Hintergrund für die Niederlande

Von 2012 bis 2022 stieg das Bruttoinlandsprodukt (BIP) pro Kopf in den Niederlanden um 14,24 %, verglichen mit einem Anstieg des durchschnittlichen BIP in der EU27 um 15,29 %. Im Jahr 2022 lag die Gesamtarbeitslosigkeit in den Niederlanden mit 3,5 % weiterhin deutlich unter dem EU-Durchschnitt, und auch die Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen lagen unter dem EU-Durchschnitt. Den größten Unterschied gab es bei der Jugendarbeitslosenquote von nur 7,6 %, verglichen mit 14,5 % in der EU27. In den Niederlanden stieg die Beschäftigungsquote zwischen 2012 und 2022 um 3,2 Prozentpunkte, während die Jugendbeschäftigung um 2,6 Prozentpunkte zunahm.

Während die Arbeitslosigkeit gesunken ist (3,5 % im Jahr 2022) und unter das während der Wirtschaftskrise beobachtete Arbeitslosenniveau gesunken ist, ist der niederländische Arbeitsmarkt nicht ohne Herausforderungen (de Volkskrant, 2018). Dem Arbeitsmarkt, der durch einen hohen Anteil an flexiblen Verträgen und unbefristeten Verträgen gekennzeichnet ist, mangelt es dem Arbeitsmarkt an Dynamik.

Ein weiteres Merkmal des Arbeitsmarktes ist die Tatsache, dass bestimmte Sektoren in den Niederlanden einen Arbeitskräftemangel erleben oder darauf zusteuern. Dazu gehören der Gesundheits- und Pflegesektor, der Verkehrssektor und der Bildungssektor.

Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen sind hauptsächlich gesetzlich geregelt, mit Ausnahme von Arbeitskampfmaßnahmen (die nur durch die Rechtsprechung geregelt sind). Wesentliche Rechtsakte sind:

• Buch 7 des Bürgerlichen Gesetzbuches (über individuelle Arbeitsverträge) (in Kraft seit 1992)

• das Gesetz über Tarifverträge (in Kraft seit 1927)

• das Gesetz über die Verlängerung von Tarifverträgen (in Kraft seit 1937)

• das Arbeitszeitgesetz (geändert 2007)

• das Betriebsratsgesetz (in Kraft seit 1950, aber in seiner jetzigen Form im Wesentlichen seit 1979)

EU-Richtlinien (z. B. über Gleichbehandlung, Massenentlassungen oder den Übergang von Unternehmen) werden durch Rechtsakte umgesetzt.

Im Jahr 2018 wurde ein Gesetz zur Ausgewogenheit des Arbeitsmarktes verhandelt und konsultiert. Dieses Gesetz, das Gesetz über einen ausgeglichenen Arbeitsmarkt (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), enthält eine Reihe kleiner Maßnahmen, um die Zahl der unbefristeten und befristeten Arbeitsverträge auszugleichen und letztlich den niederländischen Arbeitsmarkt dynamischer zu gestalten. Im Januar 2020 wurde mit der Umsetzung der verschiedenen Verordnungen und Gesetze im Rahmen des WAB begonnen. Im August 2022 wurde die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie (EU) 2019/1152) umgesetzt. Diese Richtlinie legt die Mindestanforderungen fest, die Arbeitgeber bei der Festlegung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erfüllen müssen.

Was die individuelle und kollektive Beschäftigung anbelangt, so ist das rechtliche Umfeld mit einer Ausnahme: dem Gesetz über Flexibilität und Sicherheit von 1996 recht stabil. Es gibt keine formellen Rechtsvorschriften über die Vertretung und die Sozialpartner in den Sektoren. Es gibt sektorale Sozialpartner, die zweiseitige Tarifverträge abschließen. Damit diese Vereinbarungen für einen ganzen Sektor gelten, prüft das Ministerium für Soziales und Beschäftigung (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) die Vereinbarungen und erklärt sie für allgemein verbindlich für den gesamten Sektor. Im Hinblick auf den sozialen Dialog auf nationaler Ebene können die nationalen sektorübergreifenden Sozialpartner über das dreigliedrige Gremium, den Sozial- und Wirtschaftsrat(Sociaal Economische Raad, SER),. Dieses Gremium und seine Rolle wurden durch das Gesetz über den Sozial- und Wirtschaftsrat eingerichtet.

Seit dem Zweiten Weltkrieg hat die nationale Ebene mit der Gründung der dreigliedrigen SER und der zweigliedrigen Arbeitsstiftung (Stichting van de Arbeid, STVDA)

Seit 1982 (als die Wassenaar-Vereinbarung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern geschlossen wurde, in der sich die Arbeitgeber einer Arbeitszeitverkürzung im Gegenzug für eine Lohnmäßigung durch die Gewerkschaften bereit erklärten) sind die Arbeitsbeziehungen in den Niederlanden im Allgemeinen relativ stabil.

Die COVID-19-Pandemie hat sich in mehrfacher Hinsicht auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt. Auf der Angebotsseite gingen während der Pandemie einige Arbeitnehmer in den Vorruhestand, wurden dauerhaft arbeitsunfähig oder verstarben sogar. Darüber hinaus gingen aufgrund der Lockdowns viele Beschäftigte in den betroffenen Branchen (wie Gastgewerbe und Kultur, Sport und Freizeit) in andere Branchen zur Arbeit. Einige von ihnen kehrten nicht in ihren Sektor vor der Pandemie zurück. Dies kann daran liegen, dass ihr neuer Job bessere Arbeitsbedingungen oder Arbeitsbedingungen bot. Darüber hinaus hat die hohe Zahl der Fehlzeiten (unter anderem aufgrund der Nachwirkungen der COVID-19-Pandemie und der hohen Arbeitsbelastung aufgrund des Arbeitskräftemangels) auch zu einem geringeren Angebot an Arbeitskräften geführt. Auf der Nachfrageseite holten mehrere Branchen auf, was zu einem (vorübergehenden) Bedarf an mehr Personal führte. Die Gewerkschaften reagierten darauf mit der Forderung nach Lohnerhöhungen direkt nach der Pandemie, insbesondere in Branchen mit Arbeitskräftemangel.

Gewerkschaften und Arbeitgeber sind auf nationaler Ebene stark vertreten. Die vorherrschende Ebene der Tarifverhandlungen ist die sektorale Ebene. Die Präsenz der Gewerkschaften auf Unternehmensebene ist (von einigen Ausnahmen abgesehen) eher gering.

Wie in den meisten EU-Ländern ist auch in den Niederlanden die Gewerkschaftsdichte auf der Grundlage der aktiven Beschäftigten auf rund 13 % gesunken. Die tarifvertragliche Abdeckung ist nach wie vor hoch (rund 73 %) und hat sich etwas dezentralisiert, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeitfragen. Das Ausschlagsniveau ist im internationalen Vergleich nach wie vor niedrig.