Working life country profile for Germany
This profile describes the key characteristics of working life in Germany. It aims to provide the relevant background information on the structures, institutions, actors and relevant regulations regarding working life.
This includes indicators, data and regulatory systems on the following aspects: actors and institutions, collective and individual employment relations, health and well-being, pay, working time, skills and training, and equality and non-discrimination at work. The profiles are systematically updated every two years.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Saksamaal.
Nõuded töölepingule
Tööandjad ja töötajad sõlmivad töölepinguid (Arbeitsvertrag), mis tähendab, et tööandjal on võimalus anda töötajale korraldusi ja töötaja on sõltuvas olukorras. Füüsilisest isikust ettevõtjad või vabakutselised sõlmivad lepingu töö osutamiseks (Werkverträge) või teenuste osutamiseks (Dienstverträge) ning neid ei reguleeri mitte tööõigus, vaid tsiviilseadustik.
Töölepingu sõlmimise vanuse alampiir on 13 aastat. 13–15-aastased lapsed võivad sõlmida töölepingu vanemate nõusolekul. Lepingu võib sõlmida kirjalikult või suuliselt, kuid see tuleb sõlmida kirjalikult kahe nädala jooksul alates töö alustamise kuupäevast. Lepingus tuleb arvestada konkreetset kollektiivlepingut või töölepingut.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Vallandamiskaitse seadus (Kündigungsschutzgesetz)hõlmab töötajaid, kellel on tööandjaga üle kuue kuu pikkune tööleping. Hõlmatud ei ole töötajad, kes töötavad kuni 10 töötajaga ettevõtetes (alates 2004. aastast on välja jäetud väikeettevõtted).
Töötajaid võib vallandada isiklikel põhjustel (vabatahtlikult), käitumise või ärilistel põhjustel. Ärilistel põhjustel valitakse vallandamine sotsiaalsete kriteeriumide alusel, kui kavandatav vallandamine mõjutab rohkem kui ühte töötajat. See tähendab, et kui ohus on mitu võrreldavat töökohta, on vanematel töötajatel, kõige pikema tööstaažiga töötajatel ja perekondlike kohustustega või märkimisväärse puudega töötajatel kõige suurem tõenäosus, et neid ei koondata.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
2017. aastal muutis föderaalvalitsus töötervishoiu ja tööohutuse eeskirju, ühendades emade kaitse seaduse (Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz) emaduse kaitse seadusega (Mutterschaftsschutzgesetz, MuSchG). Uut MuSchG-d laiendati nii, et see hõlmaks kutseõppes, praktikal või kvalifikatsioonikoolitusel osalevaid noori naisi; Lisaks liberaliseeriti õhtune töö (20.00–22.00) tingimusel, et naised taotlevad töötamisluba ja riigiasutused annavad loa kuue nädala jooksul alates taotluse esitamisest.
2014. aastal kehtestati vanemahüvitise skeemi muudatus (Elterngeld) (alates 1. jaanuarist 2015). Uue kava (Elterngeld Plus) eesmärk on vähendada kuni kolmeks aastaks kodus viibivate emade osakaalu ja edendada kahe palgasaaja mudelit. See sisaldab stiimuleid emadele osalise tööajaga töötamiseks ning isadele tööaja lühendamiseks ja lastehoius suurema osalemise kohta.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Eight weeks of pre-natal leave; 12 weeks of pre-natal leave if the child has a disability. Post-natal maternity leave is considered to be part of parental leave (see below) |
| Reimbursement | 100% |
| Who pays? | The employer |
| Legal basis | Articles 3 and 5 of MuSchG |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave is available for a maximum of three years. Since July 2015, parental leave can be taken in three blocks without the employer’s consent: two of the blocks can be taken between the third and eighth years of the child’s life and can last up to two years (previously this could only be for 12 months). The employer may refuse an application for a third block of parental leave between the third and eighth years of the child’s life only for urgent operational reasons. Parental leave allowance is paid for 14 months (if fathers choose to take two months of parental leave) |
| Reimbursement | 67% of net earnings. Threshold: minimum of €300, maximum of €1,800 |
| Who pays? | Social security system |
| Legal basis | Act on Parental Leave Allowance and Parental Leave (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | There is no paternity leave regulation in place. Fathers are covered by the parental leave regulation |
| Reimbursement | n.a. |
| Who pays? | n.a. |
| Legal basis | n.a. |
Haigusleht
töötasu jätkamise seaduse (Entgeltfortzahlungsgesetz) kohaselt on tööandja kohustatud maksma töötajale haiguspuhkuse eest täispalka kuni kuue nädala eest. Töötaja peab olema töötanud vähemalt neli nädalat ja peab kolmandal haiguspäeval esitama arsti tõendi oma töövõimetuse kohta. Kuue nädala möödudes katab ravikindlustus pikaajalise haiguse korral 70% brutopalgast (sotsiaalseadustiku V raamatu Sozialgesetzbuch V alusel). Töösuhte lõpetamine töötaja haiguslehel viibimise ajal on keelatud, välja arvatud juhul, kui avastatakse ebaseaduslikku käitumist.
Pensioniiga
2007. aastal tõsteti seadusjärgset pensioniiga 65 aastalt 67 aastale. Soolisi erinevusi pole. Uuele pensionieale ülemineku sujuvaks muutmiseks on aastatel 1947–1963 sündinud töötajate pensioniiga järk-järgult tõstetud.
2014. aastal kehtestati pensionireformid. Uue määruse kohaselt võivad töötajad, kellel on 45 aastat sissemakseid riiklikusse pensioniskeemi, minna pensionile 63-aastaselt (kui nad on sündinud 1953. aastal või varem) või kuni 65-aastaselt (kui nad on sündinud 1963. aastal). Praktikas hõlmab määrus valdavalt meessoost lihttöölisi. Enne 1952. aastat sündinud naised, kes on perekondlike kohustuste tõttu pikemalt tööst eemal olnud, võivad pensionile jääda 60-aastaselt, kui nad tõendavad, et nad on pärast 40. sünnipäeva olnud 15 aastat sotsiaalkindlustusega kaetud ja 10 aastat pensioniskeemi sissemakseid maksnud.
