Négociation collective en Autriche

En Autriche, la conclusion de conventions collectives est essentiellement limitée au secteur privé. Ces accords sont négociés, presque sans exception, au niveau sectoriel multi-employeurs. Les syndicats d’ouvriers et d’ouvriers forment généralement une communauté de négociation, de sorte que les augmentations de salaire convenues sont, dans la plupart des cas, les mêmes pour les deux catégories de salariés. La plupart des conventions collectives sectorielles couvrent l’ensemble du territoire national et, dans certains cas, sont également conclues au niveau provincial (Länder). Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes. Depuis la fin des années 1980, on observe une tendance à la « décentralisation organisée » de la négociation collective. En conséquence, l’accord d’entreprise conclu entre les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise a gagné en importance en tant qu’instrument de réglementation des conditions de travail. Cela résulte de la tendance générale à une plus grande flexibilité, notamment en termes d’horaires de travail et, dans une certaine mesure, de rémunération.

Le taux de couverture de la négociation collective en Autriche, ajusté pour les employés du secteur public, est estimé à plus de 95 %. Le taux de couverture est extrêmement élevé – par rapport aux normes internationales – car presque tous les accords sont conclus par des sous-unités de la WKÖ, dont l’adhésion est obligatoire.

En Autriche, les conventions collectives en général et les conventions collectives salariales en particulier sont négociées – presque sans exception – au niveau sectoriel multi-employeurs. En effet, le droit du travail autrichien confère le droit de négociation collective – à de très rares exceptions près – aux parties au-dessus de l’entreprise. Les conventions collectives conclues au niveau de l’entreprise couvrent au maximum entre 1 % et 2 % de l’ensemble des salariés couverts par un accord (estimation du correspondant national). Les accords transsectoriels nationaux sont très rares et ne réglementent presque jamais les salaires. À l’heure actuelle, aucun employé en Autriche n’est couvert par un accord salarial général national. Au cours des dernières années, il n’y a eu aucun changement en ce qui concerne la couverture des négociations.

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Notes : * Pourcentage d’employés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des employés sont couverts par une convention collective salariale par rapport au nombre total d’employés qui ont participé à l’enquête. OCDE/AIAS ICTWSS, Organisation de coopération et de développement économiques/Institut de hautes études du travail d’Amsterdam Caractéristiques institutionnelles des syndicats, fixation des salaires, intervention de l’État et pactes sociaux.

Sources : Eurofound, enquête sur les entreprises européennes 2013 et 2019 (y compris les entreprises du secteur privé ayant des établissements de plus de 10 salariés (codes NACE B à S) ; la question de l’enquête était une question à choix multiples et des réponses multiples étaient possibles) ; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (y compris les entreprises de plus de 10 salariés (codes NACE B à S, à l’exclusion des codes O), avec une réponse unique pour chaque unité locale) ; Base de données ICTWSS 2021 de l’OCDE et de l’AIAS. ** Voir aussi Bönisch, 2008 ; OCDE, 2012, p. 136.

En Autriche, le niveau de négociation salariale collective de loin le plus important est la négociation sectorielle multi-employeurs. Seuls très peu d’accords au niveau de l’entreprise sont négociés. Les organisations de partenaires sociaux de pointe ont la capacité de conclure des conventions collectives générales intersectorielles (Generalkollektivvertrag), mais elles sont extrêmement rares et n’ont guère d’importance dans la pratique. Par exemple, une convention collective générale sur l’application progressive de la semaine de travail de 40 heures a été signée en septembre 1969 et est formellement valable, mais elle est entrée en vigueur avec l’entrée en vigueur de la loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz__AZG) peu de temps après. Face à la pandémie de COVID-19, une convention collective générale sur le dépistage de la COVID-19 sur le lieu de travail a été conclue, qui est restée en vigueur jusqu’au 31 août 2021.

Niveaux de négociation collective, 2022

En Autriche, il existe une répartition claire des responsabilités entre les parties aux conventions collectives conclues au niveau sectoriel et aux accords d’entreprise conclus au niveau de l’entreprise. Alors que la tâche principale de fixer les taux de salaire et la durée maximale du travail incombe essentiellement aux parties aux conventions collectives, la compétence réglementaire des parties aux conventions d’entreprise est presque toujours limitée aux questions sociales. Il s’agit notamment de mettre en place des systèmes informatisés d’information sur le personnel, de fixer les heures de début et de fin des heures de travail quotidiennes et de planifier les pauses. Les seules questions relatives aux rémunérations qui peuvent relever du champ d’application réglementaire des accords d’entreprise sont les droits à rémunération pour le temps passé à assister aux réunions d’entreprise (Betriebsversammlungen), les régimes d’intéressement, les régimes de retraite professionnelle, etc. Cette restriction vise à assurer la primauté des parties aux conventions collectives dans l’ensemble du système de réglementation de l’emploi. Dans le cas des clauses de délégation prévues par les conventions collectives, certaines capacités de négociation en matière de temps de travail et, dans une certaine mesure, de rémunération sont déléguées aux entreprises concernées, mais uniquement dans le cadre fixé par les conventions collectives sectorielles.

Les principales rondes de négociation ont lieu à l’automne. Traditionnellement, le secteur de la métallurgie commence le cycle de négociation d’automne en octobre. Depuis plusieurs années, de plus en plus de conventions collectives sont négociées au printemps, par exemple dans les secteurs de l’électronique, de la chimie, du textile et du papier. De plus, des conventions collectives plus sectorielles sont négociées entre les cycles de printemps et d’automne, ce qui donne lieu à des négociations tout au long de l’année.

En Autriche, la négociation salariale est étroitement coordonnée dans l’ensemble de l’économie. En effet, il existe une pratique de « négociation type », dans laquelle le secteur de la métallurgie joue un rôle de premier plan en tant que premier grand secteur à mener des négociations salariales dans le cadre du processus de négociation annuel. Les résultats de ces négociations ont un effet de signal considérable pour d’autres secteurs et sont pris comme modèle. Dans la pratique, cependant, ils s’accordent souvent sur des salaires parmi les plus élevés de tous les secteurs, en raison de la force des syndicats de métallurgistes. Malgré ce degré élevé de coordination des négociations, la fixation centralisée des salaires n’est pas une caractéristique du système de négociation collective autrichien.

Le législateur prévoit une procédure officielle appelée ordonnance d’extension (Satzungserklärung), en vertu de laquelle une convention collective (ou une partie de celle-ci) peut être étendue pour inclure des relations de travail de même nature qui ne sont pas couvertes par un accord. Une ordonnance d’extension est prise par le BEA à la réception d’une demande émanant d’un employeur ou d’une organisation syndicale ayant la capacité de conclure des conventions. Dans la pratique, une telle procédure est relativement inhabituelle, car il n’y a que quelques secteurs d’emploi qui ne sont pas couverts par une convention collective. L’accord pour le secteur privé de la santé et des services sociaux est un exemple frappant de convention collective pour laquelle un arrêté d’extension a été pris chaque année depuis 2006. À la suite de l’ordonnance de prorogation, plus de 120 000 employés sont couverts par l’accord.

En Autriche, il n’est pas possible de déroger aux conventions collectives salariales pour payer des salaires inférieurs au niveau convenu collectivement. La convention collective fixe le cadre de la conclusion d’accords de travail sur la base de réglementations spécifiques à l’entreprise. L’option de répartition permet aux partenaires sociaux de convenir de la redistribution d’un certain montant de la masse salariale totale au niveau de l’entreprise. Celle-ci peut être distribuée de manière flexible par l’employeur à certains groupes de travailleurs, en fonction de certains critères. Ces critères pourraient inclure, par exemple, d’indemniser les travailleurs à très faible revenu, de récompenser les travailleurs pour leurs performances élevées ou de réduire l’écart salarial entre les sexes. En ce qui concerne cette option de distribution, les conventions collectives prévoient une clause dérogatoire prévoyant qu’en période de difficultés économiques, le volume à distribuer peut être réduit ou fixé à zéro.

En Autriche, l’ArbVG stipule qu’une convention collective reste en vigueur même après son expiration, jusqu’à ce qu’une nouvelle convention collective ait été conclue (et s’applique donc aux relations de travail qui étaient couvertes par l’accord avant son expiration). Cependant, la majorité des conventions collectives prévoient une date à laquelle la convention devient valide, mais pas une date d’expiration, et sont valides tant qu’elles n’ont pas été annulées par l’une des parties aux négociations ou remplacées par une version mise à jour dans le cadre du processus de négociation collective. Habituellement, les négociations collectives ont lieu chaque année et la majorité des accords sont donc mis à jour une fois par an. En principe, il est possible de résilier une convention collective un an après la conclusion de l’accord, mais dans la pratique, cela se produit rarement.

Selon l’ArbVG (article 2, paragraphe 2), les conventions collectives comportent deux parties, l’une composée de dispositions régissant la relation juridique entre les parties à l’accord (schuldrechtlicher Teil) et l’autre de dispositions régissant les droits et obligations des employeurs et des employés individuels découlant du contrat de travail (normative Teil). Les dispositions de la première partie ne concernent que les droits et obligations mutuels et les devoirs implicites, et comprennent une clause de paix. Cette clause de paix stipule que, pendant la durée de validité d’une convention collective, aucune action collective ne peut être entreprise ou soutenue par les parties signataires, si elle vise à modifier les conditions de travail telles que définies dans la convention collective.

Une modification des systèmes salariaux fondés sur l’ancienneté était une question importante pour les employeurs, car elle leur donnait l’occasion de réduire les écarts salariaux entre les employés plus âgés et les plus jeunes. Jusqu’à présent, des accords sur cette question ont été conclus dans le secteur de la banque et des assurances et dans plusieurs secteurs industriels, mais aussi dans le secteur social.

Un sujet relativement nouveau concerne l’attention accordée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les conventions collectives au cours des dernières années. Les exemples les plus courants sont la reconnaissance des périodes de congé parental dans les augmentations de salaire (c’est-à-dire les augmentations dans le système de rémunération) et la mise en place d’avantages qui dépendent de l’ancienneté des employés (tels que les demandes de vacances ou les primes d’anniversaire de service) jusqu’à deux ans. Dans plusieurs conventions collectives, un « congé de soins ultérieur » non rémunéré est prévu. Cela permet aux parents de rester en congé jusqu’au troisième anniversaire de leur enfant (car cela coïncide avec la période maximale pour laquelle des allocations de garde d’enfants peuvent être demandées).

En outre, dans les conventions collectives du secteur de l’aide sociale, des dispositions relatives au congé de soins infirmiers (par exemple, pour s’occuper de parents âgés) d’un minimum de 2 mois et d’un maximum de 12 mois sont incluses, car la législation prévoit une durée maximale de congé de 2 semaines (entrée en vigueur en 2020).

Une « option de temps libre » est basée sur une initiative syndicale d’abord mise en œuvre dans le secteur de l’électronique, puis dans les industries minières et sidérurgiques, dans le but explicite d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs. Cela leur permet de réduire leur temps de travail au lieu d’accepter des augmentations de salaire. Son ampleur dépend directement des résultats du processus annuel de négociation salariale au niveau sectoriel et doit être négociée chaque année.