Länderprofil des Arbeitslebens für die Niederlande
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in den Niederlanden. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
"Individuelle Arbeitsverhältnisse" bezieht sich auf die Beziehung zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Dieses Verhältnis wird durch die gesetzliche Regelung und durch die Ergebnisse der Verhandlungen der Sozialpartner über die Arbeitsbedingungen geprägt. In diesem Abschnitt werden der Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Ansprüche und Pflichten in den Niederlanden behandelt.
Anforderungen an einen Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses und innerhalb eines Monats nach Eintritt des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Erklärung über die wesentlichen Bestimmungen seines Arbeitsvertrags und über etwaige Änderungen dieser Bedingungen innerhalb eines Monats nach deren Eintritt vorlegen (die Mitteilung der Änderungen ist nicht obligatorisch bei Änderungen der gesetzlichen Bestimmungen oder der Tarifverträge, auf die in der Erklärung oder dem Vertrag Bezug genommen wird). Die Erklärung muss (unter anderem) folgende Angaben enthalten:
Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
der Ort oder die Orte, an denen die Arbeit ausgeführt werden soll
die Berufsbezeichnung oder eine Beschreibung der Art der auszuführenden Arbeit
das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
die Dauer des Vertrags, wenn es sich um eine befristete Laufzeit handelt
die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit
die Höhe des Gehalts und den Zeitpunkt der Auszahlung
die Dauer einer etwaigen Probezeit
die Höhe des Urlaubsgeldes
Gegebenenfalls geltende Rentensysteme
Das Mindestalter für die Arbeit beträgt 15 Jahre (obwohl Personen im Alter von 13 und 14 Jahren unter Aufsicht einige leichte Arbeiten ausführen können). Für 15- bis 18-Jährige gibt es strengere Rechtsvorschriften mit Schutzaspekten (z. B. Höchstarbeitszeit, begrenzte Nachtarbeit).
Kündigungs- und Kündigungsverfahren
Für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gibt es sechs grundlegende Verfahren:
Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
Kündigung während der Probezeit
Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags
fristlose Kündigung aus "dringendem" Grund
Kündigung durch ein Gericht
Kündigung mit behördlicher Genehmigung des Landesamtes für Arbeit
Das Gesetz über die Beendigung von Arbeitsverträgen hat zum 1. Juli 2015 eine wesentliche Änderung erfahren. Die wichtigsten Änderungen, die eingeführt wurden, sind im Folgenden aufgeführt.
Wenn sich ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer darauf einigen, den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, hat der Arbeitnehmer zwei Wochen Zeit, seine Meinung zu ändern und seine Zustimmung zu widerrufen.
Will ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen oder wegen einer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als zwei Jahren kündigen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Zustimmung des regionalen Arbeitsmarktamtes einzuholen. Möchte der Arbeitgeber den Vertrag aus einem anderen Grund kündigen, muss er einen Antrag beim Zivilgericht stellen.
Wird ein Arbeitsvertrag vom Zivilgericht gekündigt, steht dem Arbeitnehmer das Recht auf Beschwerde zu. Das bisherige System der Abfindungen wurde zum 1. Juli 2015 weitgehend durch ein neues System der Übergangsentschädigung ersetzt.
In Fällen, in denen der Arbeitgeber die Initiative ergreift, den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers zu beenden, können Arbeitnehmer eine Übergangsentschädigung erhalten, wenn sie seit zwei Jahren oder länger für diesen Arbeitgeber arbeiten.
Mit dem Inkrafttreten des WAB wurden im Januar 2020 einige Regeln für die Entlassung von Arbeitnehmern gelockert. Nun ist es für Arbeitgeber möglich, eine Kombination von Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers anzuführen; Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht einen einzigen Grund nachweisen muss, sondern stattdessen weniger Beweise aus einer Reihe von Gründen anführen kann. Ziel dieser Maßnahme ist es, die Entlassung von Arbeitnehmern zu erleichtern. Darüber hinaus enthält der WAB Änderungen an der Übergangsentschädigung, die Arbeitnehmer erhalten, wenn ein Arbeitgeber sie entlässt. Während das Übergangsgeld früher für Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen nach einer bestimmten Anzahl von Jahren aufgebaut wurde, können nun alle Arbeitnehmer eine Übergangsentschädigung erhalten. Dieser Betrag richtet sich nach der Zeit, die er bei einem Arbeitgeber verbracht hat, und variiert je nach individueller Beschäftigungssituation.
Eltern-, Mutterschafts- und Partner-/Vaterschaftsurlaub
Am 2. August 2022 wurde die neue bezahlte Elternzeit eingeführt. Bis ein Kind 8 Jahre alt wird, haben Eltern 26 Wochen Elternzeit. Seit August 2022 können Eltern 9 dieser 26 Wochen kostenpflichtig in Anspruch nehmen. Sie werden mit 70 % ihres üblichen Einkommens entschädigt. Diese neun Wochen können nur im ersten Lebensjahr des Kindes genutzt werden. Darüber hinaus wurde seit 2019 der Partner-/Vaterschaftsurlaub (nicht unbedingt für Väter) von zwei Tagen auf neun Tage ausgeweitet. Darüber hinaus wurde im Jahr 2020 ein zusätzlicher Partnerurlaub eingeführt, der es den Partnern ermöglicht, bis zu fünf Wochen Urlaub zu nehmen. Diese Wochen werden mit 70% des normalen Gehalts vergütet.
Regelungen über den gesetzlichen Urlaub
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Krankenstand
Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmern, die krankheitsbedingt der Arbeit fernbleiben, für maximal zwei Jahre 70 % ihres normalen Lohns zu zahlen. Der Lohn, auf dessen Grundlage der 70%-Betrag berechnet wird, unterliegt einer Obergrenze (205,77 € pro Tag im Januar 2017). Während des ersten Jahres der Abwesenheit muss die Höhe des Krankengeldes mindestens dem nationalen Mindestlohn entsprechen. Viele Tarifverträge sehen ein höheres Krankengeld vor, vor allem im ersten Jahr.
Ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann vorsehen, dass für die ersten ein oder zwei Tage der krankheitsbedingten Abwesenheit kein Krankengeld gezahlt wird, obwohl diese "Wartetage" nicht auf einen zweiten Krankheitsfall innerhalb von vier Wochen nach dem ersten Krankheitsfall angerechnet werden können.
Bei längerfristigen Krankheitsausfällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Arbeitsbetrieb zu bemühen, und Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen einen Plan zur Wiedereingliederung und Wiedereingliederung erstellen. Wenn die Arbeitnehmer nicht ausreichend an den Bemühungen mitwirken, sie wieder an den Arbeitsplatz zu bringen, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Krankengeldes einstellen und den Arbeitnehmer schließlich entlassen. Nach zwei Jahren Krankheitsausfall endet in der Regel die Krankengeldpflicht des Arbeitgebers, und die Arbeitnehmer werden vom UWV begutachtet, um festzustellen, ob sie Anspruch auf eine staatliche Berufsunfähigkeitsleistung haben oder nicht. Entscheidet die Behörde, dass der Arbeitgeber keine ausreichenden Anstrengungen zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers unternommen hat, kann sie den Arbeitgeber anordnen, das Krankengeld für ein drittes Jahr weiter zu zahlen.
Dieses System war Gegenstand von Diskussionen zwischen der Regierung und den nationalen Sozialpartnern. Es wurde vereinbart, dieses System zu ändern, da dieser Ansatz Anforderungen umsetzte, die für kleine und mittlere Unternehmen besonders schwer einzuhalten waren.
Im Jahr 2020 hat die Regierung einige Anpassungen in Bezug auf den Krankenstand vorgelegt. Seit September 2021 basieren die Hauptkriterien für die Gesamtbewertung der Arbeitsfähigkeit und des Wiedereingliederungsverlaufs einer Person durch das UWV auf einer Bewertung, die von einem Betriebsarzt (einer medizinischen Fachkraft, die medizinische Untersuchungen für die Beschäftigten im Betrieb durchführt (bedrijfsarts. Unternehmen behalten das Recht, eine zweite Meinung einzuholen. Das UWV prüft dann, inwieweit der Wiedereingliederungsplan mit der gesundheitlichen Situation des betreffenden Arbeitnehmers übereinstimmt. Die Idee ist, dass dieser neue Ansatz mehr Flexibilität bietet (Rijksoverheid, 2020a).
Ruhestandsalter
Im Jahr 2013 wurde das offizielle Rentenalter (für Männer und Frauen) schrittweise angehoben. Er stieg von 65 Jahren im Jahr 2012 auf 66 Jahre im Jahr 2018 und auf 66 Jahre und 4 Monate in den Jahren 2020 und 2021. Im Jahr 2022 wurde das Rentenalter auf 66 Jahre und 7 Monate erhöht. Im Jahr 2024 wird das Rentenalter 67 Jahre betragen. Ab 2025 wird das Rentenalter für jedes Jahr, das zur Lebenserwartung hinzukommt, um 8 Monate statt um 1 Jahr erhöht. Die flexiblen Ruhestandsregelungen werden entsprechend angepasst, mit einigen Sonderregelungen für Arbeitnehmer mit geringerem Einkommen (Rijksoverheid, ohne Datum).
