Nr. 3845/2010 und die nachfolgenden Rechtsvorschriften sehen die Möglichkeit vor, dass betriebliche Vereinbarungen von den betreffenden Branchen-/Berufstarifverträgen sowie vom EGSEE abweichen können. Die untere Grenze ist der von der Regierung festgelegte nationale Mindestlohn.

Seit August 2018 ist die Abweichung durch eine Betriebsvereinbarung jedoch nicht mehr möglich, wenn ein Branchentarifvertrag verbindlich vorgeschrieben wurde.

Im Falle von Arbeitszeitfragen können Vereinbarungen auf niedrigerer Ebene (Betriebsvereinbarungen) von den übergeordneten (sektoralen) Vereinbarungen abweichen, aber im Einklang mit dem EGSEE und den Rechtsvorschriften darf die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.

Auslaufen von Tarifverträgen

Nach dem Gesetz Nr. 4046/2012 können Tarifverträge nur befristete Verträge mit einer Mindestlaufzeit von einem Jahr und einer Höchstdauer von drei Jahren sein. Bisher war auch die Möglichkeit vorgesehen, Tarifverträge mit unbefristeter Laufzeit abzuschließen.

Mit demselben Gesetz änderte sich das bereits bestehende System der "Verlängerung" und der "Nachwirkung" von Tarifverträgen. Wenn ein Tarifvertrag ohne Verlängerung ausgelaufen ist, bleibt nur noch ein Teil des Tarifvertrags in Kraft. Der bestehende Rechtsrahmen sieht eine Verlängerungsfrist von drei Monaten für den alten Tarifvertrag bis zur Unterzeichnung eines neuen Tarifvertrags vor. Die neue Nachwirkungsregelung verpflichtet die Arbeitgeber nicht zur Zahlung des gesamten Entgelts der Arbeitnehmer, sondern nur des Grundgehalts (des Sektors, des Berufs oder des Unternehmens) und vier spezifische Zulagen in Bezug auf Betriebszugehörigkeit, Kinder, Studium und gefährliche Tätigkeiten. Diese Kürzungen können vom Arbeitgeber einseitig und ohne Zustimmung des Arbeitnehmers auferlegt werden, bis sie durch einen neuen Gesamtarbeitsvertrag ersetzt werden oder bis ein neuer Einzelvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird, der noch ungünstigere Klauseln enthalten kann. Es ist vorgesehen, dass Erhöhungen nach Ablauf eines Jahres bei ein und demselben Arbeitgeber, d. h. nach Ablauf der "Dienstzeit", eingefroren werden, wobei die Wirkung einschlägiger Gesetze, Bestimmungen, Tarifverträge oder sogar Schiedsentscheidungen ausgesetzt wird.

Es wird darauf hingewiesen, dass das Gesetz Nr. 4331/2015 die Sechsmonatsfrist wieder eingeführt hat, aber später, durch das Gesetz Nr. 4336/2015, die Dreimonatsfrist wieder eingeführt wurde.

Die derzeitige Situation ist daher so, dass jeder einzelne Tarifvertrag für einen Zeitraum von drei Monaten in Kraft bleibt, in dessen Zeitraum er neu verhandelt werden kann (gemäß der neuesten Fassung des geltenden Gesetzes (Gesetz Nr. 4336/2015)).

Friedensklauseln

Eine Verpflichtung zur Wahrung des Betriebsfriedens ist in der Regel tarifvertraglich inhärent und ergibt sich aus der Pflicht zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Vereinbarungen. Die Friedensverpflichtung verbietet es den Tarifvertragsparteien, während der Geltungsdauer des Tarifvertrags gemeinsam Instrumente wie Streik oder Aussperrung einzusetzen, um das Vereinbarte umzustoßen oder zu verändern.

Einschränkungen der Friedenspflicht können sich aus vorangegangenen Tarifverträgen oder Schiedsentscheidungen ergeben, die ebenfalls verfassungsrechtlich geschützt sind. Eine Friedensverpflichtung muss nicht nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden, sondern kann auch durch eine einfache Vereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber vereinbart werden.

Weitere Aspekte des Arbeitslebens, die in Tarifverträgen geregelt sind

Tarifverträge in Griechenland befassen sich traditionell und hauptsächlich mit Gehaltsfragen sowie mit Sozialleistungen und Zulagen und anderen arbeitsbezogenen Fragen wie Urlaub. Nachdem die Möglichkeit zur Festlegung von Mindestlöhnen und -löhnen aus dem Geltungsbereich des EGSSE (Gesetz Nr. 4093/2012 und Gesetz Nr. 6 des Ministerkabinetts) gestrichen worden war, begannen die Sozialpartner auf nationaler Ebene, sich mit umfassenderen Fragen des Arbeitsmarktes zu befassen und gemeinsame Maßnahmen zu entwickeln.

Im EGSEE 2016 haben sich die Sozialpartner zu Folgendem verpflichtet:

• Sicherstellung der Beibehaltung der institutionellen Bedingungen, die in früheren Fassungen des EGSSE festgelegt wurden, und Bekräftigung der Tatsache, dass sie im Falle einer Aufhebung der Bestimmungen über die Intervention im EGSSE direkte Verhandlungen aufnehmen werden, um die Lohnbedingungen des Abkommens – einschließlich des Mindestlohns – festzulegen

• in der Übereinkunft, dass sie "nach Prüfung der Möglichkeit einer Zusammenarbeit mit der Internationalen Arbeitsorganisation die erforderlichen Schritte zur Durchführung von Maßnahmen zur Bewältigung des Problems der Flüchtlingseinwanderung unternehmen werden"

• zur Beschlussfassung über die Umsetzung des Europäischen Rahmenabkommens über integrative Arbeitsmärkte in griechisches Recht, das am 25. März 2010 vom EGB, BusinessEurope, UEAPME (jetzt SMEUnited) und dem Europäischen Zentralverband der Arbeitgeber und Unternehmen, die öffentliche Dienstleistungen erbringen

• Einigung auf die Ausarbeitung eines Aktionsplans zur Bewertung von Hindernissen und zur Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der aktiven Eingliederung in den Arbeitsmarkt, z. B. unter Berücksichtigung von Fragen wie Zugang und Wiedereingliederung

Im EGSEE 2017 einigten sich die Sozialpartner auf Folgendes:

• unter der Schirmherrschaft des Arbeitsministeriums bei der Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit zusammenzuarbeiten, aufbauend auf den Vorschlägen der IAO im Diagnosebericht 2016 über nicht angemeldete Erwerbstätigkeit in Griechenland

• neue Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu ergreifen

• billigen den Text der Nationalen Strategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz des Griechischen Instituts für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• und legen sie gemeinsam der Regierung zur Annahme vor

Auf der EGSEE-Tagung 2018 einigten sich die Sozialpartner auf die Einsetzung gemeinsamer technischer Studiengruppen zu folgenden Themen:

• die Betriebliche Kasse für soziale Sicherheit (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Neustart der Wirtschaft – Rettung von Arbeitsplätzen

• Leitlinien für wirksame Tarifverhandlungen

Sie vereinbarten ferner, gemeinsame Projekte zu folgenden Themen durchzuführen:

• Die Zukunft der Arbeit

• Berufsausbildung

Schließlich forderten sie die Regierung auf, einen ständigen dreigliedrigen Konsultationsrat einzurichten, wie es in der IAO-Konvention Nr. 144 vorgesehen ist.

Die EGSSE 2018 wurde durch einen Beschluss des Arbeitsministers wegen der COVID-19-Pandemie zunächst bis zum 31. Dezember 2019 und später im Jahr 2020 bis zum 31. Dezember 2020 verlängert.

Auf der EGSEE-Tagung 2021 einigten sich die Sozialpartner auf Folgendes:

• empfiehlt, die von den europäischen Sozialpartnern im Juni 2020 unterzeichnete europäische Rahmenvereinbarung über die Digitalisierung am Arbeitsplatz anzunehmen und Maßnahmen zur Entwicklung digitaler Kompetenzen, zur beruflichen Weiterbildung und Zertifizierung sowie zum gerechten Übergang der Arbeitnehmer zu einer kohlenstoffarmen Wirtschaft zu entwickeln

• empfiehlt, die Unterstützung für die Ratifizierung des IAO-Übereinkommens Nr. 190 und der Empfehlung Nr. 206 zur Bekämpfung von Gewalt und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bekräftigen

Mit der EGSSE 2022 wurde der Inhalt der EGSEE 2021 bis zum 30. Juni 2023 verlängert. Dazu gehörte auch die Einsetzung einer Arbeitsgruppe mit dem Ziel, einen Vorschlag für die gemeinnützige juristische Person im Rahmen des Sonderkontos für die Berufsbildung (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK) zu formulieren, die von den nationalen Sozialpartnern autonom verwaltet wird.