Arbeitskämpfe und Arbeitskämpfe in Lettland

Das Streikrecht und das Streikverfahren sind im Streikgesetz festgelegt. Im Jahr 2019 wurden zwei Änderungen eingebracht: Es wurde ein Kapitel VIII über Ordnungswidrigkeiten im Bereich des Streikrechts und der Zuständigkeit in Ordnungswidrigkeitenverfahren eingeführt, und in diesem Zusammenhang wurde § 19 Abs. 3 Nr. 4, der das Recht des VDI zur verwaltungsrechtlichen Bestrafung von Schuldigen für Verstöße gegen Verordnungen festlegt, gestrichen.

Das Arbeitskonfliktgesetz regelt das Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten vor Streiks oder, falls Streitigkeiten nicht beigelegt werden, die Rechtfertigung von Streiks. Das Gesetz wurde im Jahr 2022 nicht geändert.

Das Streikgesetz definiert einen Streik (streiks) als ein Mittel zur Beilegung eines kollektiven Interessenkonflikts, der sich darin äußert, dass die Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern in einem Zweig eines Unternehmens freiwillig, ganz oder teilweise die Arbeit niederlegen, um die Erfüllung ihrer Forderungen zu erreichen.

Die Arbeitnehmer haben das Recht auf Streik, um ihre wirtschaftlichen oder beruflichen Interessen zu schützen. Das Streikrecht sollte als letztes Mittel ausgeübt werden, wenn in einem kollektiven Interessenkonflikt keine Einigung erzielt wurde. Die Teilnahme an einem Streik muss freiwillig sein.

Richtern, Staatsanwälten, Polizisten, Feuerwehrleuten, Feuerwehrleuten und Rettungsdienstmitarbeitern, Grenzschutzbeamten, Angehörigen des Staatssicherheitsdienstes, Aufsehern und Personen, die in der Bundeswehr dienen, ist das Streikverbot erteilt.

Weitere rechtliche Formen von Arbeitskampfmaßnahmen sind Arbeitskämpfe (darba strīds) und Streitbeilegungsmechanismen und Aussperrungen (lokauts) (geregelt durch das Arbeitskonfliktgesetz). Gewerkschaften können auch zu Protestaktionen wie Versammlungen (mītiņš), Mahnwachen (pikets) und Demonstrationen (demonstrācija) aufrufen (geregelt durch das Gesetz über Versammlungen, Streikposten und Demonstrationen vom 16. Januar 1997).

Mit der Änderung des Gesetzes über Versammlungen, Mahnwachen und Demonstrationen im Jahr 2022 wurden neue Regelungen eingeführt, die darauf abzielen, die politischen Zwecke von Versammlungen, Mahnwachen und Demonstrationen einzuschränken. Das Gesetz verbietet die Anwendung dieser Maßnahmen für die Zwecke von Organisationen, deren Tätigkeit in Lettland verboten ist oder mit der Förderung oder Verherrlichung von Ereignissen in Verbindung steht, die auf der Ideologie des nationalsozialistischen oder kommunistischen Regimes basieren.

Streiks sind in Lettland selten. Dennoch gab es nach Angaben der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) im Jahr 2017 15 Streiks und Aussperrungen. Derselben Quelle zufolge gab es in den Jahren 2018, 2019, 2020 und 2021 keine Streiks und Aussperrungen. Detailliertere Informationen fanden sich weder in den ILO-Statistiken noch in den Daten der Europäischen Unternehmenserhebung 2019.

In Lettland werden keine nationalen Statistiken über Arbeitskämpfe veröffentlicht. Das CSP kann auf Anfrage Daten aus seiner Befragung von wirtschaftlich tätigen Handelsunternehmen, Einzelkaufleuten, landwirtschaftlichen Bauern- oder Fischerbetrieben, Haushaltsinstitutionen, Stiftungen oder Fonds sowie Verwaltungsdaten zur Verfügung stellen. Diese Daten werden an die ILO übermittelt und in einem ILO-Datensatz veröffentlicht. Daten für das Jahr 2022 wurden im relevanten ILO-Datensatz nicht gefunden.

Den lokalen Medien zufolge kam es im Jahr 2022 zu mehreren Arbeitskämpfen. Im Bildungssektor zum Beispiel demonstrierten am 16. Juni 2022 mehr als 3.000 pädagogische Beschäftigte vor dem lettischen Parlament. Pädagogische Fachkräfte forderten einen Stopp der Einführung eines neuen Lehrergehältermodells, die Ausbalancierung der Arbeitsbelastung der Lehrkräfte und eine gerechte Verteilung der Gehälter auf die Kommunen, damit Lehrkräfte aus Kommunen mit einem bereits etablierten Schulnetz nicht darunter leiden. Die Ärztegewerkschaft LVSADA führte am 27. Juli und 7. September 2022 zwei zweitägige Warnstreiks und Protestaktionen in der Nähe des Büros des Ministerkabinetts durch. Die Hauptforderung der Ärzte war eine Gehaltserhöhung von 10%.

Mechanismen zur kollektiven Beilegung von Streitigkeiten

Die allgemeinen Grundsätze der Streitbeilegungsmechanismen sind im Arbeitsgesetz festgelegt.

Je nach Streitgegenstand und beteiligten Personen werden Arbeitskämpfe in individuelle Rechtsstreitigkeiten, kollektive Rechtsstreitigkeiten und kollektive Interessenstreitigkeiten unterteilt.

Bei der Beilegung von individuellen und kollektiven Rechtsstreitigkeiten werden das Arbeitsgesetz und die Zivilprozessordnung angewendet. Bei der Beilegung kollektiver Interessenstreitigkeiten werden das Arbeitsgesetz und das Streikgesetz angewendet.

Die Mechanismen zur kollektiven Streitbeilegung sind im Arbeitsstreitgesetz (§§ 9–21) detailliert geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen kollektiven Streitigkeiten über Rechte und kollektiven Streitigkeiten über Interessen. Das Arbeitsgesetz regelt die Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Tarifverträgen.

Ein kollektiver Rechtsstreit ist eine Meinungsverschiedenheit zwischen den Beteiligten, die sich beim Abschluss, der Änderung, der Beendigung oder der Erfüllung eines Arbeitsvertrags oder bei der Anwendung oder Auslegung von Bestimmungen von Verordnungen, Bestimmungen eines Tarifvertrags oder von Arbeitsverfahrensvorschriften ergibt.

Ein kollektiver Interessenstreit ist eine Meinungsverschiedenheit zwischen den Beteiligten, die im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen zur Festlegung neuer Arbeitsbedingungen oder Beschäftigungsregelungen entsteht.

In beiden Fällen besteht der erste Schritt darin, der anderen Partei eine schriftliche Eingabe zu unterbreiten, in der die gestellten Forderungen dargelegt werden. Fällt die Antwort negativ aus oder gibt es keine Antwort, sollte ein kollektiver Rechtsstreit durch eine Schlichtungskommission beigelegt werden. Jede Partei eines kollektiven Rechtsstreits hat das Recht, sich an die Gerichte zu wenden, wenn der Streit nicht durch die Schlichtungskommission beigelegt wird. Wenn sich die Parteien schriftlich einigen, kann ein kollektiver Rechtsstreit zur Beilegung an ein Schiedsgericht verwiesen werden.

Individuelle Streitbeilegungsmechanismen

Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass individuelle Streitigkeiten über Rechte zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, wenn sie nicht innerhalb eines Unternehmens beigelegt werden, vor Gericht beigelegt werden müssen.

Das Arbeitsstreitgesetz definiert einen individuellen Rechtsstreit als Meinungsverschiedenheit zwischen einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern und einem Arbeitgeber, die sich aus dem Abschluss, der Änderung, der Beendigung oder der Erfüllung eines Arbeitsvertrags sowie bei der Anwendung oder Auslegung der Bestimmungen von Verordnungen, der Bestimmungen eines kollektiven Arbeitsvertrags oder der Arbeitsverfahrensordnung ergibt.

Individuelle Streitigkeiten über Rechte in einem Unternehmen sollten so weit wie möglich durch Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beigelegt werden.

Kommt es in den Verhandlungen zu keiner Einigung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, müssen sich der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter schriftlich auf die Einsetzung einer Arbeitskampfkommission einigen. Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter können auch vereinbaren, andere Verfahren zur Beilegung des Konflikts anzuwenden.

Jede Partei eines individuellen Rechtsstreits über Rechte hat das Recht, sich an die Gerichte zu wenden, wenn diese nicht durch Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beigelegt werden können oder wenn eine der Parteien mit der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten nicht einverstanden ist.

Gewerkschaften haben das Recht, ihre Mitglieder ohne besondere Genehmigung bei der Beilegung individueller Rechtsstreitigkeiten zu vertreten und im Interesse ihrer Mitglieder Klage vor Gericht zu erheben.

Nutzung alternativer Streitbeilegungsmechanismen

In Lettland gibt es keine Arbeitsgerichte. Arbeitsstreitigkeiten werden vom ordentlichen Gericht entschieden. Es liegen keine Daten darüber vor, wie häufig alternative Formen der Streitbeilegung im Vergleich zu den vor Gericht stattfindenden Streitbeilegungsverfahren zum Einsatz kommen.

Im Jahr 2018 führte der VDI eine Studie zu effektiven Methoden der Arbeitskonfliktbeilegung in Lettland durch (Baltic Institute of Social Sciences, 2018). Der daraus resultierende Bericht enthält Statistiken zu einigen Aspekten der Streitbeilegungsverfahren für das Jahr 2017. Den statistischen Daten und den Berechnungen der Autoren liegen Anträge beim Gericht und Beschwerden beim VDI zugrunde. Für die Jahre 2017–2021 liegen Daten zur Anzahl der vom VDI geprüften Fälle zu arbeitsrechtlichen Fragen vor. Sie geben nicht an, ob es sich bei diesen Stellungnahmen um Arbeitskämpfe oder um Konsultationen handelt.

Nutzung von Streitbeilegungsmechanismen, 2017–2022

Hinweis: n.v., nicht verfügbar.

Quellen: 2017: der VDI und das Informationssystem des Gerichts, wie in Baltic Institute of Social Sciences (2018) berichtet; 2018–2022: die Jahresberichte des VDI über die geprüften Eingaben zu Arbeitsrechtsfragen