Länderprofil des Arbeitslebens für Malta
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Malta. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt geht es um den Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie um die Ansprüche und Pflichten in Malta.
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Die EIRA definiert einen "Dienstvertrag" und einen "Arbeitsvertrag" wie folgt:
eine mündliche oder schriftliche Vereinbarung (mit Ausnahme des Dienstes als Mitglied einer Disziplinartruppe) in beliebiger Form, mit der sich eine Person verpflichtet, gegen Lohn einen Dienst für einen Arbeitgeber zu leisten oder für einen Arbeitgeber zu arbeiten, und, soweit es die Beschäftigungsbedingungen betrifft, eine Vereinbarung über die Lehrlingsausbildung umfasst.
Diese Definition erkennt eine mündliche Vereinbarung als gesetzlich durchsetzbar an. Der Legal Notice 267 of 2022 – Transparent and Predictable Labour Conditions Regulations – mit dem der Legal Notice 421 of 2002 – Information to Employee Regulations – aufgehoben wurde, regelt die Informationen, die den Arbeitnehmern in Papierform oder auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden müssen. Die bereitgestellten Informationen müssen unter anderem Informationen über die Organisation, den Arbeitsort, die Berufsbezeichnung und -beschreibung, das Datum des Arbeitsbeginns, die Dauer der Beschäftigung, die Dauer und die Bedingungen der Probezeit, Ausbildungsansprüche, Ansprüche auf bezahlten Urlaub, Verfahren im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Vergütung, Arbeitszeitregelungen und geltende Tarifverträge umfassen. Entsprechende Klauseln gibt es auch für Arbeitnehmer, Leiharbeitnehmer und Arbeitnehmer, die außerhalb Maltas arbeiten.
Das Mindestalter für die Arbeit beträgt 16 Jahre. Der Direktor für Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen kann eine Genehmigung für die Beschäftigung von Minderjährigen unter 16 Jahren erteilen, wenn (1) eine Befreiungsbescheinigung vorgelegt wird, die bei der Direktion für Bildungsdienste erhältlich ist, und (2) der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt hat, um zu bestätigen, dass die Arbeit für den Minderjährigen nicht gefährlich ist. Die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses muss bei Jobsplus angemeldet werden.
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
Kündigungs- und Kündigungsverfahren sind in § 36 EIRA geregelt.
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit gekündigt, gilt eine Woche Kündigungsfrist, wenn die Betriebszugehörigkeit länger als einen Monat beträgt.
Nach Ablauf der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist entsprechend der Dauer der Beschäftigung, bis zu einem Maximum von 12 Wochen nach 10 Jahren Beschäftigungsdauer. Längere Zeiträume können zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden, wenn es sich um technische, administrative, leitende oder leitende Funktionen handelt.
Wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken die Kündigung nicht einhält oder nicht während der gesamten Kündigungsfrist arbeitet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einen Betrag in Höhe der Hälfte des für die nicht gearbeitete Kündigungsfrist fälligen Lohns zu zahlen. Gestattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht, die Kündigungsfrist ganz oder teilweise zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Betrag in Höhe des vollen Lohns zu zahlen, der für die nicht gearbeitete Kündigungsfrist fällig ist.
Wird das Arbeitsverhältnis aus einem berechtigten Grund wie z.B. einer Krankheit beendet, entfällt die Kündigungsfrist.
Wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen Entlassung kündigt, kann der Arbeitnehmer die Ausübung der Kündigungsfrist oder eines Teils davon verweigern, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer weiterhin einen Betrag in Höhe der Hälfte des für die nicht gearbeitete Kündigungsfrist fälligen Lohns zahlen. Gestattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht, die Kündigungsfrist ganz oder teilweise zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Betrag in Höhe des vollen Lohns zu zahlen, der für die nicht gearbeitete Kündigungsfrist fällig ist.
Sollte innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr eine entlassene Stelle wieder frei werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer die Stelle anzubieten.
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aus einem "wichtigen und ausreichenden Grund" entlassen, und wenn der Grund gültig ist, entfällt die Kündigungsfrist. Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, dass er zu Unrecht entlassen wurde, kann er vor dem Arbeitsgericht ein Verfahren wegen ungerechtfertigter Entlassung einleiten, und zwar durch eine schriftliche Verweisung, die in einer Erklärung über den Sachverhalt des Falles besteht. Die Überweisung muss innerhalb von vier Monaten nach dem Datum des Inkrafttretens des mutmaßlichen Verstoßes erfolgen.
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nach Ablauf der Probezeit ohne triftigen Grund gekündigt, so ist die Partei, die den Vertrag verletzt, verpflichtet, der anderen Partei einen Betrag in Höhe der Hälfte des vollen Arbeitsentgelts zu zahlen, das bei Fortdauer des Arbeitsvertrags angefallen wäre.
Bei Entlassungen muss der Arbeitgeber das Verfahren "Last in/first out" in derselben Kategorie anwenden, unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer einen unbefristeten oder befristeten Vertrag hat. Dieses Verfahren gilt nicht in Fällen, in denen es sich um Unternehmen handelt, die weder eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung noch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts sind, wenn der nächste Entlassungskandidat ein Blutsverwandter des Arbeitgebers bis zum dritten Grad ist.
Wird ein Dienstvertrag nach mindestens einem Monat Beschäftigung gekündigt, hat der Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber eine Bescheinigung zu verlangen, in der die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art der geleisteten Arbeit oder Dienstleistungen und, falls der Arbeitnehmer dies wünscht, der Grund für die Beendigung des Vertrags und der Lohnsatz angegeben sind. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet wurde.
In Fällen, in denen es um Massenentlassungen geht, muss der Arbeitgeber die in der Rechtsvorschrift Nr. 428 von 2002 – Verordnung über Massenentlassungen (Beschäftigungsschutz) – festgelegten Verfahren befolgen.
Die Entlassungs- und Kündigungsverfahren im öffentlichen Dienst sind im Gesetzeshinweis Nr. 66 von 2017 – der Disziplinarordnung der Kommission für den öffentlichen Dienst –, im Verwaltungskodex für den öffentlichen Dienst und im Tarifvertrag für die Bediensteten des öffentlichen Dienstes 2017–2024 geregelt.
Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Laut dem Bericht des Instituts für den öffentlichen Dienst (2021) über familienfreundliche Maßnahmen im öffentlichen Sektor aus dem Jahr 2020 ist die Inanspruchnahme von Elternurlaub im Jahr 2020 im Vergleich zu 2019 um 43,62 % gestiegen. Konkret gab es einen Anstieg von 40,33 % in den ersten 14 Wochen des Mutterschaftsurlaubs, einen Anstieg von 42,14 % bei der Zahl der Arbeitnehmerinnen, die die zusätzlichen 4 Wochen Mutterschaftsurlaub in Anspruch nahmen, einen Anstieg von 122,73 % beim Elternurlaub und einen Anstieg von 32,06 % beim Elternurlaub. Interessant ist die Zunahme des Mutterschutzes, da dieser von Jahr zu Jahr rückläufig war, was möglicherweise durch die COVID-19-Pandemie beeinflusst wurde. Die Zunahme des Vaterschaftsurlaubs, der ausschließlich von männlichen Arbeitnehmern in Anspruch genommen wurde, könnte darauf hindeuten, dass Männer zunehmend in die elterlichen Pflichten einbezogen werden. Sowohl 2019 als auch 2020 nahm jedoch eine vernachlässigbare Anzahl von Männern Elternzeit in Anspruch.
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
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| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Krankenstand
Der Krankenstandsanspruch eines Arbeitnehmers variiert je nach der jeweils geltenden Lohnordnung, die die jeweilige Branche regelt. Fällt die Art der Tätigkeit nicht in den Zuständigkeitsbereich einer Lohnordnungsverordnung, so ist der Krankheitsurlaubsanspruch eines Arbeitnehmers durch den Gesetzeshinweis Nr. 432 von 2007 – Mindestsonderurlaubsregelungen – geregelt und beträgt zwei Arbeitswochen pro Jahr. Der Krankenstand muss durch ein ärztliches Attest abgedeckt werden, das dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss. Bleibt ein Arbeitnehmer krank und überschreitet er drei ununterbrochene Arbeitstage des Krankheitsurlaubs, so zieht der Arbeitgeber das Krankengeld von der Sozialversicherung ab, auf das der Arbeitnehmer ab dem vierten Tag Anspruch haben kann (im Falle eines ununterbrochenen Krankheitsurlaubs). Bleibt ein Arbeitnehmer krank, nachdem er alle Ansprüche auf Krankheitsurlaub ausgeschöpft hat, erhält er nur weiterhin das Krankengeld aus der Sozialversicherung, auf das er möglicherweise Anspruch hat. Das Gesetz legt das Verhältnis zwischen der Erschöpfung des Anspruchs auf Krankheitsurlaub und der Beendigung eines Arbeitsvertrags nicht fest. In allen Fällen kann ein Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er zu Unrecht entlassen wurde, den Fall vor dem Arbeitsgericht vorbringen. Wird der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers aus irgendeinem Grund gekündigt und stehen noch Zahlungen aus, einschließlich Zahlungen im Zusammenhang mit Krankheitsurlaub, die vom Arbeitgeber zu begleichen sind, kann der Arbeitnehmer bei der Ermittlungseinheit des DIER einen Antrag auf Rückforderung dieser Zahlungen stellen.
Ruhestandsalter
Im Jahr 2006 wurde durch eine Novelle des Sozialversicherungsgesetzes das Renteneintrittsalter für beide Geschlechter von 61 auf 65 Jahre angehoben. Eine Person kann weiterhin im Alter von 61 Jahren in Rente gehen, wenn sie 35 Jahre Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat und zwischen 1952 und 1961 geboren wurde. Wer zwischen 1962 und 1968 geboren wurde, muss 40 Jahre Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben, während wer nach 1968 geboren wurde, 41 Jahre Sozialversicherungsbeiträge geleistet haben muss, um im Alter von 61 Jahren in Rente gehen zu können. Nichtsdestotrotz kann jemand, der sich für den Ruhestand mit 61 Jahren entscheidet, bis zum Alter von 65 Jahren nicht arbeiten und die staatliche Rente beziehen.
