Kroatian työelämän maaprofiili
Tässä profiilissa kuvataan Kroatian työelämän keskeisiä piirteitä. Sen tavoitteena on tarjota olennaista taustatietoa työelämää koskevista rakenteista, instituutioista, toimijoista ja sääntelystä.
Tähän sisältyy indikaattoreita, tietoja ja sääntelyjärjestelmiä seuraavista näkökohdista: toimijat ja instituutiot, työehtoiset ja yksilölliset työsuhteet, terveys ja hyvinvointi, palkka, työaika, osaaminen ja koulutus sekä tasa-arvo ja syrjimättömyys työssä. Profiileja päivitetään järjestelmällisesti kahden vuoden välein.
Vuosina 2012–2022 bruttokansantuote (BKT) kasvoi Kroatiassa 39,9 prosenttia, mikä oli huomattavasti nopeampaa kuin EU:n keskimääräinen 15,3 prosentin kasvuvauhti samalla ajanjaksolla. Kokonaistyöttömyys väheni vuosina 2012–2022 merkittävästi ja oli 7 prosenttia vuonna 2022 ja pysyi lähellä EU:n keskiarvoa, joka oli kyseisenä vuonna 6,2 prosenttia. Nuorisotyöttömyys väheni 24,1 prosenttiyksikköä vuodesta 2012 vuoteen 2022, kun taas nuorisotyöllisyys kasvoi 4,9 prosenttiyksikköä tänä aikana. Myös naisten työllisyysaste parani ja oli 65,6 prosenttia vuonna 2022. Vuonna 2020 pandemian vuoksi työttömyysaste nousi merkittävimmin nuorten (4,5 prosenttiyksikköä) ja oli kyseisenä vuonna 21,1 prosenttia.
Kroatian parlamentti hyväksyi 15. heinäkuuta 2014 uuden työlain (Zakon o radu; OG 93/14). Lain tavoitteena on lisätä työntekijöiden määrää ja luoda oikeudellinen kehys, jonka avulla työnantajat voivat kehittää joustavampia liiketoimintamalleja ja mukautua markkinoiden vaatimuksiin säilyttäen samalla työntekijöiden suojan. Lakiin tehtiin vuosina 2017 ja 2019 joitakin pienempiä muutoksia (OG 127/17 ja 98/19), jotka liittyivät lähinnä työntekijöiden edustajien oikeuksiin. Vuonna 2022 työlakiin tehtiin lisämuutoksia (OG 151/22), joka tuli voimaan 1.1.2023. Näillä muutoksilla etätyötä voidaan tehdä pysyvästi, tilapäisesti tai satunnaisesti, jos työntekijä ja työnantaja sopivat työntekijän tai työnantajan esityksestä tällaisesta työstä. On kuitenkin huolehdittava siitä, että työn luonne ja riskiaste ovat työturvallisuusmääräysten mukaisia. Työnantajan tiloissa työskentelevä työntekijä voi työ-, perhevelvoitteidensa ja henkilökohtaisten tarpeidensa tasapainottamiseksi ehdottaa työnantajalle työsopimuksen muuttamista etätyön toteuttamiseksi tietyksi ajaksi, erityisesti 1) todetun sairauden tai todetun vamman aiheuttaman terveyden suojelun, 2) raskaus- tai vanhempainvelvoitteiden vuoksi lapsia kohtaan lapsen kahdeksan vuoden ikään saakka ja 3) henkilökohtaisen huolenpidon tarjoamiseksi lähiomainen tai hänen kotitaloutensa jäsen. Tautiepidemioista, maanjäristyksistä, tulvista ja vastaavista ilmiöistä johtuvissa poikkeuksellisissa olosuhteissa työnantaja voi elinkeinotoiminnan jatkamiseksi sekä työntekijöiden ja muiden ihmisten terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi suostua siihen, että työntekijät työskentelevät kotoa käsin työsopimusta muuttamatta. Jos tällaista työtä edellyttävät poikkeukselliset olosuhteet kestävät yli 30 päivää, työnantajan on tarjottava työntekijälle työsopimusta, josta käy ilmi etätyön laajuus ja luonne.
Työmarkkinaosapuolten edustuksen osalta vuonna 2014 annettiin laki työnantajajärjestöjen ja ammattiliittojen edustavuudesta (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Siinä säädetään menettelystä ja perusteista, joilla varmistetaan ylemmän tason työnantaja- ja ammattiyhdistysjärjestöjen edustavuus kansallisen tason kolmikantaelimiin. Siinä vahvistetaan myös menettely ja kriteerit ammattiliittojen edustavuuden osoittamiseksi työehtosopimusneuvotteluissa. Lakia muutettiin hieman vuonna 2015 (EUVL 26/15).
Kahdenvälinen työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu kehittyi yritystasolla, kun taas alakohtaiset kahdenväliset neuvottelut jäivät enimmäkseen alikehittyneiksi. Syitä kahdenvälisen (erityisesti alakohtaisen) työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun riittämättömään leviämiseen ovat työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun yleinen heikko perinne, yksityisen sektorin työntekijöiden vähäinen kattavuus työehtosopimuksissa, ammattiliittojen hajanaisuus, yksityisen sektorin haluttomuus hyväksyä ammattiliittoja kumppaneiksi sekä ammattiliittojen ja työnantajajärjestöjen riittämättömät valmiudet. Kroatiassa ei ole yhtenäistä työmarkkinasuhteiden järjestelmää, ja tämä on luonut monimutkaisen edellytyksen työmarkkinaosapuolten edustavuuden vakiinnuttamiselle. Ensimmäinen työehtosopimusneuvottelujärjestelmä on virkamiesten ja virkamiesten sekä työntekijöiden neuvottelujärjestelmä, jonka palkat rahoitetaan valtion talousarviosta; toinen järjestelmä on työehtosopimusneuvottelut julkisissa yrityksissä, jotka ovat valtion enemmistöomistuksessa; Kolmas työehtosopimusneuvottelujärjestelmä on nähtävissä paikallis- ja alueitsehallinnon yksiköissä ja niiden perustamissa julkisissa yrityksissä. Neljäs työehtosopimusneuvottelujen tyyppi on yksityisellä sektorilla, jolla on perinne ja alakohtaisten työehtosopimusten järjestelmä; Viides työehtosopimusneuvottelumalli koostuu yksityisen sektorin sisäisistä työehtosopimuksista. Kroatian työnantajaliitto (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) on Kroatian ainoa vapaaehtoinen työnantajajärjestö, joka osallistuu työmarkkinaosapuolten kolmikantavuoropuhelun elimiin. Työnantajan järjestäytymistiheys sen piiriin kuuluvien työntekijöiden lukumäärällä mitattuna oli 31 prosenttia vuonna 2013 (vuoden 2013 eurooppalaisen yritystutkimuksen mukaan), kun taas työntekijäjärjestöjen järjestäytymistiheys oli 20 prosenttia ja yritysneuvostojen lukumäärä 13 prosenttia (vuoden 2013 eurooppayritystutkimus). Šeperić (2017) arvioi, että yleinen ammattiyhdistystiheys on noin 26 prosenttia, ja suuntaus laskee. Schirmbeckin ja Šeperićin viimeisimmän analyysin (2022) mukaan Kroatiassa on noin 280 000 ammattiliiton jäsentä. Tämä vastaa noin 20 prosenttia kaikista kroatialaisten oikeushenkilöiden työntekijöistä.
