Tarifverhandlungen in Spanien

Tarifverhandlungen in Spanien zeichnen sich durch eine mehrstufige Verhandlungsstruktur und hohe Deckungsgrade aus. Letzteres ergibt sich aus der erga omnes auf alle Arbeitnehmer, die in den funktionalen Anwendungsbereich eines Tarifvertrags fallen, unabhängig davon, ob sie Gewerkschaftsmitglieder sind oder nicht. Darüber hinaus werden Tarifverträge rechtlich durchgesetzt, und ihre Umsetzung kann von den Arbeitsbehörden überwacht werden.

Spanien hat eine hohe Tarifbindungsquote. Laut der European Company Survey liegt die Quote bei fast 90 %. Dies entspricht in etwa der im Rahmen der Verdienststrukturerhebung ermittelten Quote (92 %), siehe nachstehende Tabelle. Die meisten Arbeitnehmer sind durch Tarifverträge mehrerer Arbeitgeber abgedeckt, die auf nationaler, regionaler und provinzieller Ebene geschlossen wurden. Laut der spanischen Statistik über Tarifverhandlungen betrafen Unternehmenstarifverträge im Jahr 2021 rund 6 % aller Beschäftigten, die von Tarifverhandlungen betroffen waren.

Tarifbindung der Arbeitnehmer

Anmerkungen: * Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten arbeiten, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten einem Tarifvertrag unterliegen, im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten, die an der Erhebung teilgenommen haben.

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013/2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (Codes der Systematik der Wirtschaftszweige B-S), Mehrfachnennungen möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (einschließlich Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (Systematik der Wirtschaftszweigcodes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit); OECD und AIAS (2021). ** nationale Verwaltungsdaten

Es gibt keine offiziellen nationalen Zahlen zur tarifvertraglichen Abdeckung. Der tarifliche Deckungsschutz wird in der Regel berechnet, indem die durchschnittliche Zahl der Personen, die in einem bestimmten Jahr Sozialversicherungsbeiträge zahlen, durch die Gesamtzahl der Personen dividiert wird, deren Arbeitsbedingungen durch einen Tarifvertrag geregelt sind. Anhand der Daten für das Jahr 2020, dem letzten Jahr, für das endgültige Zahlen zu Tarifverträgen vorliegen, und der Statistiken über die Teilnahme am allgemeinen System der sozialen Sicherheit (d. h. ohne Selbstständige und Personen, die Teil von Sondersystemen der sozialen Sicherheit sind, wie z. B. Hausangestellte), erhalten wir einen Deckungsgrad von 75 %. Diese Schätzung wirft jedoch einige methodische Probleme auf, die vor allem mit der Statistik über Tarifverträge zusammenhängen.

Die letzte Quelle sammelt Informationen über alle Tarifverträge, so dass es sich um ein vollständiges Register handelt. Diese grundlegende Informationsquelle leitet sich aus einem sogenannten "Statistikblatt" ab, das von den Verhandlungskommissionen ausgefüllt wird, sobald die Vereinbarung unterzeichnet ist. Dieses Blatt wird zusammen mit allen notwendigen Unterlagen für die Registrierung des Vertrags vorgelegt. Die Quelle wird nicht jedes Jahr aktualisiert. Darüber hinaus gelten die Zahlen zu den Tarifverträgen für ein Jahr erst in der jährlichen Veröffentlichung, die die Daten der Tarifverträge enthält, die bis zum 31. Mai zwei Jahre später erfasst wurden, als endgültig. Die Zahlen aus dem Jahr 2017 sind somit erst dann endgültig, wenn bis zum 31. Mai 2019 die Zahlen aller Tarifverträge erfasst wurden, deren wirtschaftliche Auswirkungen im Jahr 2017 begannen.

Die Struktur der Tarifverhandlungen ist seit Ende der 1990er Jahre relativ konstant geblieben. Die Tarifverhandlungsstruktur in den meisten Sektoren Spaniens ist mehrstufig, wobei Tarifverträge auf nationaler, sektoraler, Provinz- und Unternehmensebene unterzeichnet werden. Seit 2002 (mit Ausnahme von 2009) wurden in den bilateralen Spitzentarifverträgen nur Leitlinien für Arbeitszeit und Entlohnung festgelegt, die rechtlich nicht bindend sind. Alle wichtigen Akteure betonen jedoch die wichtige Rolle dieser Spitzentarifverträge als Mechanismus zur Koordinierung der Lohnfestsetzung und der Tarifverhandlungen im Allgemeinen. Betrachtet man die Zahl der Vereinbarungen, die nach Wirtschaftszweigen erfasst werden, so ist die Prävalenz von Vereinbarungen auf Unternehmensebene höher als bei anderen Arten. An zweiter Stelle stehen sektorale Vereinbarungen der Provinzen, gefolgt von nationalen und regionalen sektoralen Vereinbarungen. Im Gegensatz dazu sind die meisten Arbeitnehmer durch provinzielle und nationale sektorale Vereinbarungen abgedeckt.

Darüber hinaus ist anzumerken, dass mehrstufige Verhandlungsmodelle weit verbreitet sind. Daher legt in einigen Sektoren die sektorale Ebene die Struktur des Lohnsystems fest, und die unteren Ebenen legen das Lohnniveau fest.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Anmerkung: * Bilaterale Spitzentarifverträge werden heute als wichtige Rolle bei der Lohnfestsetzung anerkannt.

Quelle: Ausarbeitung der Autoren.

Artikulation

Der Mechanismus zur Koordinierung zwischen den verschiedenen Ebenen der Tariflohnfestsetzung wurde 2011 und 2012 durch zwei Gesetzesreformen geändert, die von der Sozialistischen Arbeiterpartei Spaniens bzw. der Volkspartei umgesetzt wurden. Vor 2011 hatten die auf sektoraler Ebene vereinbarten Löhne Vorrang vor den auf Unternehmensebene vereinbarten Löhnen. Ein niedrigeres Verhandlungsniveau könnte daher nur die auf höheren Ebenen vereinbarten Lohnstandards verbessern.

Im Jahr 2011 reformierte die sozialistische Regierung diesen Mechanismus im Rahmen einer umfassenderen Reform der Tarifverhandlungsregeln (Königliches Dekret 7/2011 vom 10. Juni), durch die sie Tarifverträgen auf Unternehmensebene Vorrang vor sektoralen Vereinbarungen mehrerer Arbeitgeber (ob auf nationaler, regionaler oder provinzieller Ebene) einräumte, z. B. bei Grundgehältern und Lohnzuschlägen. Das Gesetz ermöglichte es den Sozialpartnern jedoch, auf sektorübergreifender oder sektoraler (regionaler und nationaler) Ebene eine andere Tarifverhandlungsstruktur zu schaffen, die der sektoralen Ebene weiterhin Vorrang einräumen konnte.

Im Jahr 2012 reformierte die Volkspartei diesen Mechanismus im Rahmen einer tiefgreifenden Reform der spanischen Arbeitsmarktgesetzgebung erneut (Gesetz 3/2012). In Fragen wie Grund- und Gehaltszuschlägen räumte sie Tarifverträgen auf Betriebsebene Vorrang vor sektoralen Vereinbarungen mehrerer Arbeitgeber (auf nationaler, regionaler oder provinzieller Ebene) ein, selbst wenn die Sozialpartner beschlossen, eine alternative Tarifverhandlungsstruktur einzuführen.

Im Jahr 2022 wurden durch eine neue Arbeitsmarktreform (Gesetz 32/2021) die Regeln für die Koordinierung der Tarifebenen geändert. Wenn Mehrbetrieblervereinbarungen in Kraft sind, dürfen in Betriebsvereinbarungen keine niedrigeren Löhne (Grundlohnsätze und Zuschläge) festgelegt werden als auf Branchenebene. Unternehmen, die über einen eigenen Tarifvertrag verfügen, der vor Inkrafttreten des Gesetzes in Kraft war, werden aufgefordert, ihre Vergütungstabellen nach Ablauf des Betriebsvertrags an die Tarife der übergeordneten Tarifverträge anzupassen. Das Gesetz legt auch fest, dass der für Subunternehmer geltende Tarifvertrag der bestehende sektorspezifische Vertrag für die "Haupttätigkeit" sein sollte, die an Subunternehmer vergeben wird, es sei denn, der Subunternehmer hat einen eigenen Tarifvertrag. Die Priorisierung von Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene gegenüber Tarifverhandlungen mit mehreren Arbeitgebern wird jedoch bei der Regelung anderer Schlüsselaspekte der Arbeitsbedingungen, wie z. B. der Arbeitszeit und der beruflichen Einstufung, beibehalten. In den letzten zehn Jahren wurden unabhängig von den Änderungen in der Regulierung unterschiedliche Modelle zur Definition der Komponenten der Lohnfestsetzung beobachtet. In der Tat ist kein Trend zur Dezentralisierung von Tarifverhandlungen erkennbar, da der Erfassungsgrad von Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene auf einem sehr niedrigen Niveau geblieben ist. Die meisten Unternehmen, die bereit waren, sich den Tarifverhandlungen mit mehreren Arbeitgebern zu entziehen, nutzten die Ausnahmemechanismen, die durch die Arbeitsmarktreform von 2012 ermöglicht wurden. Mehrstufige Modelle der Koordinierung von Tarifverhandlungen sind nach wie vor vorherrschend. In einigen Sektoren, wie z. B. der grafischen Kunst, legt die sektorale Ebene die Struktur des Lohnsystems fest, und die unteren Ebenen (regionale und provinzielle sektorale Ebene oder Unternehmensebene) legen das Lohnniveau fest. In anderen Sektoren, wie z. B. der Gipsherstellung oder der Chemieindustrie, regelt die sektorale Ebene ausschließlich einige Aspekte des Lohnniveaus (meist Mindestlöhne, die an Berufsgruppen gekoppelt sind), so dass die Unternehmensebene andere Lohnelemente (z. B. Sonderzahlungen) regeln kann.

In Spanien ist kein allgemeines Muster in Bezug auf den Monat oder das Quartal des Jahres zu beobachten, in dem Tarifverhandlungen stattfinden.

Seit Anfang der 2000er Jahre bilden bilaterale Spitzentarifverträge einen allgemeinen Rahmen für alle Tarifverträge, und obwohl jeder Sektor und/oder jedes Unternehmen seine eigenen Besonderheiten hat und die Tarifverträge an diese angepasst sind, bieten Branchenvereinbarungen gemeinsame Leitlinien und eine sanfte Form der Koordinierung für alle Sektoren. In diesen Vereinbarungen werden unter anderem Leitlinien für die Entlohnung festgelegt, die rechtlich nicht bindend sind, zu deren Einhaltung sich die Sozialpartner jedoch auf verschiedenen Ebenen verpflichten. Die letzte unterzeichnete nationale Vereinbarung war die V Vereinbarung über Beschäftigung und Tarifverhandlungen 2023, 2024 und 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023, 2024 y 2025). Er enthält Richtlinien zu Lohnfragen, Verhandlungsflexibilität und Konfliktlösung.

Das letzte auf nationaler Ebene unterzeichnete bilaterale sektorübergreifende Abkommen lief 2020 aus. Die Verhandlungen über die Erneuerung des Gesetzes erwiesen sich als schwierig, zunächst wegen des COVID-19-Ausbruchs und in jüngster Zeit aufgrund widersprüchlicher Positionen zu Lohnfragen und zur Bekämpfung der steigenden Inflation durch eine einkommenspolitische Vereinbarung auf nationaler Ebene.

In Spanien werden Tarifverträge nach der Unterzeichnung auf alle Arbeitnehmer ausgeweitet, unabhängig davon, ob sie den Gewerkschaften angehören, die den Vertrag unterzeichnen. Gleiches gilt für Unternehmen. Daran hat sich in den letzten Jahren nichts geändert.

In Spanien können Tarifverträge gemäß Artikel 92 Absatz 2 des Arbeitnehmerstatuts, der durch das Königliche Dekret 718/2005 umgesetzt wurde, gesetzlich verlängert werden. Verlängerungen verhindern Schäden, die sich daraus ergeben, dass Tarifverträge im dritten Titel des Arbeitnehmerstatuts nicht abgeschlossen werden können, weil es keine Parteien gibt, die befugt sind, sie auszuhandeln. In diesem Fall liegt die Zuständigkeit für die Beantragung der Verlängerung bei den Sozialpartnern, und die Institution, die für die Lösung des Problems zuständig ist, ist das Ministerium für Arbeit, Migration und soziale Sicherheit (im Falle eines Tarifvertrags auf nationaler Ebene oder eines Tarifvertrags, der mehr als eine Autonome Gemeinschaft betrifft) oder die Autonome Gemeinschaft. Die Möglichkeit der Verlängerung von Vereinbarungen ist eine im Rechtsrahmen festgelegte Maßnahme, die in bestimmten Fällen anzuwenden ist und von keiner Partei freiwillig umgesetzt werden kann.

Mit der Arbeitsreform von 2012 wurde jedoch die Möglichkeit für Unternehmen eingeführt, sich aufgrund wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Umstände aus übergeordneten Tarifverträgen zurückzuziehen. Daher können Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen über die Wirksamkeit von Tarifverträgen entscheiden, indem sie Ausnahmemechanismen nutzen.

In Spanien wurden die Öffnungsklauseln, die eine Abweichung von Tarifverhandlungen ermöglichen, 1994 geregelt (Gesetz 11/1994). Nach dieser Regelung mussten Tarifverträge mit mehreren Arbeitgebern die Bedingungen und Verfahren festlegen, die es den Unternehmen ermöglichen, von Tarifverhandlungen abzuweichen.

Im Jahr 2010 erlaubte die sozialistische Regierung die Änderung der in den Tarifverträgen mehrerer Arbeitgeber festgelegten Löhne durch Verhandlungen innerhalb des Unternehmens. Nach dem Gesetz 10/2010 müssen Unternehmen die Arbeitnehmervertreter konsultieren und die Änderungen innerhalb einer nicht verlängerbaren Frist von 15 Tagen aushandeln. Erzielen sie keine Einigung, müssen sie ein Schlichtungsverfahren beantragen, das in den Tarifverträgen mehrerer Arbeitgeber festgelegt ist.

Die jüngste von der Regierung der Volkspartei erlassene Regelung (Gesetz 3/2012) erleichtert es den Unternehmen, von Tarifverträgen abzuweichen. Sie ermöglicht es Unternehmen, sich von Tarifverhandlungen abzumelden, wenn das Unternehmen in sechs aufeinanderfolgenden Monaten einen Umsatz- oder Umsatzrückgang verzeichnet. Darüber hinaus ermöglicht das Gesetz den Arbeitgebern, die Löhne aus technischen oder organisatorischen Gründen einseitig zu ändern.

Mit der Arbeitsmarktreform von 2021 wurde die bestehende Verordnung über Ausnahmeregelungen nicht geändert.

Die Fortführung von Tarifverträgen über das Auslaufen hinaus war eines der wichtigsten Elemente, die durch das Gesetz 3/2012 reformiert wurden. Mit diesem Gesetz wurde das Prinzip der "Ultraaktivität" der Tarifverträge reformiert, das die Fortführung eines Tarifvertrags nach dessen Ablauf garantierte. Ziel war es, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer auch dann zu schützen, wenn ein Arbeitgeber sich weigerte, einen neuen Tarifvertrag zu unterzeichnen. Im Gesetz 3/2012 wurde jedoch festgestellt, dass das Ultra-Activity-Prinzip es ermöglicht hat, dass die Arbeitsbedingungen statisch und starr geworden sind, und reformierte daher dieses Prinzip, indem es festlegte, dass ein Tarifvertrag ein Jahr nach seinem Abschluss außer Kraft tritt. Konkret wies sie darauf hin, dass ab dem 7. Juli 2013 alle vor dem 7. Juli 2012 abgeschlossenen und nicht verlängerten Tarifverträge ungültig würden.

Dennoch wurde die Reform des Ultraaktivitätsprinzips durch eine kürzlich ergangene Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 22. Dezember 2014, Rec. 264/2014) für nichtig erklärt. Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Entscheidung der Gerichte der Balearen in der Rechtssache ATESE, in der die Gewerkschaften das Unternehmen wegen seiner Entscheidung, die Löhne nach Beendigung des Tarifvertrags (ein Jahr nach dessen Abschluss) zu kürzen, vor Gericht gebracht hatten. Der Oberste Gerichtshof argumentierte, dass die in einem Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen einen vertraglichen Gerichtsstatus haben, und entschied daher, dass sie auch dann anzuwenden sind, wenn der Vertrag ausgelaufen ist.

Mit dieser Entscheidung hat der Oberste Gerichtshof die geltenden Rechtsvorschriften in Bezug auf die bisherige Regelung der Arbeitsbeziehungen teilweise neu ausgerichtet und verhindert, dass die Reform von 2012 alle Auswirkungen wieder rückgängig macht. Diese Entscheidung wirft jedoch zwei wichtige Fragen auf. Erstens lässt es die Möglichkeit offen, die Arbeitsbedingungen nach dem in Artikel 41 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Verfahren zu ändern, wenn es sich um wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen (aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktiven Gründen) handelt. Zweitens gilt dieser Beschluss nicht für Arbeitnehmer, die neue Mitglieder einer Gewerkschaft sind, für die der Tarifvertrag gilt, da der ausgelaufene Tarifvertrag noch nie auf sie anwendbar war. Aus diesem Grund könnten für diese Arbeitnehmer andere Bedingungen gelten, obwohl neue rechtliche Probleme auftreten könnten (eine doppelte Lohnskala und deren Verbot nach der Rechtsprechung) (Argüelles, 2019).

Mit der Arbeitsmarktreform, die mit dem Gesetz 32/2021 umgesetzt wurde, wurde das Ultraaktivitätsprinzip wieder eingeführt, indem die volle Verlängerung der Gültigkeit von Tarifverträgen eingeführt wurde. Nach Ablauf von Tarifverträgen und ohne Vereinbarung über ihre Verlängerung sind Tarifverträge weiterhin anwendbar, sofern die unterzeichnenden Parteien nichts anderes vereinbart haben.

Im Großen und Ganzen enthalten Tarifverträge eine "implizite" Verpflichtung zum Arbeitsfrieden. "Explizite" Friedensklauseln sind in den spanischen Tarifverträgen nicht verpflichtend, können aber aufgenommen werden. Gemäß Artikel 82 Absatz 2 des Arbeitnehmerstatuts können Tarifverträge den Arbeitsfrieden durch vereinbarte Verpflichtungen regeln. Wenn sich die Unterhändler entscheiden, von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen, dann entstehen Friedensklauseln. Im Allgemeinen können Tarifverträge in Spanien zwei Haupttypen von Klauseln enthalten: normative Klauseln und obligatorische Klauseln. Normative Klauseln beziehen sich auf den grundlegenden Inhalt der Vereinbarung (d. h. Lohnregelung, Arbeitszeit, berufliche Einstufung usw.), während obligatorische Klauseln bestimmte Verpflichtungen regeln. Friedensklauseln sind also Pflichtklauseln. Friedensklauseln implizieren (für die Unterzeichnerparteien) eine vorübergehende Verpflichtung, von dem Streikrecht keinen Gebrauch zu machen, solange das Abkommen gültig ist.

Im Allgemeinen sind die Tarifverträge in Spanien in Bezug auf die darin enthaltenen Themen dürftig. Dies ist auf die umfassende Regelung der Arbeitsbedingungen im Arbeitnehmerstatut zurückzuführen, die den Spielraum für Tarifverhandlungen einschränkt. In den meisten Fällen sind die Hauptthemen, die in Tarifverhandlungen erörtert werden, Löhne und Arbeitszeit. Die Große Rezession verhinderte die Einbeziehung von Fragen des Arbeitslebens in Tarifverhandlungen. Wie in früheren Krisen neigten die Gewerkschaften dazu, Lohnzurückhaltung und eine Einschränkung der Arbeitnehmerrechte im Austausch für den Erhalt von Arbeitsplätzen zu akzeptieren. Auch wenn ein Trend zur Zunahme der Zahl der diskutierten Themen (u.a. Klauseln über Weiterbildung, Arbeitszeitflexibilität, Telearbeit) zu beobachten ist, ist die Situation nach wie vor durch die begrenzte Anzahl der angesprochenen Aspekte des Arbeitslebens gekennzeichnet.