Länderprofil "Arbeitsleben" für Luxemburg
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Luxemburg. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt geht es um den Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie um die Ansprüche und Pflichten in Luxemburg.
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Nach dem Arbeitsgesetzbuch (Artikel L. 121-4) ist es obligatorisch, vor oder am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, in dem die Art und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses festgelegt sind. Das Mindestalter für die Arbeit beträgt 16 Jahre. Andernfalls gibt es Beschränkungen für die Beschäftigung von Arbeitnehmern unter 18 Jahren.
Ein Arbeitgeber, der einen neuen Arbeitnehmer einstellt, weil ein dauerhafter Bedarf an Personal besteht, das an der normalen und dauerhaften Tätigkeit des Unternehmens teilnimmt, muss in der Regel mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag (contrat à durée indéterminée, CDI) abschließen. Der Arbeitgeber kann gemäßdem Arbeitsgesetzbuch (Artikel L. 122-1) nur in Ausnahmefällen (d. h. als Reaktion auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens)contrat à durée déterminée, CDD
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
Das Arbeitsgesetzbuch enthält Bestimmungen über die Beendigung von Arbeitsverträgen und den Kündigungsschutz. Einige Tarifverträge können jedoch einen größeren Kündigungsschutz bieten als der gesetzlich vorgesehene.
Neben der Kündigung des Vertrages während der Probezeit (sofern schriftlich vereinbart) gibt es vier verschiedene Arten der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses: die ordentliche Kündigung, die fristlose Kündigung wegen groben Fehlverhaltens, die Kündigung und die einvernehmliche Kündigung.
Jeder Arbeitgeber, der mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigt, muss den Wirtschaftsausschuss jede Kündigung/Entlassung informieren, die aus Gründen erfolgt, die nicht mit der Eignung oder Einstellung des Arbeitnehmers zusammenhängen. Eine solche Mitteilung muss spätestens mit der Mitteilung der Kündigung an den Arbeitnehmer erfolgen.
Jeder Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmern, der die Entlassung eines Arbeitnehmers in Erwägung zieht, muss den betreffenden Arbeitnehmer anhören, bevor er eine Entscheidung trifft.
Alle Kategorien von Arbeitnehmern sind in dem Sinne vor Entlassung geschützt, dass ihre Arbeitsverhältnisse nur nach den spezifischen Bestimmungen des Arbeitsrechts beendet werden können. Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, muss ein Kündigungsschreiben per Einschreiben versandt werden.
Bestimmte Arbeitnehmer oder Kategorien von Arbeitnehmern genießen als Arbeitnehmervertreter einen besonderen zusätzlichen Rechtsschutz.
Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
2015 wurde eine Reform des Elternurlaubs verabschiedet, die 2016 in Kraft trat. Das Gesetz vom 3. November 2016 zur Reform des Elternurlaubs trat am 1. Dezember 2016 in Kraft. Ziel war es, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern und Eltern im Allgemeinen und Väter im Besonderen zu ermutigen, den Elternurlaub stärker in Anspruch zu nehmen. Aufgrund dieses Gesetzes können beide Elternteile Elternurlaub nehmen, bis das Kind 6 Jahre alt ist (statt 5 Jahre alt wie im vorherigen System). Darüber hinaus wurde der Vaterschaftsurlaub am 1. Januar 2018 gemäß dem im Dezember 2017 verabschiedeten Gesetz von 2 auf 10 Tage erhöht. Das Gesetz, das auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben abzielt, führte auch mehr Flexibilität für Eltern ein, um den Urlaub für die Betreuung eines kranken Kindes in Anspruch zu nehmen, reduzierte aber einige zulässige Urlaubstage aus persönlichen Gründen.
Mit dem Gesetz vom 22. Dezember 2023 wird die Voraussetzung für die Zugehörigkeit zur luxemburgischen Sozialversicherung zum Zeitpunkt der Geburt oder Aufnahme des Kindes abgeschafft. Konkret gilt die Änderung auch für die Kinder des Ehegatten oder Partners des Arbeitnehmers, die aus einer früheren Beziehung hervorgegangen sind, im Einklang mit der EU-Definition von "Familienangehörigen".
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
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| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Krankenstand
Das Arbeitsgesetz legt die Pflichten des kranken Arbeitnehmers sowie seine Rechte fest (Arbeitsgesetzbuch, Artikel L. 121-6). Die Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit (Buch I des Gesetzbuchs über die soziale Sicherheit) regeln die Kranken- und Mutterschutzversicherung.
Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmer während eines Krankheitsurlaubs oder eines Arbeitsunfalls bis zum Ende des Monats, in dem der 77. Tag des Krankheitsurlaubs eintritt, während eines Bezugszeitraums von 12 aufeinanderfolgenden Monaten weiter bezahlen. Darin spiegelt sich das Prinzip derLohnfortzahlung.
Ab dem Monat, der auf den 77. Tag des Krankheitsurlaubs folgt, übernimmt die Nationale Gesundheitskasse vom Arbeitgeber die Zahlung des Krankengeldes an den krankgeschriebenen Arbeitnehmer. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Gehalt mehr auszahlen, während die Leistungen aus der Kasse ausgezahlt werden.
Ruhestandsalter
Seit den Reformen in den Jahren 1996 und 1998 gilt das öffentliche Rentensystem für alle Personen, die im öffentlichen und privaten Sektor wirtschaftlich tätig sind. Das Rentensystem umfasst die Invaliditäts-, Alters- und Hinterbliebenenrente. Im Rahmen der Reform des Einheitsstatuts im Jahr 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), die darauf abzielte, das Statut des Arbeitnehmers mit dem des Arbeitnehmers zu verschmelzen, wurde ein einheitliches Rentensystem für den gesamten privaten Sektor geschaffen: die Nationale Rentenversicherungskasse (Caisse nationale d'assurance pension).
Die Altersleistung besteht aus zwei Komponenten: einem Pauschalbetrag, der von den Versicherungsjahren abhängt, und einem einkommensabhängigen Betrag. Das Rentensystem finanziert sich aus Beiträgen, die zu gleichen Teilen zwischen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und dem Staat aufgeteilt werden. Der Satz, der zur Hälfte vom Arbeitgeber und zur Hälfte vom Arbeitnehmer zu zahlen ist, beträgt 16 % des steuerpflichtigen Einkommens. Der Staat trägt weitere 8 % zum gesamten steuerpflichtigen Einkommen bei (Europäische Kommission, 2007). Das gesetzliche Rentenalter liegt bei 65 Jahren. Nach 40 Beitragsjahren wird eine Vorruhestandsregelung verfügbar, die es einer Person ermöglicht, ihre Rente ab dem Alter von 57 Jahren zu beanspruchen. Mit dem Gesetz vom 21. Dezember 2012 über die Rentenreform, das am 1. Januar 2013 in Kraft trat, wurden jedoch Änderungen eingeführt, um die Nachhaltigkeit des staatlichen Rentensystems zu gewährleisten, indem die Attraktivität des Vorruhestands verringert und die Art und Weise, wie die Rente berechnet wird, geändert wurde.
Berufssystem
Unternehmen können ihren Mitarbeitern eine Rente anbieten, wobei sie zwischen drei Arten von Plänen wählen können: Pensionsfonds, Gruppenversicherungen oder Buchreserven. Wie von der OECD berichtet, "können Pensionsfonds als Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) oder andere Arten von Pensionsfonds gegründet werden. Der SEPCAV ähnelt einem Investmentfonds, während der ASSEP eine neue Art von Unternehmen ist, die von Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeit inspiriert und wie eine Partnerschaft organisiert sind" (OECD, 2009).
Bei der freiwilligen beruflichen Vorsorge kann es sich um leistungsorientierte oder beitragsorientierte Pläne oder eine Mischung aus beiden handeln. Nach Angaben der OECD (2009) finanzierte im Jahr 2006 "etwa die Hälfte aller privat verwalteten Pensionsfonds leistungsorientierte Pläne und die andere Hälfte beitragsorientierte Systeme. Leistungsorientierte Pläne, die in der Regel an das Endgehalt gekoppelt sind, deckten jedoch etwa 87 % der Pensionsplanmitglieder ab."
