Länderprofil des Arbeitslebens in Italien
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Italien. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt geht es um den Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie um die Ansprüche und Pflichten in Italien.
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Nach geltendem Recht ist das Mindestalter für die Erwerbstätigkeit auf 16 Jahre festgelegt, mit Ausnahme bestimmter Formen der Lehrlingsausbildung, für die es auf 15 Jahre festgelegt ist. Schriftliche Arbeitsverträge sind in der Regel nicht erforderlich (außer in einigen Fällen, wie z. B. bei der Lehrlingsausbildung), aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über seine Arbeitsbedingungen zu informieren. Der Arbeitsvertrag muss zu seiner Wirksamkeit von beiden Parteien vereinbart werden. Die Parteien des Arbeitsvertrags müssen geschäftsfähig und handlungsfähig sein.
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
Angesichts der regulatorischen Schichtung und der Komplexität der Kündigungsregelung in Italien werden zwei Regelungen für die Regelung der individuellen Entlassung vorgeschlagen, die auf dem Zeitpunkt der Einstellung der Arbeitnehmer basieren.
Regelung für Arbeitnehmer, die vor dem 7. März 2015 eingestellt wurden
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Anmerkungen: * Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Entschädigung. ** Zu den Disziplinarvorschriften über Strafen. *** Das Schlichtungsverfahren bei Entlassungen aus objektiven Gründen in Produktionseinheiten mit mehr als 15 Beschäftigten. n.v., nicht verfügbar.
Regelung für Arbeitnehmer, die nach dem 7. März 2015 eingestellt wurden
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Seit 2018 hat das Verfassungsgericht wiederholt interveniert, um die mit dem Gesetz Nr. 23/2015 (Teil des Arbeitsgesetzes) eingeführte Reform zu zensieren. Er erklärte den Automatismus bei der Bemessung der an einen zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmer zu zahlenden Entschädigung (wenn es keinen triftigen Grund oder gerechtfertigten Grund für die Entlassung gibt) für verfassungswidrig, der streng nur nach dem Dienstalter des zu Unrecht entlassenen Arbeitnehmers gemessen wird (Urteil Nr. 194/2018). Daraufhin erließ das Gericht das Urteil Nr. 150/2020, um dieselbe Regelung zu zensieren, und stellte fest, dass auch im Falle einer rechtswidrigen Entlassung wegen Formfehlern die Entschädigung nicht automatisch und starr nur auf der Grundlage des Dienstalters bemessen werden kann. In jüngerer Zeit griff das Verfassungsgericht in dasselbe Gesetz ein und beanstandete den lediglich ausgleichenden Schutz vor unrechtmäßiger Entlassung aus berechtigten Gründen (Urteile Nr. 59/2021 und 125/2022), auch in kleinen Unternehmen (Urteil Nr. 183/2022).
Nach dem Ausbruch von COVID-19 im März 2020 wurden Einzel- und Massenentlassungen aus wirtschaftlichen Gründen durch mehrere gesetzliche Maßnahmen ausgesetzt. Seit August 2020 gilt das Kündigungsverbot nicht mehr absolut und gilt beispielsweise nicht mehr im Falle der Einstellung der Unternehmenstätigkeit zur Liquidation; Insolvenz ohne Fortführung der Unternehmenstätigkeit; und die Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung durch die repräsentativsten Gewerkschaften auf Unternehmensebene mit dem Ziel, die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags zu fördern (in diesem Fall kommt der Arbeitnehmer automatisch in den Genuss von Programmen für vorübergehende Arbeitslosigkeit). Der "Entlassungsstopp" endete im April 2022.
Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Elternzeit (freiwillig)
Artikel 2 des Gesetzes Nr. 151/2001 definiert den Elternurlaub als die freiwillige Enthaltung eines männlichen oder weiblichen Arbeitnehmers für Zeiträume, die über die zum obligatorischen Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub gehörenden Zeiträume hinausgehen. Das Recht auf Wahlenthaltung gilt in den ersten 12 Lebensjahren des Kindes. Nimmt beider Elternteil Elternurlaub, so wird die Höchstdauer der Arbeitsenthaltung für die Aufteilung der Arbeit auf 10 Monate nach den folgenden Regeln festgesetzt.
Die erwerbstätige Mutter hat nach ihrem Mutterschaftsurlaub (obligatorische Enthaltung) Anspruch auf einen ununterbrochenen oder geteilten Zeitraum von höchstens sechs Monaten.
Der erwerbstätige Vater hat ab der Geburt des Kindes Anspruch auf einen ununterbrochenen oder unterbrochenen Zeitraum von höchstens 6 Monaten, der auf 7 Monate verlängert werden kann, wenn er für einen ununterbrochenen oder unterbrochenen Zeitraum von mindestens 3 Monaten nicht erwerbstätig ist; Im letzteren Fall erhöht sich die Gesamtdauer von 10 Monaten, die sich beide Elternteile teilen, auf 11 Monate.
Alleinerziehende haben Anspruch auf einen ununterbrochenen oder fragmentierten Zeitraum von höchstens 11 Monaten.
Während der Elternzeit wird der finanzielle Zuschuss des Arbeitnehmers auf 30 % des durchschnittlichen globalen Tageslohns berechnet. Für Alleinerziehende wird ein freigestellter Urlaub von insgesamt neun Monaten gewährt. Im Jahr 2023 wurde die INPS-Zulage von 30 % auf 80 % des durchschnittlichen Tagesentgelts nach folgenden Kriterien erhöht: Sie wird (1) zwischen den Eltern aufgeteilt; (2) für eine Dauer von höchstens einem Monat erhalten wurden; und (3) im Falle einer Adoption bis zum sechsten Geburtstag des Kindes oder bis zum sechsten Jahr des Eintritts des Kindes in die Familie erhalten wurden.
Der Elternurlaub sollte nicht mit dem obligatorischen Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub verwechselt werden. Diese sind verpflichtend, während die Elternzeit freiwillig ist.
Obligatorischer Mutterschaftsurlaub
Gemäß Artikel 16 des Gesetzes Nr. 151/2001 und späteren Änderungen müssen Mütter, vorbehaltlich von Ausnahmen, in den folgenden Zeiträumen von der Arbeit absehen:
während der zwei Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin, außer in den in Artikel 20 des Gesetzes Nr. 151/2001 (flexibler Urlaub) vorgesehenen Fällen
wenn die Geburt nach diesem Datum erfolgt, der Zeitraum zwischen dem mutmaßlichen Datum und dem tatsächlichen Datum der Entbindung
während der drei Monate nach der Entbindung, außer in den in Artikel 20 des Gesetzes Nr. 151/2001 (flexibler Urlaub) vorgesehenen Fällen
während der zusätzlichen Tage, die nicht vor der Entbindung genommen wurden, wenn die Entbindung früher als der voraussichtliche Termin eintritt
Obligatorischer Vaterschaftsurlaub
Gemäß Artikel 27-bis des Gesetzes Nr. 151/2001 (eingeführt durch das Gesetz Nr. 105/2022) hat der Vater Anspruch auf 10 Tage von der Arbeit. Bei Zwillingsgeburten hat er Anspruch auf 20 Tage. Der berufstätige Vater kann sie alle zusammen oder in Raten beantragen, von zwei Monaten vor der Geburt bis fünf Monate danach. Der Urlaub kann auch vom Vater während des obligatorischen Mutterschaftsurlaubs der erwerbstätigen Mutter in Anspruch genommen werden. Der obligatorische Urlaub wird auch Vätern gewährt, die einen alternativen Vaterschaftsurlaub nehmen (siehe den folgenden Abschnitt).
Alternativer Vaterschaftsurlaub
Gemäß Artikel 28 des Gesetzes Nr. 151/2001 hat der erwerbstätige Vater das Recht, für die gesamte Dauer des obligatorischen Mutterschaftsurlaubs der Mutter oder für den Teil, der der erwerbstätigen Mutter im Falle des Todes oder einer schweren Krankheit der Mutter, des Verlassens des Kindes durch die Mutter, zugekommen wäre, von der Arbeit fernzubleiben, das Kind wird ausschließlich dem Vater anvertraut.
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Krankenstand
Bei Krankheit handelt es sich um einen Fall der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, der nicht die Beendigung des Arbeitsvertrags, sondern nur die Aussetzung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zur Folge hat (wie in Artikel 2110 des Bürgerlichen Gesetzbuchs festgelegt).
Die Krankheitszeit, in der der Arbeitnehmer nicht entlassen werden kann (periodo di comporto), wird in der Regel durch nationale Tarifverhandlungen geregelt. Die nationalen Abgabestellen enthalten besondere Vorschriften über den Zeitraum für Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte, um übermäßig belastende Folgen für den Arbeitgeber zu vermeiden.
Schwangerschaftsbedingte Krankheiten, Berufskrankheiten oder Arbeitsunfälle sind vom periodo di comporto.
Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber so schnell wie möglich vor Beginn seines Arbeitstages zu informieren. Eine Ärztin oder ein Arzt muss den Krankheitszustand bescheinigen und die Bescheinigung über ein Online-Verfahren beim INPS einreichen. Das INPS stellt dem Arbeitgeber das Zertifikat zur Verfügung.
Gemäß dem Gesetz Nr. 562/1926 sollte der Arbeitnehmer von der INPS eine Sonderentschädigung erhalten, die in Höhe von 50 % der Grundvergütung vom 4. bis zum 20. Krankheitstag berechnet wird. Ab dem 21. Tag beträgt die Entschädigung 66,66 % der Grundvergütung. Tarifverträge legen in der Regel die Einbeziehung des obligatorischen Krankengeldes durch den Arbeitgeber fest und gewährleisten die vollständige Deckung des Entgelts während der Krankheitszeiten, mit einigen Schwellenwerten in Bezug auf die jährlichen Krankheitstage.
Ruhestandsalter
Mit dem Gesetz Nr. 201/2011 wurde das italienische Sozialversicherungssystem grundlegend reformiert, indem es eine jährliche Anhebung des Rentenalters ermöglichte, um es an die steigende Lebenserwartung der Bevölkerung anzupassen.
Im Rahmen der Maßnahmen zur Rentenregelung und zu den Rentenleistungen und nach einer langen Phase der Konsultationen mit den Gewerkschaften wurden mit dem Haushaltsgesetz 2017 drei Vorruhestandsregelungen eingeführt, die sich an Personen richten, die mindestens 63 Jahre alt sind und nicht mehr als drei Jahre und sieben Monate vom gesetzlichen Rentenalter entfernt sind: die Sozialvorschussrente (anticipo pensionistico sociale), den Rentenvorschuss (anticipo pensionistico) und den befristeten ergänzenden Rentenvorschuss (rendita integrativa temporanea anticipata). Bestimmte Gruppen benachteiligter Menschen haben die Möglichkeit, auf die Sozialrente zuzugreifen, die vom Staat finanziert wird. Die Rentenvorauszahlung kann von anderen Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden, wenn sie ein Darlehen mit einer Laufzeit von 20 Jahren aufnehmen, mit dem die erwartete Summe zurückgezahlt werden soll, und eine vom Staat subventionierte Lebensversicherung. Schließlich haben Arbeitnehmer, die in privaten Zusatzrentensystemen versichert sind, die Möglichkeit, die vorübergehende ergänzende Rentenvorschussrente zu beantragen, eine Rentenvorschusszahlung, die einem Höchststeuersatz von 15 % unterliegt.
Mit dem Haushaltsgesetz wurden auch Obergrenzen für den Wert von Zusatzrentenbeiträgen abgeschafft, die von der Einkommensteuer befreit werden können, eine Maßnahme, die wahrscheinlich die Einrichtung von vertraglichen Pensionsfonds im Rahmen von Tarifverträgen fördern wird.
Anfang 2019 wurde eine weitere Maßnahme eingeführt, nämlich eine vorgezogene Altersvorsorge mit einer Laufzeit von drei Jahren für Personen, deren Alter und Beitragsjahre sich auf 100 Jahre erhöhen (die "Quote 100").
Das Haushaltsgesetz 2023 (Gesetz Nr. 197/2022) sieht folgende Neuerungen vor.
Regelungen zum Zugang zum "flexiblen Vorruhestand" (Quote 103): Im Jahr 2023 war es versuchsweise möglich, den Anspruch auf Vorruhestand bei Erreichen eines Registeralters von mindestens 62 Jahren und einer Mindestbeitragszeit von 41 Jahren zu erlangen.
Verlängerung des Sozialvorschusses: Der Anspruch auf Zugang zu den vom INPS gewährten Leistungen (bis zum Erreichen des Rentenalters) wurde für Personen in besonderen Situationen, die mindestens 63 Jahre alt sind und noch keine Grundrente beziehen, bis ins Jahr 2023 verlängert. Die Beihilfe wird Arbeitnehmern gewährt, die körperlich anstrengende Tätigkeiten ausführen, Zivilpersonen, deren Behinderung 74 % oder mehr ihrer Leistungsfähigkeit ausmacht, Arbeitslose, die die entsprechende Behandlung der Neuen Sozialversicherung für das Erwerbsleben (oder eine gleichwertige Behandlung) ausgeschöpft haben, sowie Pflegekräfte.
Änderungen und Verlängerung der "Frauenoption" (opzione donna): Die Möglichkeit des Zugangs zur Rentenbehandlung wurde für Arbeitnehmerinnen, die bis zum 31. Dezember 2022 eine Beitragszeit von 35 Jahren oder mehr und ein Meldealter von mindestens 60 Jahren zurückgelegt hatten, bis 2023 verlängert, wobei die Beitragszeit für jedes Kind bis zu einem Höchstalter von 2 Jahren um 1 Jahr verkürzt wurde. und die einer der folgenden Kategorien angehören: Pflegekräfte, Menschen, deren Behinderung 74 % oder mehr ihrer Leistungsfähigkeit ausmacht, und entlassene Arbeitnehmer oder Angestellte von Unternehmen in der Krise.
