Tarifverhandlungen in Portugal

Tarifverträge werden im Amtsblatt der MTSSS veröffentlicht und sind rechtlich bindend. In der öffentlichen Verwaltung gibt es keine Tarifverträge über Löhne. Der Höhepunkt der wirtschaftlichen und sozialen Krise in Portugal in den Jahren 2011-2013 in Verbindung mit der Einführung strengerer Kriterien für die Verlängerung der Vereinbarungen (2012 und 2014), die im Rahmen der Absichtserklärung (2011-2014) umgesetzt wurden, führte zu einem Zusammenbruch der Tarifverhandlungen auf allen Ebenen – obwohl die größten Auswirkungen bei den Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene mit mehreren Arbeitgebern zu spüren waren –, während die angestrebte Dezentralisierung nicht stattfand. Zwar stieg der Anteil der Betriebsvereinbarungen an den Gesamtvereinbarungen, doch war dies eher auf den Rückgang der Branchentarifverträge als auf eine Zunahme der Betriebstarifverhandlungen zurückzuführen. Im Jahr 2016 machten Betriebsvereinbarungen 39,6 % aller unterzeichneten Tarifverträge aus, während sie 2018 44,5 % und im Jahr 2021 52 % ausmachten. Zwischen 2016 und 2021 betrug der Anteil der Beschäftigten, die unter die geltenden Betriebsvereinbarungen fallen, jedoch nur 3,5 % bis 5,0 % der tarifvertraglichen Abdeckung (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Geltungsbereich von Tarifverhandlungen

Insgesamt ist der Geltungsbereich der geltenden Tarifverträge im Laufe der Jahre leicht zurückgegangen. Die jüngste Ausgabe (2021) der staatlichen Umfrage Quadros de Pessoal (Persönliche Aufzeichnungen) ergab, dass der Gesamtumfang aller rechtlich bestehenden Vereinbarungen für die gesamte Volkswirtschaft (mit Ausnahme der öffentlichen Verwaltung) 86,2 % betrug, verglichen mit 91,4 % im Jahr 2011. Dieser "kumulierte Deckungsgrad" umfasst eine Reihe von Verträgen, die seit vielen Jahren nicht überprüft wurden (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Nach den von der Europäischen Kommission, der Europäischen Zentralbank und dem Internationalen Währungsfonds (die zusammen als Troika bekannt sind) geforderten gesetzlichen Änderungen des Rechtsrahmens für Tarifverhandlungen ist die Zahl der Erneuerungen von Tarifverträgen dramatisch zurückgegangen. Die Deckung sank von rund 1.242.000 Arbeitnehmern im Jahr 2011, d. h. rund 53 % aller Beschäftigten, die von Vereinbarungen im marktbestimmten Sektor erfasst wurden, auf ein noch nie dagewesenes Niveau von 19 % im Jahr 2012 und rund 11 % in den Jahren 2013 und 2014. Seit 2015 ist ein langsamer Erholungsprozess im Gange, wobei der Anteil der Arbeitnehmer, die unter überarbeitete oder neu veröffentlichte Tarifverträge fallen, gestiegen ist: von 568.000 (25 %) im Jahr 2015 auf 994.000 (40 %) im Jahr 2018 und 883.000 (35 %) im Jahr 2019. Dennoch erreichte diese Abdeckung nicht das Niveau vor der globalen Wirtschaftskrise, als 1.895.000 Arbeitnehmer von der Verlängerung von Tarifverträgen betroffen waren, was 65 % aller von Tarifverträgen betroffenen Arbeitnehmer entspricht (Campos Lima, 2017, 2019). Die Zahl der Beschäftigten, die von der Erneuerung von Tarifverträgen betroffen sind, ist im ersten Jahr der Pandemie 2020 deutlich auf 488.000 gesunken. Im Jahr 2021 war eine leichte Erholung zu verzeichnen: 636.000 Beschäftigte waren von der Vertragsverlängerung betroffen, das sind 26 % der tarifvertraglichen Abdeckung. Da dies am Vorabend der Eskalation der Inflation der Fall war, übte dies zusätzlichen Druck auf die Tarifverhandlungen aus, was zu einem Anstieg der Zahl der von Tarifvertragsaktualisierungen betroffenen Arbeitnehmer führte, die im Jahr 2022 rund 711.000 erreichte (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Tarifbindung von Arbeitnehmern aus unterschiedlichen Quellen

Anmerkungen: * Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, im Vergleich zur Gesamtzahl der Beschäftigten, die an der Erhebung teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013 und 2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit >10 Beschäftigten (Codes B-S der Systematik der Wirtschaftszweige (NACE), Mehrfachnennungen möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Verdienststrukturerhebung 2010, 2014 und 2018 (einschließlich Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE-Codes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit). Weitere Informationen zur Methodik finden Sie unter DGERT/MTSSS (2012–2023) und OECD (2021).

Tarifbindung – nationale Daten, 2011–2021

Seit der Schaffung des portugiesischen Tarifverhandlungssystems in den 1970er und 1980er Jahren war die mit Abstand wichtigste Verhandlungsebene die Sektor- oder Branchenebene. Die Vereinbarungen auf dieser Ebene decken mehr als 90 % der Gesamtbelegschaft ab, die potenziell von allen Tarifebenen erfasst werden kann. Branchenübergreifend gibt es keine Tarifverträge. Verhandlungen auf Unternehmensebene sind in einigen Sektoren (z. B. bei öffentlichen Versorgungsunternehmen) wichtig. In der Praxis gibt es in Portugal keine Dezentralisierung bei den Tarifverhandlungen.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Artikulation

Bis 2009 konnten Betriebsvereinbarungen nur von Gewerkschaften unterzeichnet werden. Seit 2009 können betriebliche Tarifverhandlungen auch von nicht gewerkschaftlich organisierten Organen in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und seit 2012 in Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten geführt werden, allerdings immer noch unter der Delegation der Gewerkschaften (Arbeitsgesetzbuch, Artikel 491 Absatz 3, mit den durch das Gesetz 23/2012 eingeführten Änderungen). Allerdings wurden seit der Einführung dieser Möglichkeit keine Vereinbarungen dieser speziellen Art unterzeichnet, wie im Grünbuch zu Arbeitsbeziehungen von 2016 dokumentiert ist (Dray, 2017). Darüber hinaus gibt es keine nennenswerte Artikulation zwischen den Verhandlungsebenen, soweit Betriebsvereinbarungen nicht dem Rahmen von Branchenvereinbarungen untergeordnet sind. So ist es beispielsweise möglich, dass die Gewerkschaft, die eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet, nicht dieselbe Gewerkschaft ist, die die geltende Branchenvereinbarung unterzeichnet hat. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften (die der CGTP-IN, der UGT oder einer unabhängigen Gewerkschaft angehören) und das Auslaufen von Branchentarifverträgen tragen zu dieser Möglichkeit bei. Auf der anderen Seite hat das Gesetz 23/2012 es ermöglicht, dass Tarifverträge Klauseln über die Verbindung zwischen den Ebenen enthalten, aber nur sehr wenige Vereinbarungen, die seitdem unterzeichnet wurden, haben eine solche Art von Klausel enthalten (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Der Zeitraum zwischen der Unterzeichnung eines Abkommens und seiner Veröffentlichung im offiziellen Bulletin der MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) kann zwischen einigen Wochen und einigen Monaten liegen.

Die Dauer der Verhandlungsrunden ist je nach Sektor und Jahr sehr unterschiedlich. Dies ist eine weitere Ursache für Schwierigkeiten bei der Bestimmung der Jahreszeit, in der Verhandlungsrunden normalerweise stattfinden.

Die derzeitige Verhandlungskrise und die daraus resultierende geringe Zahl von Vereinbarungen erlauben es nicht, signifikante Muster des Zeitplans zu erkennen, wie dies vor der Krise möglich war.

In der Regel finden jährlich Verhandlungsrunden im Zusammenhang mit Lohnverhandlungen statt.

Die Gewerkschaftsverbände verfolgen die Branchentarifverhandlungen weiter und geben einige Orientierungshilfen, aber die Koordinierung mit den untergeordneten Einheiten findet erst auf der Ebene des Sektors oder der Verbände statt. Hochrangige Arbeitgeber koordinieren implizit Änderungen zwischen ihren untergeordneten Tochtergesellschaften. Während des ersten Jahrzehnts der dreiseitigen Konzertierung auf Makroebene (1987-1997) erfolgte die Koordinierung der Lohnverhandlungen in Form von dreiseitigen Makrovereinbarungen über die Einkommenspolitik (Campos Lima und Naumann, 2011). Unverbindliche dreiseitige Vereinbarungen über die Erhöhung des nationalen Mindestlohns können Einfluss auf die Ergebnisse der Tarifverhandlungen haben, da sie Druck auf die niedrigeren Löhne der bestehenden Lohntabellen ausüben. Dies geschah in den Jahren 2008 bis 2010 und ist auch in jüngerer Zeit, seit 2015, der Fall, weil der nationale Mindestlohn nach den Erhöhungen das Niveau der untersten Lohngruppen vieler Tarifverträge überstieg. Jüngste Studien haben diesen Zusammenhang zwischen der Mindestlohnpolitik und den Entwicklungen bei Tarifverhandlungen hervorgehoben (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al., 2021).

Tarifverträge können durch eine Verordnung der MTSSS verlängert werden. Bis zur Wirtschaftskrise war dies in vielen Branchen eine allgegenwärtige Praxis. In der Absichtserklärung von 2011 wurde gefordert, dass die Verlängerung von Tarifverträgen auf der Repräsentativität sowohl der Gewerkschaften als auch der Arbeitgeberverbände beruhen sollte. Die gesetzlichen Änderungen in den Jahren 2012 und 2014 bezogen sich nur auf die Vertretung/Vertretung des Arbeitgebers. In der Fassung von 2012 mussten sie 50 % der Beschäftigung in diesem Sektor ausmachen, was in vielen Sektoren ein unmögliches Ziel ist. In der Fassung von 2014 mussten sich 30 % ihrer Mitglieder aus Kleinst-, Klein- und Mittelunternehmen zusammensetzen, damit diese die Tarifverträge verlängern konnten.

Diese Vorschriften wurden 2017 aus einer Reihe von Gründen zurückgezogen: die negativen Auswirkungen auf die Tarifverhandlungen infolge der Verringerung der Zahl der Verlängerungen und der Zahl der aktualisierten Tarifverträge sowie deren Geltungsbereich; die Schwäche der Arbeitgeberverbände, wie im Grünbuch über die Arbeitsbeziehungen von 2016 (Dray, 2017) hervorgehoben wurde, wobei nur 19 % der Unternehmen in Portugal im Jahr 2014 angaben, einem Arbeitgeberverband beizugehören; und die Tatsache, dass sowohl Arbeitgeberverbände als auch Gewerkschaftsverbände die Kriterien für eine Ausweitung auf der Grundlage der Repräsentativität/Vertretung ablehnend oder zurückhaltend gegenüberstanden. Im Mai 2017 wurden in der Resolution 82/2017 die Kriterien der Repräsentativität/Vertretung der Arbeitgeberverbände durch neue Kriterien für die Verlängerung von Tarifverträgen ersetzt: die Auswirkungen auf die Lohnsumme und die wirtschaftlichen Auswirkungen, die Höhe der Lohnerhöhung, die Auswirkungen auf die Lohnskala und die Verringerung der Ungleichheit, der Prozentsatz der zu erfassenden Arbeitnehmer (insgesamt und nach Geschlecht) und der Anteil der Frauen, die davon profitieren werden.

Mit dem Gesetz 23/2012 wurde die Möglichkeit von "offenen Klauseln" eingeführt, indem in Tarifverträgen festgelegt wurde, dass Regeln für geografische Mobilität, Arbeitszeit und Löhne durch Vereinbarungen auf einer anderen Ebene festgelegt werden können (wie im Troika-MoU gefordert). Es wurden jedoch keine Fälle gemeldet, in denen Vereinbarungen mit dieser Art von Klauseln getroffen wurden (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Ausnahmeregelungen im engeren Sinne waren bis vor kurzem noch nicht möglich, das hat sich aber im August 2014 geändert. Mit der siebten Revision des Arbeitsgesetzbuchs wurde die Möglichkeit eingeführt, Tarifverträge im Falle einer schweren Krise, die "die normale Tätigkeit des Unternehmens schwerwiegend beeinträchtigt", vorübergehend auszusetzen. Die Aussetzung ist nur möglich, wenn die Arbeitgeberorganisation(en) und die Gewerkschaft(en) zu diesem Zweck eine schriftliche Vereinbarung unterzeichnen.

Mit dem Arbeitsgesetzbuch von 2003 wurden Mechanismen eingeführt, um die Kündigung von Tarifverträgen zu beschleunigen und ihre Gültigkeitsdauer nach Ablauf zu verkürzen. Darüber hinaus erleichterte das Arbeitsgesetzbuch von 2009 die einseitige "Verbindlichkeit" von Tarifverträgen und verkürzte deren Überlebensdauer. Im Einklang mit den Anforderungen der Troika-Absichtserklärung wurden durch die Gesetzgebung von 2014 die Gültigkeitsdauer und die Überlebensdauer weiter verkürzt. Das Erlöschen tritt in Kraft, wenn eine der unterzeichnenden Parteien das Abkommen offiziell "kündigt" und damit den Prozess der Verbindlichkeit in Gang setzt. Es dauert mindestens 14 Monate (ab dem Tag der Kündigung), bis der Vertrag wirksam gekündigt wird. Die Arbeitnehmer, die vor seiner Tätigkeit unter die Vereinbarung fielen, behalten individuell eine Reihe von Rechten wie ihre Vergütung, ihre Laufbahn/Funktion, ihre Arbeitszeit und ihren sozialen Schutz. Die Arbeitgeberverbände waren die Hauptbefürworter der einseitigen Anforderungen an die Verbindlichkeit von Vereinbarungen. Die gesetzlichen Maßnahmen haben die Macht der Gewerkschaften sowie die Qualität und Ausgewogenheit der Tarifverhandlungen in einer Reihe von Sektoren untergraben.

Die im Januar 2017 unterzeichnete dreiseitige Verpflichtung für eine mittelfristige Konzertierungsvereinbarung umfasste eine zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaftsverbänden, wonach alle Anträge auf Praktikanten für 18 Monate ausgesetzt werden. Diese Initiative hätte zwar zur Wiederbelebung der Tarifverhandlungen beitragen können, war aber keine langfristige Lösung, da es sich um eine vorübergehende Maßnahme handelte. Die CGTP-IN hat eine Überarbeitung des Rechtsrahmens gefordert, um den Grundsatz wiederherzustellen, dass ein Tarifvertrag nur auslaufen kann, wenn beide Unterzeichnerparteien dem zustimmen, ein Grundsatz, der seit 2003 im Tarifverhandlungssystem verankert ist.

Das Gesetz 93/2019 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs im Anschluss an die dreiseitige Vereinbarung von 2018 hat die Möglichkeit der einseitigen Verbindlichkeit von Tarifverträgen nicht aufgehoben. Er führte jedoch verschiedene Abhilfemaßnahmen ein, wie z. B. die Verpflichtung, dass im schriftlichen Antrag auf das Auslaufen eines Tarifvertrags die wirtschaftlichen und strukturellen Gründe oder die Fehlanpassung des Tarifvertrags angegeben werden müssen (Artikel 500), eine Stärkung der Rolle des CES in Bezug auf Schiedsgerichtsbarkeit und Mediation, um das Auslaufen von Vereinbarungen zu verhindern (Artikel 501 Buchstabe A), und eine Ausweitung des Spektrums der Rechte, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Ablauf von Tarifverträgen behalten, einschließlich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie der elterlichen Rechte (Artikel 501 Absatz 8). Auf der anderen Seite wurde mit diesem Gesetz die Möglichkeit des Auslaufens von Tarifverträgen im Falle des Ausscheidens einer unterzeichnenden Organisation, einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands hinzugefügt (Artikel 502 Absatz 1 Buchstabe b), eine Maßnahme, die zu Kontroversen geführt hat und derzeit vom Verfassungsgericht geprüft wird, da diese Bestimmung die verfassungsmäßigen Rechte auf Tarifverhandlungen untergräbt. Die Linksparteien BE, PCP und PEV haben am 23. September 2019 das Verfassungsgericht aufgefordert, diese Bestimmung zu prüfen. Diese Prüfung ist noch nicht abgeschlossen.

Im März 2021 setzte die Regierung als Reaktion auf die Tarifkrise im Jahr 2020 im Zusammenhang mit der Pandemie die Fristen für das Auslaufen von Tarifverträgen für einen Zeitraum von 24 Monaten aus (Gesetz 11/2021), um eine Aushöhlung der tarifvertraglichen Abdeckung zu verhindern (Eurofound, 2022).

Nach dem Arbeitsgesetzbuch (Artikel 542) können Tarifverträge Regeln über Friedensklauseln enthalten, die den Arbeitsfrieden während der Gültigkeit eines Tarifvertrags bestimmen, aber Friedensklauseln in Tarifverträgen sind äußerst selten.

Tarifverträge umfassen eine Vielzahl von Themen, aber in den letzten Jahren haben Tarifverhandlungen den Lohnverhandlungen und der Flexibilität der Arbeitszeiten Vorrang eingeräumt. Regelungen zu Arbeitszeitkonten (banco de horas) und anderen Formen der Arbeitszeitflexibilität wurden in einer Reihe von Tarifverträgen geregelt (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). In jüngsten Berichten wurden auch Bestimmungen zu den Herausforderungen der digitalen Wirtschaft hervorgehoben (Ramalho, 2019).