Länderprofil "Arbeitsleben" für Spanien
Dieses Profil beschreibt die wichtigsten Merkmale des Arbeitslebens in Spanien. Ziel ist es, relevante Hintergrundinformationen zu den Strukturen, Institutionen, Akteuren und relevanten Regelungen des Arbeitslebens zu liefern.
Dazu gehören Indikatoren, Daten und Regulierungssysteme zu folgenden Aspekten: Akteure und Institutionen, kollektive und individuelle Beschäftigungsbeziehungen, Gesundheit und Wohlbefinden, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikationen und Ausbildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Die Profile werden systematisch alle zwei Jahre aktualisiert.
Die Arbeitslosigkeit der Männer ist von 2012 bis 2022 um 13,3 Prozentpunkte gesunken. Die Jugendarbeitslosigkeit blieb 2022 mit 29,8 % hoch, verglichen mit dem EU-Durchschnitt von 14,5 % im selben Jahr. Die Gesamtbeschäftigungsquote lag 2022 bei 74 % und damit in etwa auf dem Niveau der EU27 (74,5 %). Die Jugendbeschäftigungszahlen gingen zwischen 2012 und 2022 zurück (um 6,3 Prozentpunkte) und lagen 2022 bei 32,7 %, verglichen mit dem EU-Durchschnitt von 40,7 % im selben Jahr. Die Pandemie hat die Jugendarbeitslosigkeit am stärksten beeinflusst. Im Jahr 2021 stieg er im Vergleich zum Vorjahr um 5,8 Prozentpunkte. Nach den ersten Auswirkungen der Pandemie wuchs das spanische Bruttoinlandsprodukt im Jahr 2021 um 5 %, der größte Anstieg seit dem Jahr 2000, wie das spanische Statistikinstitut mitteilte. Der Anstieg der Wirtschaftstätigkeit wurde durch die Erholung des Dienstleistungssektors angetrieben, die die Beschäftigungsquoten auf das Niveau vor der Pandemie ansteigen ließ. Die jüngsten Wirtschafts- und Beschäftigungsindikatoren zeigen jedoch Anzeichen einer Verlangsamung, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe und in der Landwirtschaft. Die bemerkenswerteste Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt im Jahr 2022 war der deutliche Rückgang der Leiharbeit um 27,7 % im letzten Quartal des Jahres im Vergleich zum gleichen Zeitraum 2021 und der Anstieg der unbefristet Beschäftigten um knapp 13 %. Dieser Trend erklärt sich durch das Inkrafttreten der Arbeitsmarktreform von 2021, die den Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge klar auf bestimmte Umstände beschränkte und die Sanktionen für den betrügerischen Einsatz von befristeten Verträgen verschärfte.
Das wichtigste Arbeitsgesetzbuch für Privatangestellte ist das Arbeitnehmerstatut (Gesetz 8/1980). Das Gesetz regelt auch Fragen der Tarifverhandlungen (Mechanismen zur Koordinierung zwischen den verschiedenen Ebenen der Tariflohnfestsetzung, Opt-out-Klauseln und -Bedingungen usw.). Es wurde durch verschiedene königliche Dekrete und Gesetze geändert. Das letzte Gesetz, das wichtige Elemente des Gesetzes änderte, war das Gesetz 3/2012 vom 6. Juli.
Das wichtigste Arbeitsgesetzbuch für öffentlich Bedienstete ist das Grundstatut der öffentlichen Bediensteten (Gesetz 7/2007).
Die gewerkschaftliche Regulierung und Repräsentativität wird durch das Organgesetz über die Gewerkschaftsfreiheit (Gesetz 11/1985) geregelt.
Die wichtigste Änderung des rechtlichen Rahmens der Arbeitsverhältnisse im Jahr 2022 war die Umsetzung des Gesetzes 32/2021 vom 28. Dezember über dringende Maßnahmen zur Arbeitsreform, zur Gewährleistung der Beschäftigungsstabilität und zur Umgestaltung des Arbeitsmarktes. Die neue Regelung wurde von den Sozialpartnern vereinbart, bevor sie gesetzlich verankert wurde. Die Reform führte zu bedeutenden Gesetzesänderungen in drei verschiedenen Dimensionen. Erstens beschränkte das Gesetz die befristete Einstellung auf Fälle, in denen zusätzliche Arbeitskräfte für die Produktion erforderlich sind oder in denen Arbeitskräfte ersetzt werden müssen. Zweitens wurde mit dem Gesetz das Ultra-Activity-Prinzip in Tarifverträgen wieder eingeführt, zusammen mit der Vorherrschaft von Branchentarifverhandlungen in Lohnfragen gegenüber Tarifverträgen auf Unternehmensebene. Diese Maßnahmen bedeuten die Rücknahme der umstrittensten Änderungen, die im Rahmen der Arbeitsmarktreform von 2012 beschlossen wurden. Drittens wurde mit dem Gesetz ein neuer Mechanismus eingeführt, der die interne Flexibilität von Unternehmen durch Kurzarbeitsregelungen bei Krisen oder Umstrukturierungen ermöglicht.
Die Arbeitsbeziehungen in Spanien waren in den 1980er Jahren durch den politischen Übergang von einer Diktatur zu einer Demokratie sowie durch einen Prozess der industriellen und wirtschaftlichen Modernisierung geprägt, der das Land auf seine Integration in die Europäische Gemeinschaft vorbereiten sollte. In den ersten Jahren der Übergangszeit (1978–1982) akzeptierten die Gewerkschaften eine Lohnzurückhaltung im Austausch für die institutionelle Anerkennung und die Weiterentwicklung der Sozial- und Arbeitsrechte. Darüber hinaus sprachen sie sich für eine gewisse Koordinierung und Zentralisierung der Tarifverhandlungen aus. Die in diesen Jahren gefestigte Tarifstruktur ist auch heute noch präsent und zeichnet sich durch Mehrebenenverhandlungen aus, wobei die Verhandlungen auf Branchen-, Provinz- und Unternehmensebene stattfinden.
Von 1986 bis 1997 schwächte eine Krise der "sozialen Konzertierung" die Tarifverhandlungen. Die wichtigsten Probleme zu diesem Zeitpunkt waren die mangelnde Koordinierung und die mangelhafte Erneuerung der Tarifverhandlungsrunden.
Nach 1997 wurde der soziale Dialog in einer Zeit des Wirtschafts- und Beschäftigungswachstums neu belebt. So wurden von 1997 bis 2008 verschiedene dreiseitige Vereinbarungen getroffen. Darüber hinaus begannen die Sozialpartner mit dem Abschluss jährlicher zweiseitiger intersektoraler Spitzenvereinbarungen über Tarifverhandlungen. Diese Vereinbarungen spielen eine wichtige Rolle bei der Koordinierung von Tarifverhandlungen in Spanien. Die Wirtschaftskrise, die 2008 begann, hat den Kontext der Arbeitsbeziehungen stark beeinflusst. Das spanische System hat die Auswirkungen der Wirtschaftskrise in den ersten Jahren relativ gut überstanden, aber die Situation änderte sich dramatisch nach 2011, als die Regierung zwei wichtige Reformen der Tarifverhandlungsregeln verabschiedete. Beide Reformen schienen eine gemeinsame Diagnose zu akzeptieren, die von verschiedenen EU- und spanischen Institutionen formuliert wurde, die den spanischen Tarifverhandlungen vorwarfen, zu starr zu sein und damit die Unternehmen daran zu hindern, ihre Arbeitsregelungen zu ändern, um sich an Schocks anzupassen. Die letzte Reform, die 2012 verabschiedet wurde, hat einige der wichtigsten Dimensionen des spanischen Tarifverhandlungssystems betroffen (Ultraaktivität, Vorherrschaft von Unternehmensvereinbarungen usw.). Mehrere Studien haben gezeigt, wie Arbeitsmarktreformen zum Prozess der internen Abwertung und des Rückgangs der Reallöhne beigetragen haben, die noch nicht wieder das Vorkrisenniveau erreicht haben. Während der Krise und der Umsetzung der Sparpolitik brach der soziale Dialog zusammen. Erst 2016 begann sie sich zu erholen. Die Rolle des sozialen Dialogs wurde vor allem seit 2018 durch die Unterzeichnung von dreiseitigen Vereinbarungen und zweiseitigen Verträgen, mit denen einige der negativen Auswirkungen der Wirtschaftskrise rückgängig gemacht werden sollen, neu belebt und hat 2019 an Dynamik gewonnen.
Die Intensität der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf die spanische Wirtschaft und den Arbeitsmarkt erforderte im ersten Jahr eine enge Zusammenarbeit zwischen der Regierung und den Sozialpartnern, um die Auswirkungen abzumildern. Infolgedessen spielte der soziale Dialog eine zentrale Rolle bei der Entscheidung über die wichtigsten Instrumente zur Verringerung der negativen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Beschäftigungsbeziehungen, aber auch bei der Regelung wichtiger Aspekte des Arbeitslebens, wie z. B. der Telearbeit. Unter all den politischen Maßnahmen, die ausgehandelt und umgesetzt wurden, verdient die Verlängerung der Bedingungen für vorübergehende Entlassungen und Kurzarbeitsregelungen, die in der Anfangsphase der Krise vereinbart wurden, besondere Aufmerksamkeit. Die während der Pandemie gesammelten Erfahrungen umfassen die Entwicklung neuer politischer Maßnahmen, die darauf abzielen, die Risiken künftiger Krisen auf dem Arbeitsmarkt zu minimieren.
