Negociación colectiva en España

La negociación colectiva en España se caracteriza por una estructura de negociación multinivel y altas tasas de cobertura. Esto último es el resultado de la erga omnes de los convenios colectivos a todos los trabajadores dentro del ámbito funcional de un convenio colectivo, independientemente de si son miembros de un sindicato o no. Además, los convenios colectivos gozan de aplicación legal y su aplicación puede ser supervisada por las autoridades laborales.

España tiene una alta tasa de cobertura de negociación colectiva. Según la Encuesta Europea de Empresas, la tasa se acerca al 90%. Esto está cerca de la tasa determinada a partir de la Encuesta sobre la Estructura de los Ingresos (92%), véase la tabla siguiente. La mayoría de los trabajadores están cubiertos por convenios colectivos de empleadores múltiples celebrados a nivel nacional, regional y provincial. Según las estadísticas españolas sobre negociación colectiva, los convenios a nivel de empresa en 2021 cubrieron alrededor del 6% de todos los empleados cubiertos por la negociación colectiva.

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Notas: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago en comparación con el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas 2013/2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con más de 10 empleados (códigos B-S de la nomenclatura de actividades económicas), con múltiples respuestas posibles); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos B-S de la nomenclatura de actividades económicas, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); OCDE y AIAS (2021). ** Datos administrativos nacionales

No hay cifras nacionales oficiales sobre la cobertura de la negociación colectiva. La cobertura de la negociación colectiva generalmente se calcula dividiendo el número promedio de personas que cotizan a la seguridad social en un año determinado por el número total de personas cuyas condiciones de trabajo están reguladas por un convenio colectivo. Utilizando los datos de 2020, año más reciente del que se dispone de cifras definitivas sobre convenios colectivos, y las estadísticas de afiliación al régimen general de la Seguridad Social (es decir, excluyendo a los autónomos y a los que forman parte de regímenes especiales de la Seguridad Social, como los trabajadores domésticos), obtenemos una tasa de cobertura del 75%. Sin embargo, esta estimación presenta algunos problemas metodológicos, principalmente relacionados con las estadísticas sobre convenios colectivos.

La última fuente recopila información sobre todos los convenios colectivos, por lo que es un registro completo. Esta fuente básica de información deriva de lo que se conoce como una "hoja de estadísticas", que es completada por las comisiones negociadoras una vez que se firma el acuerdo. Esta hoja se presenta junto con toda la documentación necesaria para registrar el acuerdo. La fuente no se actualiza todos los años. Además, las cifras de los convenios colectivos de un año solo se consideran definitivas en la publicación anual que recoge los datos de los convenios colectivos registrados hasta el 31 de mayo de dos años después. Así, las cifras de 2017 solo serán definitivas una vez que se hayan registrado las cifras de todos los convenios colectivos antes del 31 de mayo de 2019, cuyos efectos económicos comenzaron en 2017.

La estructura de la negociación colectiva se ha mantenido bastante constante desde finales de la década de 1990. La estructura de negociación colectiva en la mayoría de los sectores en España tiene un carácter multinivel, con convenios colectivos firmados a nivel nacional, sectorial, provincial y de empresa. Desde 2002 (con la excepción de 2009), los acuerdos intersectoriales bipartitos en su apogeo solo han establecido directrices sobre el tiempo de trabajo y la remuneración que no son jurídicamente vinculantes. Sin embargo, todos los actores clave destacan el importante papel de estos acuerdos de referencia como mecanismo para coordinar la fijación de salarios y la negociación colectiva en general. En cuanto al número de acuerdos registrados por actividad económica, existe una mayor prevalencia de acuerdos a nivel de empresa que otros tipos. Los segundos más numerosos son los acuerdos sectoriales provinciales, seguidos de los acuerdos sectoriales nacionales y regionales. En cambio, la mayoría de los trabajadores están cubiertos por convenios sectoriales provinciales y convenios sectoriales nacionales.

Además, vale la pena señalar que los modelos de negociación de varios niveles son bastante comunes. Por lo tanto, en algunos sectores el nivel sectorial establece la estructura del sistema salarial, y los niveles inferiores establecen los niveles salariales.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Nota: * Hoy en día, se reconoce que los acuerdos bipartitos máximos desempeñan un papel importante en la fijación de salarios.

Fuente: Elaboración propia.

Articulación

El mecanismo de coordinación entre los diferentes niveles de fijación de salarios colectivos fue modificado en 2011 y 2012 por dos reformas legislativas, implementadas por el Partido Socialista Obrero Español y el Partido Popular, respectivamente. Antes de 2011, los salarios acordados a nivel sectorial prevalecían sobre los salarios acordados a nivel de empresa. Como tal, los niveles de negociación más bajos solo podrían mejorar los estándares salariales acordados en niveles más altos.

En 2011, el gobierno socialista reformó este mecanismo como parte de una reforma más amplia de las normas de negociación colectiva (Real Decreto 7/2011, de 10 de junio), a través de la cual dio prioridad a los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales pluriempresariales (ya sean nacionales, autonómicos o provinciales) en materias como el salario base y los complementos retributivos. Sin embargo, la ley permitía a los interlocutores sociales establecer, a nivel intersectorial o sectorial (regional y nacional), otra estructura de negociación colectiva que pudiera seguir dando prioridad al nivel sectorial.

En 2012, el Partido Popular volvió a reformar este mecanismo como parte de una profunda reforma de la legislación del mercado laboral español (Ley 3/2012). Dio prioridad a los acuerdos a nivel de empresa sobre los acuerdos sectoriales pluriempresariales (ya sean nacionales, regionales o provinciales) en cuestiones como el salario base y los complementos salariales, incluso si los interlocutores sociales decidieron establecer una estructura alternativa de negociación colectiva.

En 2022, una nueva reforma del mercado laboral (Ley 32/2021) modificó las normas sobre la coordinación de los niveles de negociación colectiva. Siempre que estén en vigor acuerdos multiempresariales, los acuerdos a nivel de empresa no pueden establecer salarios inferiores (salarios básicos y suplementos) que los acordados a nivel sectorial. Se solicita a las empresas con convenio propio vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la ley que adapten sus tablas retributivas a las previstas en los convenios de nivel superior una vez expire el convenio de sociedad. La ley también establece que el convenio colectivo aplicable a los subcontratistas debe ser el convenio sectorial existente para la "actividad principal" que se subcontrata, a menos que el subcontratista tenga su propio convenio colectivo. Sin embargo, la priorización de la negociación a nivel de empresa sobre la negociación multipatronal se mantiene en la regulación de otros aspectos clave de las condiciones de trabajo, como el tiempo de trabajo y la clasificación profesional. En la última década se han observado diferentes modelos de definición de los componentes de la fijación de salarios, independientemente de los cambios en su regulación. De hecho, no ha habido una tendencia perceptible hacia la descentralización de la negociación colectiva, ya que la tasa de cobertura de la negociación a nivel de empresa se ha mantenido en un nivel muy bajo. La mayoría de las empresas dispuestas a escapar de la negociación multipatronal lo hicieron utilizando mecanismos de excepción habilitados por la reforma del mercado laboral de 2012. Todavía prevalecen modelos de coordinación de la negociación colectiva de varios niveles. En algunos sectores, como las artes gráficas, el nivel sectorial establece la estructura del sistema salarial, y los niveles inferiores (nivel sectorial regional y provincial o nivel de empresa) establecen los niveles salariales. En otros sectores, como la fabricación de yeso o el sector químico, el nivel sectorial regula exclusivamente algunos aspectos de los niveles salariales (principalmente salarios mínimos vinculados a categorías profesionales), permitiendo que el nivel de empresa regule otros elementos salariales (como los pagos adicionales).

En España, no se observa un patrón general con respecto al mes o trimestre del año en que se lleva a cabo la negociación colectiva.

Desde principios de la década de 2000, los acuerdos intersectoriales bipartitos en su apogeo han proporcionado un marco general para todos los convenios colectivos y, aunque cada sector y/o empresa tiene sus propias particularidades y sus convenios colectivos se adaptan a ellas, los acuerdos interprofesionales proporcionan directrices comunes y una forma blanda de coordinación para todos los sectores. Estos acuerdos establecen directrices sobre retribución, entre otros aspectos, que no son jurídicamente vinculantes, pero que los interlocutores sociales se comprometen a seguir a diferentes niveles. El acuerdo nacional más reciente firmado fue el V Acuerdopara el Empleo y la Negociación Colectiva 2023, 2024 y 2025. Incluye directrices sobre cuestiones salariales, flexibilidad de negociación y resolución de conflictos.

El acuerdo intersectorial bipartito más reciente firmado a nivel nacional expiró en 2020. Las negociaciones para su renovación resultaron difíciles, primero debido al brote de COVID-19 y más recientemente debido a posiciones contradictorias sobre cuestiones salariales y sobre cómo abordar los crecientes niveles de inflación a través de un acuerdo de política de ingresos a nivel nacional.

En España, una vez firmados los convenios colectivos, se extienden a todos los trabajadores, independientemente de que estén afiliados o no a los sindicatos que firman el acuerdo. Lo mismo se aplica a las empresas. Esto no ha cambiado en los últimos años.

En España, los convenios colectivos pueden ser prorrogados por ley, según el artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 718/2005. Las prórrogas evitan daños y perjuicios a trabajadores y empresas derivados de la imposibilidad de suscribir convenios colectivos en el título tercero del Estatuto de los Trabajadores por ausencia de partes autorizadas para negociarlos. En este caso, la responsabilidad de solicitar la prórroga recae en los interlocutores sociales, y la institución con autoridad para resolver la cuestión es el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (en el caso de un convenio colectivo de ámbito nacional o un convenio colectivo que afecte a más de una comunidad autónoma) o la comunidad autónoma. La posibilidad de prorrogar los acuerdos es una medida establecida por el marco jurídico que debe utilizarse en determinados casos, y no puede ser aplicada voluntariamente por ninguna de las partes.

Sin embargo, la reforma laboral de 2012 introdujo la oportunidad para que las empresas optaran por no participar en convenios colectivos de nivel superior debido a circunstancias económicas, técnicas u organizativas. Por lo tanto, las empresas, en determinadas condiciones, pueden decidir sobre la eficacia de los convenios colectivos utilizando mecanismos de excepción.

En España, las cláusulas de apertura que permiten la excepción a la negociación salarial colectiva se regularon en 1994 (Ley 11/1994). Según esta normativa, los convenios colectivos multiempresariales debían establecer las condiciones y procedimientos que permitieran a las empresas derogar la negociación colectiva.

En 2010, el gobierno socialista permitió la modificación de los salarios estipulados en los convenios colectivos multipatronales mediante negociaciones en el seno de la empresa. Según la Ley 10/2010, las empresas tienen que consultar a los representantes de los trabajadores y negociar los cambios en un plazo improrrogable de 15 días. Si no llegan a un acuerdo, tendrán que recurrir a los procedimientos de mediación establecidos en los convenios colectivos multipatronales.

Por último, la última normativa promulgada por el gobierno del Partido Popular (Ley 3/2012) facilita a las empresas la derogación de los convenios colectivos. Permite a las empresas optar por no participar en la negociación colectiva si la empresa registra una caída en sus ingresos o ventas durante seis meses consecutivos. Además, la ley permite a los empleadores modificar unilateralmente los salarios por motivos técnicos u organizativos.

La reforma del mercado laboral de 2021 no modificó el Reglamento vigente sobre los mecanismos de excepción.

La continuación de los convenios colectivos más allá de su vencimiento fue uno de los elementos más importantes reformados por la Ley 3/2012. Esta ley reformó el principio de "ultraactividad" de los acuerdos, que garantizaba la continuación de un convenio colectivo después de su fecha de expiración. Su objetivo era proteger las condiciones de trabajo de los empleados incluso si un empleador se negaba a firmar un nuevo acuerdo. Sin embargo, la Ley 3/2012 establecía que el principio de ultraactividad ha permitido que las condiciones de trabajo se volvieran estáticas y rígidas, por lo que reformaba este principio estableciendo que un convenio colectivo dejaría de estar en vigor un año después de su finalización. Más concretamente, precisó que a partir del 7 de julio de 2013 todos los convenios colectivos vencidos y no renovados celebrados antes del 7 de julio de 2012 serían nulos.

Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo (Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, rec. 264/2014) anuló la reforma del principio de ultraactividad. El Tribunal Supremo ratificó la decisión de los tribunales de las Islas Baleares sobre el caso ATESE, en el que los sindicatos llevaron a la empresa a los tribunales por su decisión de reducir los salarios una vez que el convenio colectivo dejó de estar en vigor (un año después de su finalización). El Tribunal Supremo argumentó que las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo tienen un rango jurídico contractual y, por lo tanto, dictaminó que deben aplicarse incluso si el acuerdo ha expirado.

Con esta decisión, el Tribunal Supremo reorientó, en parte, la legislación vigente en relación con la anterior regulación de las relaciones laborales, evitando que la reforma de 2012 deshiciera todos los efectos. Sin embargo, esta decisión destaca dos cuestiones importantes. En primer lugar, deja abierta la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo mediante el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sobre cambios sustanciales en las condiciones de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas). En segundo lugar, esta decisión no es aplicable a los trabajadores que son nuevos miembros de un sindicato al que se aplica el convenio, porque el convenio colectivo vencido nunca se les ha aplicado. Debido a esto, se podrían aplicar otras condiciones a estos trabajadores, aunque podrían surgir nuevos problemas judiciales (una doble escala salarial y su prohibición según la jurisprudencia) (Argüelles, 2019).

La reforma del mercado laboral implementada a través de la Ley 32/2021 restableció el principio de ultraactividad al establecer la plena vigencia extendida de los convenios colectivos. Una vez expirados los convenios colectivos, y sin acuerdo para su renovación, los convenios colectivos siguen siendo aplicables a menos que las partes firmantes acuerden lo contrario.

En términos generales, los convenios colectivos tienen una obligación de paz laboral "implícita". Las cláusulas de paz "explícitas" no son obligatorias en los convenios colectivos españoles, pero pueden incluirse. Según el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos pueden regular la paz laboral a través de obligaciones acordadas. Si los negociadores deciden hacer uso de esta posibilidad, entonces aparecen cláusulas de paz. En términos generales, los convenios colectivos en España pueden incluir dos tipos principales de cláusulas: cláusulas normativas y cláusulas obligatorias. Las cláusulas normativas se refieren al contenido básico del acuerdo (es decir, régimen salarial, tiempo de trabajo, clasificación profesional, etc.), mientras que las cláusulas obligatorias regulan obligaciones particulares. Por lo tanto, las cláusulas de paz son cláusulas obligatorias. Las cláusulas de paz implican (para las partes firmantes) un compromiso temporal de no hacer uso del derecho de huelga mientras el acuerdo sea válido.

En términos generales, los convenios colectivos en España son deficientes en cuanto a los temas incluidos. Esto se debe a la regulación integral de las condiciones de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores, que reduce el espacio para la negociación colectiva. En la mayoría de los casos, las principales cuestiones que se debaten en la negociación colectiva son los salarios y el tiempo de trabajo. La Gran Recesión impidió la inclusión de cuestiones de la vida laboral en la negociación colectiva. Al igual que en crisis anteriores, los sindicatos tendieron a aceptar la moderación salarial y la reducción de los derechos de los trabajadores a cambio del mantenimiento del empleo. Aunque se observa una tendencia al aumento del número de cuestiones debatidas (incluidas las cláusulas relacionadas con la formación, la flexibilidad del tiempo de trabajo, el teletrabajo), la situación sigue caracterizándose por el número limitado de aspectos de la vida laboral abordados.