Hintergrund für Italien

Aktualisierung des Wirtschafts- und Finanzdokuments (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministerium für Wirtschaft und Finanzen, 2022) beschränkt sich auf eine Analyse der aktuellen Trends und Prognosen für die italienische Wirtschaft und die öffentlichen Finanzen nach geltendem Recht. Nach sechs Quartalen mit einem höher als erwarteten Wachstum, das im zweiten Quartal 2022 das Bruttoinlandsprodukt (BIP) über den Durchschnitt des Jahres 2019 (dem Jahr vor der COVID-19-Pandemie) brachte, schienen die wirtschaftlichen Aussichten im September 2022 weniger günstig zu sein. Die Weltwirtschaft und die europäische Wirtschaft befinden sich in einer deutlichen Abschwächung. Anzeichen für eine mögliche Umkehr des expansiven Konjunkturzyklus sind auf die steigenden Energiepreise, den plötzlichen Anstieg der Zinsen als Reaktion auf die steigende Inflation und die geopolitische Lage zurückzuführen. Im Jahr 2022 hat der Preisanstieg die Kosten für Energieimporte in Italien in einem noch nie dagewesenen Ausmaß erhöht, was die Handelsbilanz nach fast 10 Jahren ununterbrochener Überschüsse ins Defizit drückte. Gleichzeitig trug der Anstieg der Inflation zu einem Anstieg der Steuereinnahmen bei, der deutlich höher ausfiel als angenommen; Die zusätzlich erzielten Einnahmen wurden von der Regierung verwendet, um die Auswirkungen des Energiepreisanstiegs auf Haushalte und Unternehmen abzumildern. Die von der Regierung im Jahr 2022 beschlossenen Maßnahmen haben die Wirtschaft des Landes gestützt. Bis Ende 2022 ist das BIP pro Kopf nach Angaben des Internationalen Währungsfonds um 3,7 % gestiegen, gegenüber 7 % im Jahr 2021. Infolge der positiven Einnahmenentwicklung und der Zurückhaltung der öffentlichen Ausgaben sank das öffentliche Defizit im Verhältnis zum BIP von 9 % im Jahr 2021 auf 7,9 % im Jahr 2022.

Die Quellen des italienischen Arbeitsrechts lassen sich in zwei Gruppen unterteilen: die gesetzlichen Quellen (europäisch, national und regional) und die nationalen Tarifverträge (NCBAs). Die Rechtsprechung und die Anweisungen der nationalen Arbeitsaufsichtsbehörde können erhebliche Auswirkungen auf die Verwaltung der Arbeitsbeziehungen haben.

Die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden hauptsächlich durch Gesetze, die NCBAs und dezentrale Tarifverträge (DCBAs) geregelt, wobei bestimmte Angelegenheiten in individuellen Arbeitsverträgen geregelt werden.

Die wichtigsten Rechtsquellen, die sich mit Arbeits- und Arbeitsbeziehungen befassen, sind die folgenden:

• die italienische Verfassung (Artikel 1, 3, 4, 35–41, 45, 46 und 99)

• das Arbeitnehmerstatut (Gesetz Nr. 300/1970), dessen sechs Titel sich mit folgenden Themen befassen: Freiheit und Würde der Arbeitnehmer, Gewerkschaftsfreiheit, Gewerkschaftstätigkeit, verschiedene und allgemeine Bestimmungen, Vermittlungsregeln, endgültige und strafrechtliche Bestimmungen

• Rahmenvereinbarungen über die Tarifverträge und Systeme der Arbeitsbeziehungen von 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 und 2018 (Protokolle und konsolidierte Texte)

• Vorschriften über Einzelentlassungen (Artikel 18 des Arbeitnehmerstatuts, Gesetz Nr. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• Vorschriften über Massenentlassungen (Gesetz Nr. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• das Arbeitsgesetz (eine Arbeitsrechtsreform, die durch die Verabschiedung mehrerer gesetzgeberischer Maßnahmen zwischen 2014 und 2016 umgesetzt wurde: Gesetz Nr. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), das individuelle und kollektive Entlassungen, flexible Arbeitsregelungen, soziale Sicherheitsnetze usw. regelt.

• Arbeitszeitregelungen (Gesetz Nr. 66/2003)

• den konsolidierten Text über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Gesetz Nr. 81/2008)

• Gesetz Nr. 104/2022 zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 und zur Einführung neuer Pflichten für Arbeitgeber in Bezug auf Informationen, die Arbeitnehmern in Arbeitsverträgen zur Verfügung zu stellen sind

• Gesetz Nr. 215/2003 und Nr. 216/2003 zur Einführung von Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft und der Diskriminierung bei Beschäftigung und Arbeitsbedingungen

Das System der Arbeitsbeziehungen und der Tarifverhandlungen in Italien ist nicht gesetzlich geregelt. Regelungen für Gewerkschaften und Arbeitgebervertretung und -vertretung gibt es in Italien fast nicht. Das System der Gewerkschaften (ordinamento intersindacale) ermöglicht es, die Auswirkungen der Anwendung der Vorschriften über die Arbeitsbeziehungen auf die Dynamik des italienischen Systems der Arbeitsbeziehungen zu untersuchen. Die Regelungen des Interunion-Systems sind in interkonföderalen Verträgen, Rahmenabkommen, Protokollen, Verordnungen usw. niedergelegt. Diese können bilateral von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden oder trilateral unterzeichnet werden, wenn die Regierung daran teilnimmt. Zu erwähnen ist hier der konsolidierte Text über die gewerkschaftliche Vertretung (TU 2014), der aus einer Vereinbarung vom 10. Januar 2014 zwischen dem Allgemeinen Verband der italienischen Industrie (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) und dem Allgemeinen italienischen Gewerkschaftsbund (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), dem italienischen Gewerkschaftsbund (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) und der Gewerkschaft der italienischen Arbeitnehmer (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Das italienische System der Arbeitsbeziehungen und Tarifverhandlungen wird traditionell von den NCBAs geregelt. Dieses System beruht auf einem Machtgleichgewicht zwischen den wichtigsten Gewerkschaften (CGIL, CISL und UIL), d. h. den konföderalen Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer aller Wirtschaftssektoren in Italien vertreten und branchenübergreifende Tarifverhandlungen führen. Zum Zeitpunkt der Gründung, Entwicklung und nationalen Etablierung der drei Gewerkschaften waren sie mit den drei dominierenden politischen Kräften und ideologischen Traditionen Italiens verbunden (d.h. der marxistischen/sozialistischen, christlichen und republikanischen Traditionen). Im Laufe der Zeit haben die drei konföderalen Gewerkschaften aufgrund der Krise der Massenparteien und der starken politischen Ideologie das Nebeneinander verschiedener Ideologien ermöglicht, auch wenn ihre ursprünglichen Identitäten teilweise erhalten geblieben sind.

Die Notwendigkeit, die Regeln der Arbeitsbeziehungen in Italien zu formalisieren, ist aus zwei Gründen entstanden: zum einen wegen des Aufkommens autonomer Gewerkschaften und militanter Gruppen, die die hegemoniale Position der drei Gewerkschaften untergraben haben, und zum anderen wegen des Verblassens der großen ideologischen Konflikte zwischen den Gewerkschaftsbünden. Das italienische System der Arbeitsbeziehungen hat begonnen, eigene Regelungen zu erlassen, die in interkonföderalen Vereinbarungen, Rahmenvereinbarungen, Protokollen usw. niedergelegt sind.

Der Rahmen der italienischen Arbeitsbeziehungen hat in den letzten Jahren zahlreiche Veränderungen erfahren, um die Bedeutung dezentraler Tarifverhandlungen zu erhöhen und eine engere Verknüpfung zwischen Löhnen und Produktivität zu erreichen.

Im Jahr 2018 erzielten der größte Arbeitgeberverband Confindustria sowie CGIL, CISL und UIL eine branchenübergreifende Vereinbarung über das Verhandlungssystem (Fabrikpakt (Patto della Fabbrica) vom 9. März 2018). Die Vereinbarung soll die Transformation und Digitalisierung von Produktion und Dienstleistungen begleiten, wobei Effektivität und Partizipation im Vordergrund stehen. Die Vereinbarung enthält eine Reihe von Leitlinien für den Inhalt und die Institutionen der Arbeitsbeziehungen sowie für einige Fragen von beiderseitigem Interesse, über die künftige Vereinbarungen ausgehandelt werden sollten. Sie betrifft insbesondere die Bescheinigung der Repräsentativität und unterstreicht die Notwendigkeit, die Vereinbarung auf Arbeitgeberverbände auszuweiten. Die Vereinbarung bestätigt auch die zweistufige Struktur des Verhandlungssystems, mit NCBAs als Hauptpfeiler und DCBAs als Instrumente zur Unterstützung spezifischer Praktiken und Bedürfnisse auf Unternehmensebene, und nennt eine Reihe von Themen, die in künftigen Verhandlungen behandelt werden, wie z. B. vertragliches Wohlergehen; Aus- und Weiterbildung und Kompetenzentwicklung; Gesundheit und Sicherheit als vorrangiger Bereich für die Entwicklung partizipativer Arbeitsbeziehungen; aktive arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zur Gewährleistung eines inklusiveren und dynamischeren Arbeitsmarktes; und partizipative Praktiken, insbesondere innovative Arbeitsorganisationsmuster, die von DCBAs gefördert werden sollten. Im Dezember 2018 wurde eine Durchführungsvereinbarung zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen erzielt.

Erwähnenswert ist die Neuheit des einzigartigen alphanumerischen Codes, den der Nationale Rat für Wirtschaft und Arbeit (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) jeder NCBA zuweist. Artikel 16-Viertel des Gesetzesdekrets Nr. 76/2020, umgewandelt in das Gesetz Nr. 120/2020, sieht vor, dass die Daten in Bezug auf die NCBA, die auf den Arbeitnehmer angewendet werden, vom Arbeitgeber in seinen obligatorischen Mitteilungen an das Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik und in den monatlichen Berichten an das Nationale Institut für soziale Sicherheit (INPS) angegeben werden müssen, anhand des eindeutigen alphanumerischen Codes, der von CNEL bei der Aufnahme des Vertrags in das CNEL-Archiv vergeben wird. Das INPS-Rundschreiben Nr. 170 vom 12. November 2021 enthielt Informationen über den Verlauf von Daten durch den Uniemens-Fluss, der durch den vom CNEL zugewiesenen eindeutigen alphanumerischen Code erleichtert wurde. Ab der Arbeitgebererklärung vom Februar 2022 werden die Daten ausschließlich über den CNEL-Code übermittelt. Eine Ausnahme bilden die Tarifverträge für die Landwirtschaft und die Hausarbeit, bei denen die Kommunikation der Arbeitgeber mit dem INPS auch über andere Informationsflüsse erfolgt und für die die Quelleninformationen von Uniemens daher unvollständig sind. Auf diese Weise ist es möglich, sehr genaue Daten über die Anwendung von NCBAs für steuerliche Zwecke zu erhalten.

Die COVID-19-Pandemie erschwerte Tarifverhandlungen, insbesondere wegen ihrer wirtschaftlichen Auswirkungen und der Unsicherheit über die Erholung. Die Verhandlungen über die Erneuerung der sektoriellen Abkommen wurden jedoch fortgesetzt, und es wurden Vereinbarungen getroffen. In einigen Fällen wurden Lohnerhöhungen über die Laufzeit der Tarifverträge geplant, um der erwarteten Erholungsphase Rechnung zu tragen.

Seit März 2020 haben Gespräche zwischen dem Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik, dem Gesundheitsministerium, dem Ministerium für wirtschaftliche Entwicklung, dem Nationalen Institut für die Versicherung gegen Arbeitsunfälle (INAIL) und den Sozialpartnern zu einem gemeinsamen Protokoll über Maßnahmen zur Bekämpfung und Eindämmung der Ausbreitung von COVID-19 am Arbeitsplatz geführt, das wiederholt geändert und umgesetzt wurde. Das Protokoll und seine nachfolgenden Aktualisierungen, in denen die im Gesetz Nr. 81/2008 (konsolidierter Text über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz) festgelegten Grundsätze weiterentwickelt werden, bilden den Bezugsrahmen für die Erstellung von Gesundheits- und Sicherheitsprotokollen auf Unternehmensebene.

Es wurde eine Impfpflicht gegen COVID-19 für Arbeitnehmer eingeführt. Im Jahr 2021 wurde der Zugang zum Firmengelände vom Besitz eines "grünen Passes" abhängig gemacht, d. h. einer Bescheinigung über die Impfung oder Genesung von COVID-19. Zu Beginn des Jahres 2022 benötigten alle öffentlichen und privaten Beschäftigten ab 50 Jahren den verstärkten "grünen Pass", d. h. den Nachweis des Abschlusses des Impfzyklus durch den Inhaber, um Zugang zu ihrem Arbeitsplatz zu erhalten. Dieselbe allgemeine Verpflichtung ohne Altersgrenze von 50 Jahren betraf auch bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die als "gefährdet" für eine COVID-19-Infektion gelten, nämlich Arbeitnehmer im öffentlichen und privaten Gesundheitswesen (Ärzte, Krankenschwestern und sonstiges Personal); Beschäftigte der Residenze Sanitarie Assistenziali (sozialmedizinische Wohneinrichtungen für ältere Menschen, die sich nicht selbst versorgen können, und Menschen mit Behinderungen); Schulangestellte (in privaten und öffentlichen Schulen aller Stufen, Universitäten und Ausbildungseinrichtungen); und Beschäftigte in den Bereichen Verteidigung, Sicherheit und öffentlicher Rettungsdienst. Für Arbeiter, die sich nicht an die Impfvorschriften hielten, wurde eine Geldstrafe verhängt. Darüber hinaus wurden Arbeitnehmer, die sich nicht an die Vorschriften hielten, als zu Unrecht abwesend angesehen, jedoch ohne disziplinarische Konsequenzen, und sie hatten das Recht, ihren Arbeitsplatz zu behalten, bis sie einen "grünen Pass" vorlegten. Die Arbeitgeber waren nicht verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Vergütung für ungerechtfertigte Abwesenheitstage zu zahlen. Bis zum 15. Juni 2022 können Arbeitgeber nach fünf Tagen ungerechtfertigter Abwesenheit aufgrund der Nichteinhaltung der Impfpflicht Arbeitnehmer für die Dauer des für ihre Vertretung geschlossenen Arbeitsvertrags für einen Zeitraum von höchstens 10 Arbeitstagen und bis zum 15. Juni 2022 vom Dienst suspendieren. Am 15. Juni 2022 wurde die Impfpflicht für den Eintritt in den Arbeitsmarkt für fast alle der oben genannten Kategorien von Arbeitnehmern abgeschafft, mit Ausnahme der Beschäftigten im Gesundheitswesen und der in der Residenze Sanitarie Assistenziali beschäftigten Arbeitnehmer, für die die Pflicht am 1. November 2022 auslief.

Die COVID-19-Pandemie hat die Einführung von Telearbeit in Italien beschleunigt. Die Nutzung dieser Arbeitsregelung hat während der Pandemie zugenommen, und es scheint sich um ein aufstrebendes Modell zu handeln, das die Zukunft der Arbeit in Italien prägen wird. Am 7. Dezember 2021 wurde im Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik mit den Sozialpartnern eine Einigung über das erste nationale Protokoll über agiles Arbeiten im Privatsektor erzielt. Das Protokoll enthält die Definition der Telearbeit und die Richtlinien für Tarifverhandlungen auf nationaler, betrieblicher und territorialer Ebene in Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Gesetzes Nr. 81/2017 und den bestehenden Tarifverträgen. In Tarifverhandlungen wird festgelegt, welche Maßnahmen in bestimmten Sektoren umgesetzt werden müssen.