Tarifverhandlungen in den Niederlanden

Die vorherrschende Verhandlungsebene in den Niederlanden ist die sektorale Ebene, wobei viele große Unternehmen ihre eigene Betriebsvereinbarung haben. Laut der Datenbank "Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts" (ICTWSS) (OECD und AIAS, 2021) lag die Abdeckung im Zeitraum 2008–2010 bei rund 84 %. Für den öffentlichen Dienst als Ganzes gibt es keine Tarifverträge. Es gibt jedoch 15 subsektorale Tarifverträge (die Bereiche wie Zentralregierung, Regionalregierung, Kommunalverwaltung, Verteidigung und Polizei abdecken).

Viele Branchenvereinbarungen werden vom Ministerium für Soziales und Beschäftigung für alle Unternehmen des Sektors für allgemein verbindlich erklärt. Branchenvereinbarungen können immer mehr als Rahmenvereinbarungen betrachtet werden, die dann auf Unternehmensebene (entweder von Gewerkschaften oder von Betriebsräten) weiter ausgearbeitet und umgesetzt werden. In der Regel bleibt der Inhalt nach Ablauf eines Gesamtarbeitsvertrags in Kraft, wenn es keine neue Vereinbarung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt, die Mitglieder der Gewerkschaft oder des Arbeitgeberverbands sind, die den Vertrag unterzeichnet haben. Die Vereinbarung ist jedoch für den Sektor nicht mehr allgemeinverbindlich, wenn sie ausgelaufen ist, und obwohl es den Unternehmen grundsätzlich freisteht, von den Vereinbarungen abzuweichen, ist unklar, inwieweit dies in der Praxis geschieht.

Seit Beginn der COVID-19-Krise Anfang 2020 wurden deutlich weniger Tarifverträge ausgehandelt. Viele der Vereinbarungen, die 2020 in Kraft traten, waren 2019 ausgehandelt worden, um 2020 zu beginnen. Einige Tarifverträge wurden für das Jahr 2020 eingefroren, wobei sich Gewerkschaften und Arbeitgeber darauf einigten, die Bestimmungen des offiziell ausgelaufenen Tarifvertrags beizubehalten.

In der nachstehenden Tabelle zeigen die Zahlen aus der Europäischen Unternehmenserhebung die Abdeckung der Beschäftigten auf allen Ebenen, wobei die Tarifbindung im Jahr 2013 insgesamt bei 79 % lag. Die Zahlen des Ministeriums für Soziales und Beschäftigung in der zweiten Spalte sind für den Gesamterfassungsbereich der Tarifverhandlungen ähnlich, zeigen jedoch ein anderes Bild auf sektoraler Ebene, die in den Niederlanden vorherrschend ist. Dies ist zum Teil auf den Mechanismus der Verlängerung von Tarifverträgen zurückzuführen, der die sektorale Ebene um rund 13 Prozentpunkte erweitert. Es ist auch zu beachten, dass für jede Quelle eine andere Methodik verwendet wird (die Europäische Unternehmenserhebung lässt Mehrfachantworten zu, während die nationale Quelle nur eine einzige Antwort zulässt), was einen direkten Vergleich zwischen den verschiedenen Ebenen erschwert.

Tarifbindung der Arbeitnehmer

Hinweis: n.v., nicht verfügbar.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013/2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S), die Frage in der Umfrage war eine Multiple-Choice-Frage und Mehrfachbeantwortungen waren möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (einschließlich Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit; OECD und AIAS, 2021; CBS, 2022a.

Der wichtigste Trend in jüngster Zeit bei Tarifverhandlungen ist die Verlängerung der Dauer von Tarifrunden. Die Verhandlungen sind schwieriger geworden und daher langwierig. Manchmal liegt zwischen dem Ablauf einer Vereinbarung und dem Beginn der neuen Vereinbarung ein langer Zeitraum. Ein weiteres in jüngster Zeit relevantes Thema ist die Aushandlung von Verträgen, die nicht von der FNV unterzeichnet wurden. Diese Trends haben jedoch nicht zu drastischen Veränderungen der Gesamtabdeckung geführt, da die Zahlen zwischen 2014 und 2021 nur leicht zurückgegangen sind (CBS, 2022a). Zu beachten ist der wachsende Anteil von Selbstständigen, die nicht durch Vereinbarungen abgedeckt sind.

In den Niederlanden sind die grundlegenden Umstände des Arbeitslebens gesetzlich geregelt, und Tarifverträge können auf diesen Bestimmungen aufbauen. Es gibt Gesetze über Arbeitszeit und Mindestlöhne, die als Mindestanforderung in Branchenvereinbarungen eingehalten werden müssen. In den Niederlanden dominiert die sektorale Ebene, aber viele große Unternehmen haben Vereinbarungen auf Unternehmensebene.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Auf nationaler Ebene können die Sozialpartner Empfehlungen an die angeschlossenen Tarifparteien richten, aber dies verliert zunehmend an Bedeutung. Es können Verbindungen zwischen der sektoralen und der betrieblichen Ebene bestehen, und sektorale Vereinbarungen haben zunehmend den Charakter von Rahmenvereinbarungen, die auf Unternehmensebene einen gewissen Spielraum für Abweichungen und Ausarbeitungen lassen, insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit.

Traditionell fanden die Verhandlungen in den ersten Monaten des Jahres statt. Allerdings gibt es wirklich kein "übliches" Muster mehr.

Da der soziale Dialog größtenteils auf sektoraler Ebene stattfindet, gibt es nicht viel zentrale Koordinierung. Daher ist die Koordinierung in den Niederlanden relativ schwach. Die Verbände können Empfehlungen aussprechen, die jedoch nicht verbindlich sind. Die Arbeitgeber fordern weniger Koordinierung und fordern die Gewerkschaften auf, die Unterschiede zwischen den Branchen und Unternehmen stärker zu berücksichtigen. Es gibt keine Musterverhandlungen, obwohl traditionell einige Vereinbarungen (z. B. im Metallsektor) als wichtiger (richtungsweisender) angesehen werden als andere.

Branchentarifverträge können für höchstens zwei Jahre für allgemeinverbindlich erklärt werden, bzw. für fünf Jahre, wenn sie gemeinsame Fonds regeln (z. B. für Renten oder Weiterbildungen). Nur bestimmte Arten von Bestimmungen können allgemeinverbindlich gemacht werden. Es wird unterschieden zwischen "normativen" (oder materiellen) Klauseln und "Verpflichtungs"- (oder Verfahrens-)Klauseln in Tarifverträgen. Normative Klauseln regeln Fragen wie Entgelt, Arbeitszeit und andere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und können vom Minister für Soziales und Beschäftigung auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem betreffenden Sektor ausgeweitet werden, unabhängig davon, ob sie Mitglied einer der Unterzeichnerparteien sind oder nicht. Verpflichtungsklauseln legen die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien in Bezug auf die Durchführung eines Abkommens fest und können nicht allgemein verbindlich gemacht werden.

Einige Unternehmen halten sich freiwillig an sektorale Vereinbarungen, ohne an diese Vereinbarungen gebunden zu sein.

Wenn ein Gesamtarbeitsvertrag ausläuft und für universell oder allgemein verbindlich erklärt wurde, müssen sich nur die Unterzeichnerparteien an die Klauseln halten, bis eine neue Vereinbarung getroffen wird. Andere Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Sektors können grundsätzlich von den Bestimmungen abweichen, bis eine neue Vereinbarung ausgearbeitet wird.

Die meisten Vereinbarungen enthalten Klauseln, die eine Abweichung in einem allgemeinen Sinne zulassen: Die Unternehmen können die Vertragsparteien um eine Befreiung bitten. Früher kam dies nur sehr selten vor, aber die Nutzung dieses Mechanismus scheint seit der COVID-19-Pandemie zugenommen zu haben. Es gibt jedoch keine Zahlen über die Verbreitung dieser Form der Ausnahmeregelung. Im Falle einer Verlängerung können die Unternehmen beim Ministerium für Soziales und Beschäftigung eine Ausnahmegenehmigung beantragen. Dies ist nicht sehr üblich, und das Ministerium ist eher restriktiv bei der Erteilung von Ausnahmen.

In der Regel können Arbeitgeber bei der Abweichung von Tarifverträgen von einem Tarifvertrag abweichen, wenn die Abweichung für einen oder mehrere Arbeitnehmer in irgendeiner Weise günstiger ist. Abweichungen von Tarifverträgen, die einen oder mehrere Arbeitnehmer benachteiligen, gelten als nicht gültig (De Unie, ohne Datum).

Nach Ablauf der Tarifverträge bleiben die Tarifverträge in Kraft, formal jedoch nur für die unterzeichnenden Parteien. Für die Nicht-Unterzeichner laufen verlängerte Vereinbarungen grundsätzlich aus. In der Praxis halten sich alle Parteien an das Abkommen, bis ein neues in Kraft tritt. Dies hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, da der Verhandlungsprozess seit der Krise schwieriger und zeitaufwendiger geworden ist. In einigen Fällen kam es zu Verzögerungen von bis zu zwei Jahren.

In den Niederlanden gibt es Friedensklauseln in Tarifverträgen, aber es gibt keine quantitativen Informationen darüber. Siehe Abschnitt "Rechtliche Aspekte".

In den Niederlanden konzentrieren sich die Friedensklauseln (vredesplicht) in Tarifverträgen tendenziell auf die Tatsache, dass die Arbeitnehmer während des Bestehens eines Tarifvertrags keine störenden Maßnahmen gegenüber ihrem Arbeitgeber ergreifen sollten. Dazu gehört zum Beispiel das Abhalten von Streiks.

In den Niederlanden gibt es Hunderte von aktiven Branchentarifverträgen. Bei der stichprobenartigen Untersuchung von Vereinbarungen aus drei Sektoren wurden Friedensklauseln nicht explizit erwähnt. Es scheint, dass diese Klauseln in den Niederlanden nicht sehr verbreitet sind. Ein Grund dafür kann sein, dass es gängige Praxis ist, während der Geltungsdauer eines Tarifvertrags nicht zu streiken.

Das Ministerium für Soziales und Beschäftigung führt einen Überblick über die in den Niederlanden geltenden Tarifverträge. Neben Löhnen und Arbeitszeit geht es um weitere Themen, die in den Tarifverträgen von Bedeutung sind. Dazu gehören:

• Entgelt bei Krankheit und Arbeitslosigkeit, einschließlich des Umfangs, in dem Tarifverträge Bestimmungen über das Entgelt enthalten, das über die gesetzlichen Mindestleistungen hinausgeht, was insbesondere im Falle von Krankheit und Invalidität wichtig ist; Der Arbeitgeber zahlt in den ersten zwei Krankheitsjahren mindestens 70 % des Lohns, in vielen Verträgen wird dieser Satz jedoch im ersten Krankheitsjahr auf 100 % angehoben

• Employability und lebenslanges Lernen

• Variable Vergütung

• die untersten Lohntabellen

• Befristete Arbeitsverträge

Einige der öffentlichkeitswirksamsten Streiks in den Jahren 2017 und 2018 betrafen den Arbeitsdruck und die Löhne. Im öffentlichen Verkehr sowie bei Polizisten, Postangestellten und Grundschullehrern war der Arbeitsdruck in Bezug auf die Bezahlung ein zentrales Thema. Dieser Trend setzte sich 2019 fort und führte zu groß angelegten Streiks im Gesundheitswesen (insbesondere bei Krankenschwestern und Pflegekräften) sowie bei Lehrkräften und Ausbildern in der Grund- und Sekundarstufe.