Tarifverhandlungen in Ungarn

Das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz I von 2012) bildet die Rechtsgrundlage für das Tarifverhandlungssystem, insbesondere Teil 3, Kapitel XXII (Artikel 276-284). Diese Bestimmungen regeln vor allem Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft, aber auch in staatlichen Unternehmen (in der Regel öffentliche Versorgungsunternehmen).

Nach altem Recht fungierte die Betriebsratswahl auch als Maßstab für die Repräsentativität der Gewerkschaften, und die erworbenen Tarifverhandlungsrechte blieben bis zur nächsten Betriebsratswahl gültig. Auf der Grundlage des neuen Arbeitsgesetzes verliert eine Gewerkschaft ihr Recht auf Tarifverhandlungen (und damit ihre rechtlich unausgesprochene Vertretung), wenn ihre Mitgliederzahl unter die 10%-Schwelle sinkt.

Eine weitere Änderung des Arbeitsgesetzbuchs hat die Betriebsräte ermächtigt, unter bestimmten Bedingungen eine Betriebsvereinbarung mit ähnlichem Inhalt wie ein Tarifvertrag abzuschließen (siehe Abschnitt "Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene").

Im Jahr 2004 wurden in Ungarn Ausschüsse für den sektoralen sozialen Dialog eingerichtet, um den sektoralen Dialog im Allgemeinen, einschließlich der Tarifverhandlungen auf dieser Ebene, im privaten Sektor zu fördern. Diese institutionelle Entwicklung war in einigen Sektoren erfolgreich, hat aber nicht zu einer wachsenden Zahl von Tarifverträgen auf sektoraler Ebene geführt. Die meisten Ausschüsse nutzen den institutionellen Rahmen, um wirtschaftliche, arbeitsrechtliche und soziale Fragen von beiderseitigem Interesse zu erörtern, ohne in verbindliche Verhandlungen einzutreten.

Tarifverhandlungen sind für Beamte (Angestellte der staatlichen Verwaltung auf verschiedenen Ebenen und Beamte) gemäß dem Gesetz CXCIX von 2011 über Beamte nicht möglich. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (die bei den verschiedenen Haushaltsinstitutionen in Bereichen wie Bildung, Gesundheitswesen und Soziales beschäftigt sind) sind Tarifverhandlungen möglich. Eine Abweichung von den einschlägigen Gesetzen und den Durchführungsverordnungen durch einen Tarifvertrag ist jedoch nur möglich, wenn sie nach dem Gesetz XXXIII von 1992 über die Bediensteten des öffentlichen Dienstes zulässig ist.

Tarifverträge sind rechtlich bindend.

Datenbanken, die die Berechnung von Deckungsgraden ermöglichen, gibt es in Ungarn nicht. Experten halten den Deckungsgrad in Ungarn auf der Grundlage der angenommenen Anzahl von Tarifverträgen und des Organisationsniveaus der Gewerkschaften für niedrig.

Laut dem European Company Survey 2019 liegt der Anteil der Beschäftigten an Lohnverhandlungen bei etwa 16 %. Auf sektoraler Ebene ist die Abdeckung von Tarifverhandlungen relativ gering, da nur drei Sektoren Tarifverträge haben, nämlich Elektrizität, Baugewerbe und Tourismus/Gastgewerbe. Es gibt keine nationale sektorübergreifende Ebene.

Tarifbindung von Arbeitnehmern aus verschiedenen Quellen, auf allen Ebenen

Anmerkung: * Anteil der Arbeitnehmer, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Vergleich zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die an der Umfrage teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S); bei der Frage in der Umfrage handelte es sich um eine Multiple-Choice-Frage, bei der Mehrfachnennungen möglich waren); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit).

Die vorherrschende Ebene der Tarifverhandlungen in Ungarn ist die Unternehmensebene.

Obwohl im Arbeitsgesetzbuch (Gesetz I von 2012) nicht zwischen den Tarifebenen unterschieden wird, kann das ungarische System als zweistufige Tarifstruktur betrachtet werden, mit Vereinbarungen mit einem oder mehreren Arbeitgebern (auf Unternehmensebene) und Vereinbarungen, die von einem Arbeitgeberverband unterzeichnet werden. Letzteres wird lose (und nicht einheitlich) als "Vereinbarung mit weiterem Geltungsbereich" bezeichnet. In der Praxis bezieht er sich auf Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene, die sich nur auf einen Teil des Sektors erstrecken könnten.

Auf nationaler Ebene sind die Verbände der Sozialpartner nicht an Tarifverhandlungen im traditionellen Verständnis des Begriffs beteiligt, d. h. wie bereits erwähnt, in einer zweiseitigen Weise. Sie beteiligen sich an drei- und mehrseitigen Konsultationen und Diskussionen zum Mindestlohn (im Rahmen des VKF und der NGTT). Sie sind auch Vertragsparteien der dreigliedrigen Empfehlung zur durchschnittlichen Lohnerhöhung, die im Rahmen des VKF vereinbart wurde. Es besteht keine Verpflichtung, dieser Empfehlung Folge zu leisten, und es liegen keine Daten darüber vor, inwieweit die Empfehlung von den Tarifparteien in der Praxis genutzt wird.

Nur für Beschäftigte im öffentlichen Dienst sind Tarifverhandlungen auf "institutioneller Ebene" (d. h. Tarifverhandlungen mit einem einzigen Arbeitgeber) im Gesetz XXXIII von 1992 festgelegt. Sondervereinbarungen mit einem breiteren Geltungsbereich können von der Regierung und den sektoralen Gewerkschaften geschlossen werden, aber weder ihr Inhalt noch das Verhandlungsverfahren folgen dem allgemeinen Tarifverhandlungsmuster.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Die verschiedenen Ebenen von Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft sind nicht systematisch miteinander verknüpft, vor allem weil sektorale Tarifverträge selten sind. Auf nationaler Ebene ist das einzige relevante Ergebnis eine dreigliedrige Empfehlung zu Lohnerhöhungen, und ihre Rolle im zweiseitigen Tarifverhandlungsmechanismus ist begrenzt.

Im öffentlichen Sektor sind Tarifverträge mit nur einem Arbeitgeber recht unterschiedliche Ergebnisse lokaler Verhandlungen, und nur der einschlägige Rechtsrahmen bietet einen Gesamtrahmen.

In der Privatwirtschaft finden die Verhandlungsrunden in der Regel am Ende des Jahres statt. In einigen Jahren wurden die Tarifverhandlungen aufgrund der späten Zustimmung der VKF zur empfohlenen Durchschnittslohnerhöhung verschoben oder aufgrund von Schwierigkeiten im Verhandlungsprozess verzögert.

Im öffentlichen Sektor müssen Tarifverhandlungen nach Maßgabe der Verfügbarkeit zuverlässiger Informationen über den Staatshaushalt für das folgende Jahr geplant werden (sofern dies nicht nach dem verabschiedeten Gesetz der Fall ist).

Die Koordinierung von Tarifverhandlungen mit nur einem Arbeitgeber ist sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor unzureichend. Die Koordinierung wird als interne Angelegenheit der sektoralen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände betrachtet, denen die Tarifparteien angehören. In Ungarn gibt es weder ein Tempo noch eine richtungsweisende Tradition.

Tarifverträge, die auf sektoraler Ebene geschlossen werden, können durch Beschluss des für Beschäftigungspolitik zuständigen Ministers verlängert werden. Die Verlängerung ist im Gesetz Nr. LXXIV von 2009 über die Ausschüsse des sektoralen Dialogs und in seiner Durchführungsverordnung (SZMM-Dekret 22/2009 (IX. Gemäß Artikel 17 des Gesetzes können die beiden Seiten der Ausschüsse für den sektoralen Dialog als unterzeichnende sektorale Sozialpartner gemeinsam die verbindliche Verlängerung initiieren. Eine Verlängerung ist ein Verwaltungsverfahren, das nach gebührender Konsultation der nationalen Verbände der Sozialpartner und des zuständigen Fachministers stattfindet und gegen das der Beschluss des Ministers vor den Arbeits- und Verwaltungsgerichten angefochten werden kann.

Seit der Änderung des Gesetzes LXXIV von 2009 vom 1. Januar 2023 können Verlängerungen nur dann beantragt werden, wenn die Mitglieder des unterzeichnenden Arbeitgeberverbands gemeinsam die Mehrheit der Arbeitnehmer in dem Sektor beschäftigen, für den die Verlängerung beantragt wird, und wenn mindestens eine der unterzeichnenden Gewerkschaften den Sektor gemäß den gesetzlichen Anforderungen vertritt.

Im ungarischen Kontext sollten Ausnahmeregelungen in zweierlei Hinsicht erörtert werden, nämlich in:

• Tarifverträge auf verschiedenen Ebenen

• Das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Rechtsvorschriften

Die Tarifverträge der unteren Ebenen können von den Tarifverträgen auf höherer Ebene abweichen, jedoch nur zugunsten der Arbeitnehmer. Die wenigen übergeordneten Tarifverträge sehen Opt-out-Möglichkeiten vor – vor allem bei der Arbeitszeitgestaltung.

Das Arbeitsgesetzbuch enthält eine einzigartige Regelung über die Abweichung von Tarifverträgen und Rechtsvorschriften. Grundsätzlich können die Tarifverträge nicht nur zugunsten der Arbeitnehmer, sondern auch zu deren Nachteil von den Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs abweichen. Im Schlussteil jedes Kapitels des Arbeitsgesetzbuches werden die Bestimmungen genau definiert, von denen durch einen Tarifvertrag nicht oder nur zugunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. In Bezug auf alle anderen Bestimmungen ist eine Abweichung in einer Weise möglich, die für die Arbeitnehmer ungünstig oder nachteilig sein könnte. Die Öffnung der Ausnahmeregelung in beide Richtungen soll nach Ansicht des Gesetzgebers mehr Verhandlungsspielraum schaffen. Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass der Einfluss der Arbeitgeber durch diese neue Regelung gestärkt wurde.

Tarifverträge können auf unbestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen werden. Ist die letzte abgelaufen, verliert sie sofort ihre Kraft und wird aufgehoben.

Eine neue Regelung des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass der von ihr ausgehandelte Tarifvertrag aufgehoben wird, wenn die Mitgliederzahl der Vertragsgewerkschaft unter die 10 %-Schwelle gesunken ist. Wenn ein Arbeitgeber die Nachfolge eines anderen antritt, ist der Nachfolger verpflichtet, ein Jahr lang die Regeln des bestehenden Tarifvertrags anzuwenden (wenn er noch ein Jahr oder länger gültig ist: Artikel 281 und 282 des Arbeitsgesetzbuchs).

Tarifverträge enthalten in der Regel keine Friedensklauseln.

Experten zufolge haben sich Tarifverträge nach wie vor auf traditionelle Verhandlungsfragen konzentriert, einschließlich der Auslegung des Arbeitsgesetzbuchs. Gegenwärtige Herausforderungen (wie Geschlechtergleichstellung, lebenslanges Lernen und Flexibilität) fehlen oft, da sie hauptsächlich nur von Arbeitgebern angegangen werden und noch nicht Gegenstand umfassender Verhandlungspakete sind.

Die wichtigsten Fragen, die in Tarifverträgen geregelt sind, sind:

• Löhne und Nebenleistungen (Beiträge zu den Mahlzeiten der Arbeitnehmer, Beiträge zu ihren Beförderungsbedürfnissen, Beiträge zu freiwilligen Renten sowie Gesundheits- und Erholungsdiensten)

• Arbeitszeitpläne, insbesondere unter Berücksichtigung der Situation von Arbeitnehmern mit Kindern

• die Rechte der Arbeitnehmervertreter.