Individuelle Arbeitsverhältnisse in Spanien

Anforderungen an einen Arbeitsvertrag

Das Mindestalter für die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses beträgt 16 Jahre. Sobald der Arbeitsvertrag unterzeichnet ist, muss das Unternehmen dem öffentlichen Arbeitsamt die Vertragsbedingungen mitteilen und dem Dienst spätestens 10 Tage später eine Kopie davon zusenden. Eine weitere Kopie des Vertrags muss den Arbeitnehmervertretern für den Arbeitsplatz vorgelegt werden.

Kündigungs- und Kündigungsverfahren

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Belegschaft über geplante Entlassungen 15 Tage im Voraus zu informieren. Diese Kündigungsfrist gilt sowohl für Massen- als auch für Einzelentlassungen und für alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Betriebszugehörigkeit. Im Jahr 2010 wurde die Kündigungsfrist durch das Königliche Gesetzesdekret 10/2010 von einem Monat auf zwei Wochen verkürzt. Die spanische Wirtschaft scheint in diesem Bereich flexibler zu sein als die eines durchschnittlichen Landes der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, da die durchschnittliche Kündigungsfrist in den Ländern 3,5 Wochen für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 9 Monaten zum Zeitpunkt der Entlassung, 1,3 Monate für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 4 Jahren und 2,7 Monate für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren beträgt.

Im Falle einer Massenentlassung (mehr als fünf Arbeitnehmer, wenn die gesamte Belegschaft betroffen ist; mindestens 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern; 10 % der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Arbeitnehmern; und 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 299 Arbeitnehmern) schreibt der Gesetzgeber vor, dass den Arbeitnehmern eine gesetzliche Mindestvergütung von 20 Tagesgehältern für jedes Dienstjahr gezahlt wird; bis zu einem Höchstbetrag von 12 Monatsgehältern.

Im Falle einer individuellen ungerechtfertigten Entlassung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag schreibt der Gesetzgeber vor, dass den Arbeitnehmern eine gesetzliche Mindestvergütung von 33 Tagesgehältern für jedes Dienstjahr und bis zu einem Höchstbetrag von 24 Monatsgehältern gezahlt wird.

Im Falle einer individuellen gerechtfertigten Entlassung schreibt der Gesetzgeber vor, dass den Arbeitnehmern eine gesetzliche Mindestvergütung von 20 Tagesgehältern für jedes Dienstjahr und bis zu einem Höchstbetrag von 12 Monatsgehältern gezahlt wird.

In Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten zahlt der Fondo de Garantía Salarial (Fondo de Garantía Salarial) 40 % der gesetzlichen Entschädigung der Arbeitnehmer im Falle von Massenentlassungen.

Die Abfindung für befristete Arbeitsverträge wurde durch das Königliche Gesetzesdekret 10/2010 geändert, das festlegte, dass die Abfindung ab dem 1. Januar 2015 jährlich um 1 Tag pro Dienstjahr von 8 Tagen pro Dienstjahr im Jahr 2010 auf 12 Tage erhöht wird. Demnach betrug die Abfindung für befristete Arbeitsverträge im Jahr 2014 11 Arbeitstage pro Jahr. Entlässt der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer vor Ablauf seines Vertrags, beträgt die Abfindung 33 Tagesgehälter für jedes Dienstjahr, maximal jedoch 24 Monatsgehälter.

Zu diesem Thema verkündete der Europäische Gerichtshof (EuGH) im September 2016 eine polemische Entscheidung (C-596/14). Nach spanischem Recht erhalten Festangestellte bei Entlassung 20 Tage Abfindung pro Arbeitsjahr, während Leiharbeitnehmer 12 Tage erhalten und Zeitvertretungen (interinos) keine Entschädigung erhalten. In einem Urteil vom 14. September 2016 stellte der EuGH fest, dass auch Vertretungskräfte auf Zeit Anspruch auf Abfindung haben und dass der Betrag, den Leiharbeitnehmer und Dauerbeschäftigte erhalten, aufgrund ihrer Vertragsart nicht unterschiedlich sein sollte, und zwar auf der Rechtsgrundlage der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates).

Diese Entscheidung hat in Spanien zu großer Verunsicherung in Bezug auf die Abfindung geführt, da nach dem Gerichtsurteil sowohl Leiharbeitnehmer als auch Zeitvertretungen die gleiche Entschädigung wie andere Arbeitnehmer erhalten sollen (20 Tage, bis zu einem Höchstbetrag von 12 Monatsgehältern).

Derzeit ist die spanische Regelung immer noch die gleiche (keine Abfindung für vorübergehende Vertretungen), obwohl weitere ähnliche Fälle den EuGH und den spanischen Obersten Gerichtshof erreicht haben und auf Entscheidungen warten. Es scheint, dass der Gesetzgeber die Lösung dieser anhängigen Fälle abwarten wird, um die Frage auf der Grundlage einer konsolidierteren Rechtsprechung zu regeln. Die Auswirkungen der EuGH-Entscheidung bleiben also abzuwarten.

Eltern-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub

In den letzten Jahren hat sich der Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub stark verändert.

Die Dauer des Elternurlaubs wurde am 5. Juli 2018 von vier auf fünf Wochen verlängert. Im September 2017 einigten sich die Volkspartei und Ciudadanos darauf, den Vaterschaftsurlaub ab dem folgenden Jahr auf fünf Wochen zu verlängern. Im Januar 2018 stand diese Vereinbarung jedoch noch unter dem Vorbehalt der Verabschiedung durch das Haushaltsgesetz 2018, so dass die Verlängerung in der Praxis nicht angewandt wurde (und der Elternurlaub immer noch vier Wochen dauerte). Die sozialistische Regierung kündigte diese Maßnahme schließlich als Teil des Haushaltsgesetzes an (Gesetz 6/2018).

Im Februar 2019 erließ die sozialistische Regierung das Königliche Gesetzesdekret 6/2019, das die schrittweise Angleichung des Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubs vorsieht. So stieg der Vaterschaftsurlaub 2019 auf acht Wochen und 2020 auf 12 Wochen, und bis 2021 genossen beide Elternteile einen gleichberechtigten, nicht übertragbaren bezahlten Urlaub von 16 Wochen, der im Falle einer Mehrlingsgeburt um zwei Wochen pro Kind verlängert werden konnte.

Regelungen über den gesetzlichen Urlaub

Quelle: Eigene Ausarbeitung der Autoren.

Krankenstand

Um Anspruch auf Krankheitsurlaub zu haben, muss der Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren vor Beginn des Urlaubs im Falle einer allgemeinen Krankheit 180 Tage lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Im Falle eines Arbeitsunfalls ist keine Beitragszeit erforderlich.

Die Höhe der zu zahlenden Leistung wird auf der Grundlage von Beiträgen bestimmt, die sich nach den Gehältern richten. In den ersten drei Tagen einer häufigen Erkrankung erhält der Arbeitnehmer keine Leistung. Zwischen dem 4. und dem 20. Tag beträgt die Ersatzquote 60 % des gesetzlichen Grundgehalts. Nach dem 20. Tag beträgt die Ersatzquote 75 % der regulatorischen Bemessungsgrundlage. Im Falle eines Arbeitsunfalls beträgt die Ersatzquote ab dem ersten Tag 75 % der gesetzlichen Bemessungsgrundlage.

Ruhestandsalter

Das Rentenalter wurde 2011 (Gesetz 27/2011) von 65 auf 67 Jahre angehoben. Dieser Aufschub des Renteneintritts wird schrittweise zwischen 2013 und 2027 angewendet. Sie stieg bis 2018 um einen Monat pro Jahr und steigt seit 2019 um zwei Monate pro Jahr. In diesem Tempo wird sie bis 2027 weiter steigen. Arbeitnehmer können im Alter von 65 Jahren in den Ruhestand gehen und in den Genuss der maximalen Rentenansprüche kommen, wenn sie mindestens 38 Jahre und 6 Monate lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben.

Die Beitragszeit, die zur Bestimmung der Regelungsgrundlage der Rente herangezogen wird, stieg von 2013 auf 2022 von 15 auf 25 Jahre. Dieser Anstieg erfolgte schrittweise und stieg in diesem Zeitraum um ein Jahr.

Frauen, die ihre berufliche Laufbahn infolge einer Geburt oder Adoption unterbrochen haben, können vor Vollendung des 67. Lebensjahres 9 Monatsbeiträge pro Kind geltend machen, bis zu einem Höchstbetrag von 2 Jahren.

Im Juli 2021 wurde eine Einigung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern (CEOE, Cepyme, CCOO und UGT) über die Rentenreform erzielt. Das Abkommen ist der erste große Rentenpakt im Rahmen des sozialen Dialogs seit 2011 (La Moncloa, 2021).

• Die Vereinbarung sieht einen neuen Evaluierungsmechanismus vor, um die Kaufkraft der staatlichen Renten im Einklang mit der durchschnittlichen jährlichen Inflation des Vorjahres zu erhalten.

• Die Vereinbarung enthält verschiedene Anreize, die darauf abzielen, das effektive Rentenalter näher an das gesetzliche Rentenalter heranzuführen. Zu diesen Maßnahmen gehören neue Anreize für den verzögerten Eintritt in den Ruhestand, wie z. B. die Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen und die Erhöhung der Rentenhöhe.

• Die Sozialpartner verpflichteten sich, im Einklang mit dem Aufbau-, Transformations- und Resilienzplan einen neuen "Mechanismus für Generationengerechtigkeit" auszuhandeln. Der neue Mechanismus soll ab 2027 in Kraft treten und zielt darauf ab, den Aufwand für die Finanzierung der Renten über die Generationen hinweg auszugleichen.

Ein weiterer Reformvorschlag, über den noch kein Konsens besteht, betrifft die Verlängerung des Zeitraums, auf dem die Berechnung der Altersrenten basiert, von 25 auf 30 Jahre zwischen 2027 und 2038. Diese Maßnahme wurde von der spanischen Regierung und der Europäischen Kommission im Rahmen des spanischen Aufbau- und Resilienzplans vereinbart. Nach Schätzungen der Bank von Spanien wird eine solche Maßnahme zu einer Kürzung der durchschnittlichen Erstrente führen. Die Verlängerung des Berechnungszeitraums auf die günstigste Anzahl von Jahren kann jedoch dazu beitragen, den Rückgang des durchschnittlichen Anfangsrentenbetrags auszugleichen und gleichzeitig die Ungleichheiten unter den Rentnern zu verringern (Muñoz-Julve und Ramos, 2022).