Perfil de país de vida laboral para España
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en España. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En este apartado se examina el inicio y la extinción de la relación laboral y los derechos y obligaciones en España.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
La edad mínima para trabajar para iniciar una relación laboral es de 16 años. Una vez firmado el contrato de trabajo, la empresa debe comunicar al Servicio Público de Empleo las condiciones del contrato y enviar al servicio una copia del mismo en un plazo máximo de 10 días después. Se debe presentar otra copia del contrato a los representantes de los empleados del lugar de trabajo.
Procedimientos de despido y despido
Los empleadores deben notificar a su fuerza laboral los despidos planificados con 15 días de anticipación. Este plazo de preaviso se aplica tanto a los despidos colectivos como a los individuales, y a todos los empleados, independientemente de su antigüedad. En 2010, el plazo de preaviso se redujo de un mes a dos semanas mediante el Real Decreto-ley 10/2010. La economía española parece ser ahora más flexible que la del país medio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en este ámbito, ya que los plazos medios de preaviso en los países son de 3,5 semanas para los trabajadores con 9 meses de antigüedad en el momento del despido, 1,3 meses para los trabajadores con 4 años de antigüedad y 2,7 meses para los trabajadores con 20 años de antigüedad.
En caso de despido colectivo (más de cinco empleados si se ve afectada toda la plantilla; al menos 10 empleados en empresas con menos de 100 empleados; 10% de los empleados en empresas con 100-300 empleados; y 30 empleados en empresas con más de 299 empleados), la legislación exige que los empleados reciban una compensación legal mínima de 20 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 12 meses de salario.
En caso de despido improcedente individual de un empleado que tiene un contrato indefinido, la legislación exige que los empleados reciban una indemnización legal mínima de 33 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 24 meses de salario.
En caso de despido individual y procedente, la legislación exige que los empleados reciban una indemnización legal mínima de 20 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 12 meses de salario.
En las empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial pagará el 40% de la indemnización legal de los trabajadores en caso de despidos colectivos.
La indemnización por contrato temporal fue modificada por el Real Decreto-ley 10/2010, que establecía que a partir del 1 de enero de 2015 la indemnización por despido aumentaría anualmente en 1 día por año de servicio, pasando de 8 días por año de servicio abonado en 2010 a 12 días. En consecuencia, en 2014 la indemnización por despido por contratos temporales fue de 11 días por año trabajado. Si el empresario despide al trabajador temporal antes de que expire su contrato, la indemnización por despido será igual a 33 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 24 meses de salario.
Sobre este tema, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) anunció una decisión polémica en septiembre de 2016 (C-596/14). Según la ley española, los empleados permanentes obtienen 20 días por año trabajado de indemnización por despido, mientras que los trabajadores temporales obtienen 12 días y los sustitutos temporales (interinos) no reciben ninguna compensación. En una sentencia dictada el 14 de septiembre de 2016, el TJUE estableció que los sustitutos temporales también tienen derecho a percibir una indemnización por despido, y que la cuantía percibida por los trabajadores temporales y los trabajadores fijos no debe ser diferente por su tipo de contrato, sobre la base legal del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (recogido en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo).
Esta decisión ha creado una gran incertidumbre en materia de indemnizaciones por despido en España, ya que según la sentencia judicial tanto los trabajadores temporales como los sustitutos temporales deberían tener la misma indemnización que el resto de empleados (20 días, hasta un máximo de 12 meses de salario).
Actualmente, la normativa española sigue siendo la misma (no hay indemnización por despido para los sustitutos temporales), aunque más casos similares han llegado al TJUE y a la Audiencia Nacional y están a la espera de decisiones. Parece que el legislador esperará a que se resuelvan estos casos pendientes para regular el tema con base en una jurisprudencia más consolidada. Por lo tanto, las repercusiones de la decisión del TJUE aún están por verse.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
En los últimos años, las licencias de maternidad y paternidad han cambiado significativamente.
La duración del permiso parental se amplió de cuatro a cinco semanas el 5 de julio de 2018. En septiembre de 2017, el Partido Popular y Ciudadanos acordaron ampliar el permiso de paternidad a cinco semanas a partir del año siguiente. Sin embargo, en enero de 2018 este acuerdo aún estaba sujeto a la aprobación de la Ley de Presupuestos de 2018, por lo que la prórroga no se había aplicado en la práctica (y la licencia parental aún duraba cuatro semanas). El gobierno socialista finalmente anunció esta medida como parte de la Ley de Presupuestos (Ley 6/2018).
En febrero de 2019, el gobierno socialista promulgó el Real Decreto-ley 6/2019, que establece la equiparación gradual de los permisos de maternidad y paternidad. Por lo tanto, la licencia de paternidad aumentó a ocho semanas en 2019 y a 12 semanas en 2020, y para 2021 ambos padres disfrutaron de una licencia remunerada igual e intransferible de 16 semanas, que podría extenderse en dos semanas por hijo en caso de parto múltiple.
Disposiciones legales sobre licencias
Maternity leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 4/1995, Law 3/2007, Royal Decree 6/2019 |
Parental leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 4/1995, Law 3/2007, Royal Decree 6/2019 |
Paternity leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 3/2007, Law 9/2009, Royal Decree 295/2009, Law 6/2018, Royal Decree 6/2019 |
Fuente: Elaboración propia.
Baja
Para tener derecho a la baja por enfermedad, el trabajador debe haber cotizado a la Seguridad Social durante 180 días durante los cinco años anteriores al inicio de la baja, en caso de enfermedad común. En caso de accidente de trabajo, no se exige ningún período de cotización.
El monto del beneficio pagadero se determina sobre la base de las contribuciones que se establecen de acuerdo con los salarios. Durante los primeros tres días de una enfermedad común, el empleado no recibirá ningún beneficio. Entre el día 4 y el día 20, la tasa de reemplazo es del 60% del salario base reglamentario. Después del día 20, la tasa de reemplazo es del 75% de la base regulatoria. En caso de accidente de trabajo, la tasa de reposición es del 75% de la base reguladora desde el primer día.
Edad de jubilación
La edad de jubilación se incrementó en 2011 (Ley 27/2011) de 65 a 67 años. Este aplazamiento de la jubilación se está aplicando progresivamente entre 2013 y 2027. Aumentó un mes por año hasta 2018 y ha aumentado dos meses por año desde 2019. Seguirá aumentando a este ritmo hasta 2027. Los trabajadores pueden jubilarse a la edad de 65 años y beneficiarse de los derechos máximos de pensión si han cotizado a la seguridad social durante al menos 38 años y 6 meses.
El período de cotización que se toma para determinar la base reguladora de la pensión aumentó de 15 a 25 años de 2013 a 2022. Este aumento se aplicó gradualmente, aumentando en un año en este período.
Las mujeres que han interrumpido su carrera como consecuencia de un nacimiento o adopción pueden reclamar 9 meses de cotización por hijo antes de los 67 años, hasta un máximo de 2 años.
En julio de 2021 se alcanzó un acuerdo entre el Gobierno y los interlocutores sociales (CEOE, Cepyme, CCOO y UGT) sobre la reforma de las pensiones. El acuerdo es el primer gran pacto sobre pensiones en el contexto del diálogo social desde 2011 (La Moncloa, 2021).
El acuerdo prevé un nuevo mecanismo de evaluación para mantener el poder adquisitivo de las pensiones públicas de acuerdo con la inflación media anual registrada en el año anterior.
El acuerdo incluye diversos incentivos destinados a acercar la edad efectiva de jubilación a la edad legal de jubilación. Estas medidas comprenden nuevos incentivos para retrasar la jubilación, como exenciones de las cotizaciones a la seguridad social y aumentos en el monto de la pensión.
Los interlocutores sociales se comprometieron a negociar un nuevo «mecanismo de equidad intergeneracional» de conformidad con el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Se espera que el nuevo mecanismo entre en vigor a partir de 2027 y tendrá como objetivo equilibrar el esfuerzo de financiar las pensiones entre generaciones.
Otra propuesta de reforma sobre la que aún no hay consenso está relacionada con la ampliación del periodo en el que se basa el cálculo de las pensiones de jubilación de 25 a 30 años entre 2027 y 2038. Esta medida fue consensuada por el gobierno español y la Comisión Europea en el contexto del Plan de Recuperación y Resiliencia de España. Según estimaciones del Banco de España, esta medida supondrá una reducción de la pensión inicial media. Sin embargo, ampliar el periodo de cálculo al número de años más favorable puede ayudar a suavizar la caída de la cuantía media de la pensión inicial y, al mismo tiempo, contribuir a reducir las desigualdades entre los jubilados (Muñoz-Julve y Ramos, 2022).
