Horvaatia tööelu profiil
See profiil kirjeldab Horvaatia tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Horvaatias.
Nõuded töölepingule
Tööseaduse § 19 kohaselt on keelatud võtta tööle alla 15-aastast isikut (või 15–18-aastast, kui ta on endiselt täisajaga põhikoolikohustuslik). Kui seaduslik esindaja annab loa sõlmida tööleping alaealisele (välja arvatud alaealine, kes on endiselt täiskoormusega põhikoolikohustuslik), on alaealisel õiguslik pädevus sellise lepingu sõlmimiseks ja lõpetamiseks ning mis tahes õigustoimingute tegemiseks. Tööseaduse artikli 19 punktis a on sätestatud laste ja alaealiste erikaitse. Selles on sätestatud, et laps selle seaduse tähenduses on isik, kes on noorem kui 15 aastat, alaealine aga isik, kes on saanud 15-aastaseks või on vanem kui 15 ja noorem kui 18 aastat, samas kui artikli 19 punktis b on täpsustatud alaealistega töötavate inimeste tingimused ja omadused. Artikli 19 punkti b muudatusettepanekuga täpsustatakse tööandjate kohustusi seoses laste ja alaealiste erikaitsega. Artikli 21 muudatusettepanekus sätestatakse, et tööandja ei tohi alaealist tööle võtta enne, kui alaealise tervisevõime on eelnevalt kindlaks tehtud. Lisaks näeb tööminister tervishoiuministri eelneval nõusolekul määrusega ette alaealiste töövõime esialgse kindlaksmääramise.
Kodus (st tööandjast eraldiseisvas töökohas) töötava töötaja puhul, kui töötaja taotleb tööandjalt kodus töötamist reguleeriva töölepingu muutmist, on tööandja kohustatud töötajale vastama ja võib taotluse tagasi lükata üksnes mõjuval põhjusel, mida tuleb töötajale kirjalikult selgitada hiljemalt 30 päeva jooksul pärast ettepaneku saamist. Kirjalikult sõlmitud tööleping, millega tööandja ja töötaja lepivad kokku töötamises eraldi töökohal, peab lisaks tööseaduse §-s 15 sätestatud teabele sisaldama ka täiendavat teavet (1) töökorralduse kohta, mis võimaldab töötajate kättesaadavust ja takistamatut juurdepääsu äripinnale, teave ja professionaalne suhtlus teiste töötajate ja tööandjaga, samuti äriprotsessis osalevate kolmandate isikutega; (2) tööaja arvestuse meetod; (3) tööde tegemiseks vajalikud töövahendid, mida tööandja on kohustatud soetama, paigaldama ja hooldama; (4) töö tegemisega seotud kulude hüvitis, mida tööandja on kohustatud töötajale tasuma, kui töö eraldi töökohal on lepinguline tähtajatuks või kui töötamise periood eraldi töökohal kestab järjest kauem kui 15 tööpäeva; (5) töötajate koolituse ja kutsealase arengu meetod; (6) töötajate otsustusprotsessis osalemise õiguse kasutamise viis; ja (7) eraldi töökohal töötamise kestus.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööseaduse artikkel 115 lubab tööandjal töötajaid teatavatel põhjustel vallandada. Need hõlmavad töö eripära nii korralduse kui ka tehnoloogia seisukohast; töötaja isikuomadused; Üleastumise; ja katseaja jooksul tööstandarditele vastamata jätmine. Kui töötaja vallandatakse töö muutuva iseloomu tõttu, tuleb arvesse võtta tema tööstaaži, vanust ja perekondlikke asjaolusid.
Õigused ja kohustused
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Kohustuslik puhkusekorraldus, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Haigusleht
Horvaatia ravikindlustusameti (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranjevõetakse aluseks haiguskuule eelnenud kuue kuu keskmine netopalk. Seda makstakse täies ulatuses (100% arvutusbaasist), kui haigus on tingitud kodumaasõjast, tööl tekkinud vigastuste eest, alla kolmeaastase haige lapse põetamise, kudede ja elundite annetamise, isolatsioonivajaduse või rasedusaegsete tüsistuste korral. Kõigil muudel juhtudel moodustab see 70% arvutusbaasist. Pärast kuuekuulist pidevat haiguspuhkust tõuseb summa 80%-ni. Seda reguleerib kohustusliku ravikindlustuse seadus (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 ja 98/19), haiguspuhkuse pikima kestuse reeglistik, sõltuvalt haiguse liigist (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), tööseadus ning rasedus- ja sünnitushüvitise ning vanemahüvitise seadus. Uus rasedus- ja sünnitushüvitise ning vanemahüvitise seadus (OG 152/22) kehtib alates 1. jaanuarist 2023.
Pensioniiga
Meeste pensioniiga on 65 aastat, naiste pensioniiga tõusis 2022. aastal 63 aastani ja 2023. aastal 63,25 aastani, võrreldes 60,5 aastaga 2012. aastal. Naiste seaduslik pensioniiga tõuseb igal aastal kolme kuu võrra ja 2030. aastaks on kavas jõuda 65 aastani. Ennetähtaegselt pensionile jäämine on võimalik maksimaalselt viis aastat enne ametlikku pensioniiga, vähendades pensioni suurust 0,2% iga ennetähtaegselt pensionile jäämise kuu kohta ( Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, pensionikindlustuse seaduse muutmise seadus, OG 102/19, artikkel 4).
