Negociación colectiva en Bélgica

El sistema tradicional de negociación colectiva en Bélgica está totalmente regulado por la Ley de 5 de diciembre de 1968 sobre convenios colectivos y comités mixtos sectoriales, en la que se reconoce y protege el derecho de sindicación y negociación colectiva. La negociación salarial está altamente estructurada a través de tres niveles interrelacionados. El nivel más alto, con acuerdos intersectoriales centralizados, abarca toda la economía. Un nivel intermedio importante abarca sectores específicos. Además, las negociaciones a nivel de empresa complementan o sustituyen a la negociación sectorial. En principio, los acuerdos de nivel inferior solo pueden mejorar (desde la perspectiva de los empleados) lo que se ha negociado a un nivel superior.

A nivel sectorial, hay 100 comités mixtos y 65 subcomités mixtos que deciden sobre los niveles salariales, los sistemas de clasificación, las disposiciones sobre el tiempo de trabajo, la formación, etc. Los convenios colectivos sectoriales se aplican a todos los empleadores y empleados cubiertos por los comités o subcomités paritarios correspondientes. Dado que las negociaciones a este nivel dan contenido jurídico tras los acuerdos a nivel intersectorial nacional, se argumenta que el sector sigue siendo el nivel de negociación más importante. También podría considerarse el más importante porque, para muchas partidas no salariales, el nivel sectorial es el nivel más alto de negociación. Cada empresa y empleado está asignado a un comité mixto sectorial. Esto se hace casi automáticamente cuando la empresa solicita un número de seguro social y el empleado está registrado en la empresa para el sistema de seguridad social.

Esta estructura tradicional, con comités paritarios sectoriales como escenario central para la negociación y la elaboración de convenios colectivos, se enmarca hoy en día en el siguiente conjunto de instrumentos centralizados de negociación colectiva y, especialmente, de coordinación de la negociación salarial.

 social bienal: A nivel nacional, las negociaciones salariales en el sector privado tienen lugar cada dos años fuera de la organización bipartita oficial, y dan lugar a acuerdos intersectoriales nacionales (Acuerdo Interprofesional/Interprofesional Akkoord). El grupo de negociación, denominado Grupo de los Diez, está formado por los principales representantes de los interlocutores sociales nacionales reconocidos como tales por el Consejo Económico Central y el Consejo Nacional del Trabajo.

Salario : Ver más abajo.

Indexación automática de : Los beneficios salariales y de seguridad social están vinculados a un índice de precios al consumidor específico. El vínculo tiene por objeto evitar la erosión del poder adquisitivo por la inflación. El sistema es un mosaico de mecanismos sectoriales acordados libremente por los miembros de los comités mixtos. Se diferencian en términos de tiempo, sistema de indexación, cálculo de la media móvil del índice, reglas de redondeo, grupos objetivo y otros detalles.

Norma : El Estado trata de equilibrar la indexación automática de los salarios y la negociación sectorial con una estricta ley de control e intervención en el sistema de fijación de salarios. El crecimiento ponderado por previsiones de los costes laborales por hora en el extranjero (una media ponderada para Francia, Alemania y los Países Bajos) actúa como un límite superior (denominado «norma salarial») para las negociaciones salariales a todos los niveles (macro, sectorial y empresarial). Cuando los interlocutores sociales no aplican la norma salarial a través de un acuerdo intersectorial, la norma puede ser impuesta por ley. De lo contrario, la norma es indicativa.

Desde la crisis financiera de 2007-2008, y especialmente desde 2010, este sistema ha estado bajo la presión, por un lado, de la imposición a través de la intervención estatal y, por otro lado, de ciertas innovaciones y tendencias particulares de descentralización. Sin embargo, el marco institucional se ha mantenido intacto, aunque en 2017 se introdujo una legislación más estricta sobre normas salariales (Ley de 29 de marzo de 2017).

En 2010-2015, no se alcanzó ningún nuevo acuerdo intersectorial completo. El Estado intervino dos veces con una congelación salarial (por encima de la indexación) para 2013-2014 y una suspensión temporal de la indexación salarial (2015-2016). La norma salarial se implementó por ley y, por lo tanto, tuvo un mayor impacto. No obstante, a principios de 2017, los interlocutores sociales alcanzaron, por primera vez desde 2010, un nuevo acuerdo intersectorial (2017-2018) que establece, entre otras cosas, un aumento salarial (semestral) de un máximo del 1,1 % (por encima de la indexación).

En parte debido a la congelación de los salarios centrales, la negociación colectiva de un sistema de primas colectivas a nivel de empresa (regulado por el Acuerdo Nacional Nº 90 del Consejo Nacional del Trabajo) se expandió masivamente en este período. Los negociadores también se involucraron más en los debates sobre política industrial y sobre iniciativas para estimular el envejecimiento activo.

Existe una gran variación en los niveles de negociación de la negociación salarial colectiva. De hecho, el nivel intersectorial es el más importante para establecer la norma salarial. Dentro del marco establecido en ese nivel, los niveles inferiores son libres de negociar convenios colectivos sobre salarios. La norma salarial establecida a nivel intersectorial cubre a casi todos los empleados en Bélgica (96% en 2013) (Eurofound, 2014a).

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Notas: * Empresas del sector privado con >10 empleados (NACE B-S); respuestas múltiples posibles. ** Empresas con >10 empleados (NACE B-S, excluyendo O); respuesta única para cada unidad local; más del 50% de los empleados cubiertos por dicho acuerdo; códigos de conjuntos de datos en línea: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de remuneración sobre el número total de empleados en el ámbito de la encuesta.
: Datos propios del autor.: Author’s own data.

Cada dos años, se celebra un acuerdo intersectorial a nivel nacional entre los interlocutores sociales. Este acuerdo incluye un paquete de disposiciones sobre salarios, tiempo de trabajo, formación, etc. Además, los interlocutores sociales celebran convenios colectivos nacionales sobre salarios y tiempo de trabajo en el seno del Consejo Nacional del Trabajo. Dentro del marco diseñado por los interlocutores sociales a nivel nacional, también se pueden adoptar disposiciones sobre estas cuestiones a nivel sectorial. El nivel de empresa es menos relevante para los salarios y las cuestiones de tiempo de trabajo, aunque es posible realizar algunos ajustes.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Los convenios colectivos nacionales celebrados establecen un marco jurídico en el que los interlocutores sociales a nivel sectorial son libres de negociar. Del mismo modo, los convenios colectivos sectoriales establecen el marco jurídico para la negociación a nivel de empresa. En otras palabras, los convenios colectivos celebrados en un nivel no pueden ser contrarios a los convenios colectivos celebrados en un nivel superior.

Cada dos años se organizan rondas de negociación colectiva intersectorial (en el sector privado). Si no hay acuerdo entre los interlocutores sociales, el gobierno puede imponer la norma salarial. A nivel sectorial, las rondas de negociación están más dispersas en función de los acuerdos intersectoriales, las necesidades sectoriales y la situación económica. Sin embargo, un programa bianual de negociación colectiva es la norma y se evidencia por la diferencia en los contratos acordados entre los dos años (alrededor de 1.400 en el primer año y alrededor de 450 en el segundo año). El 1.400 incluye todas las traducciones de un convenio en relación con diferentes temas (jubilación anticipada, prestaciones profesionales sectoriales específicas, fondos de formación sectoriales, etc.).

La negociación de los protocolos del sector público está mucho más dispersa y está sujeta a la situación política.

La coordinación de la negociación salarial se caracteriza por un nivel muy alto de coordinación o coordinación vertical desde el nivel nacional hasta el nivel de empresa (como lo demuestra la programación intersectorial bianual y la coordinación de la norma salarial). No existe un mecanismo particular de coordinación horizontal entre sectores, pero como la negociación está organizada especialmente por el lado sindical por un número limitado de federaciones sectoriales (que, sin embargo, están divididas políticamente), se pueden detectar patrones. Se realizan esfuerzos para coordinar la negociación entre el sector minorista y de distribución y el sector de beneficio social (atención médica), por ejemplo. En la industria, la negociación en la fabricación de metales es un punto de referencia importante.

La obligatoriedad de un convenio colectivo sectorial puede ampliarse por real decreto. En este caso, el acuerdo será vinculante para todos los empleadores cubiertos por la estructura bipartita dentro de la cual se ha celebrado el acuerdo, y no se pueden establecer disposiciones contrarias en los contratos individuales de trabajo. Este procedimiento se inicia a petición del comité mixto sectorial o de una organización representada en el comité. Es una práctica generalizada y común en el sistema de negociación colectiva belga.

Las exclusiones voluntarias de los convenios colectivos son muy raras pero posibles. A nivel de empresa, las normas solo pueden socavar los requisitos mínimos establecidos a nivel sectorial o las normas absolutas si el acuerdo sectorial prevé este tipo de cambio. Sólo en unos pocos sectores existen estos acuerdos, y sólo se utilizan muy raramente. El ejemplo clave siempre ha sido la industria del metal. Sin embargo, esto no significa que la flexibilidad salarial pueda organizarse a nivel de empresa, ya que la remuneración suele incluir más elementos que sólo el salario base. Este «colchón salarial» es utilizado en períodos de crisis económica en mayor o menor medida por las empresas belgas y se refiere a la retribución variable, los acuerdos de antigüedad, la clasificación de funciones y otras prestaciones (por ejemplo, un automóvil de empresa).

Sin embargo, independientemente de las desviaciones de la empresa permitidas por convenio sectorial, se debe respetar el salario mínimo interprofesional.

La duración de los convenios colectivos depende en gran medida de su contenido, y cada convenio contiene disposiciones sobre su propia validez. Los interlocutores sociales son libres de establecer (o no establecer) la duración de los convenios colectivos en función de la cuestión, la pertinencia y la dinámica de negociación a cada nivel. La regla general es que los acuerdos tienen un carácter indefinido, hasta que una de las partes pide un "final" (acompañado de un período de "advertencia" para resolver el conflicto).

En general, se acepta que la obligación de paz social es parte inherente de los convenios colectivos, y está implícitamente presente en todos ellos. La cláusula de paz significa que los actores que firmaron los acuerdos (empleadores y empleados) tienen prohibido emprender acciones que contravengan el contenido del convenio colectivo durante todo el período en que esté en vigor. Además, la cláusula de paz implica una obligación de información y de aplicación. En primer lugar, los contratistas están obligados a informar a sus miembros sobre el contenido de los convenios colectivos que firman. Además, deben asegurarse de que sus miembros cumplan con lo que se ha incluido en el convenio colectivo y sigan sus reglas.

La agenda de negociación colectiva difiere de un sector a otro. Recientemente ha habido una serie de nuevos temas en la negociación colectiva. Entre ellas se encuentran el desarrollo de planes de pensiones profesionales, además de la exigencia jurídica bastante baja de planes de pensiones en el sector privado; la experimentación con "acuerdos de innovación"; y la apertura de fondos para el "trabajo sostenible".

Estas nuevas iniciativas, pero también la congelación de los salarios, han contribuido a un número creciente pero «controlado» de acuerdos de empresa, además de las iniciativas sectoriales o nacionales, y no en lugar de ellas. La continua moderación salarial ha consolidado una tendencia continua de otorgar beneficios salariales adicionales a nivel de empresa en sectores más fuertes y empresas más grandes. Un instrumento clave ha sido el marco desarrollado por el Convenio Colectivo Nº 90 de 20 de diciembre de 2007 relativo a las primas no recurrentes relacionadas con los resultados. Un empleador belga puede conceder una prestación a sus empleados en forma de una prima colectiva no recurrente relacionada con el rendimiento, pero sólo cuando se haya alcanzado un objetivo predeterminado. Un plan que establece este objetivo se confirma mediante un convenio colectivo de empresa o mediante un acta de adhesión aprobada por el comité mixto sectorial. En un convenio colectivo, el objetivo debe estar claramente establecido, el objetivo formulado concretamente, la metodología de seguimiento y el período objetivo estipulados, y la fecha de pago acordada. Puede haber múltiples objetivos en un solo plan. Ejemplos de objetivos incluyen lograr un crecimiento específico de las ventas o los ingresos, completar un proyecto específico, obtener un certificado oficial de estándar de calidad y reducir el ausentismo. Hasta una cierta cantidad, estas bonificaciones están exentas del impuesto sobre la renta y conllevan un impuesto social reducido.